试谈高校人才招聘中存在的问题及对策

赵群

摘要：随着我国市场经济的不断发展和完善，社会状态也出现了转型，市场竞争越来越激烈。在高等教育领域，强大的师资队伍是一个学校的核心竞争力，而人才招聘又是建立强大师资队伍的关键。在高校人才招聘中，解决师资的问题变得至关重要。本文从高校人才招聘存在的问题来分析，试谈高校关于人才招聘的策略和思路。

关键词：人才招聘 师资 高校管理

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2018）13-0155-02

社会主义市场经济下的社会竞争日益激烈，不管是资本的竞争还是服务的竞争，归根到底都是教育的竞争，人才的竞争。高等院校同样面临着这个问题。目前我国高校在人才招聘上存在着很多误区，也造成了许多问题，这些问题严重影响着高校的教育水平和科研能力的发展和提高。因此，高校的人才招聘问题，应该得到足够的重视。

一、高校人才招聘工作中存在的问题

（1）高校招聘工作单一。目前我国高校进行人才招聘的主要渠道为现场招聘会和网络。现场招聘会主要是通过参加地区性的人才交流会或者是在高校进行现场宣讲。这种宣讲只是起到一个简单的宣传作用，收集应聘人员的简历，并不能在现场进行面试工作。除此之外，学校通过官方网站或者一些其他教育组织的网站来进行简历的搜集和一些基本情况的了解。通过这两种方式，学校人才招聘的范围仅仅或者说大部分只是应届毕业生，而一些有丰富经验或者说有一定科研能力的人是不能涉及到的。而学校要想短时间内提高自身的科研能力和综合竞争力，则是需要一些具有丰富经验的人员的。

（2）招聘工作程序不清晰。高校在进行人才招聘过程中，人事部门除了负责招聘信息的发布和人员简历的收集之外，简历审核和面试环节由其他部门的人员负责。人事部门在进行人员招聘时，其他部门的人员没有参与进来，导致前期很多因素面试官没有掌握，只是单凭简历对应聘人员的了解难免有失偏颇。进行面试的专家也是经过人事部门的沟通简单拼凑起来的，有的部门因为无暇顾及此事而派出资历尚浅的人员去进行面试。甚至有的部门不会派人来参加，只是依据人事部门的决定。除此之外，在审批报送环节，需要各个部门进行确认并且签字盖章，因为审批手续的繁琐，有时候难免会耽误时间，影响整个人才招聘的程序。

（3）招聘工作没有计划性。高校的招聘工作具有盲目的跟风性，只是单纯地按照上级部门的要求进行招聘工作，并没有结合本校的具体情况。缺乏长远的战略性和目标性，没有考虑到本校在教学与科研中所缺乏人才考虑，只是一味地追求高学历的人员，而有的人才即使很优秀，不适合本校的科研特点那也是无济于事的。

（4）对人才招聘的要求过于死板。高校人才招聘的条件往往过于死板，主要表现在对学历的要求上。高校的招聘的职位很多，有些岗位人员对学历的要求并不是很高，完全可以降低这些要求，招收低学历高能力的一些人员。若是在招聘过程中一味地追求高学历人才，首先增加了招聘工作的難度，其次，一些工作岗位相对来说薪金待遇也无法与过高条件相匹配，即使对于很多毕业生来说，也没有很大的吸引力。高等院校的有些过于苛刻的招聘要求，是造成招聘工作困难以及人员流失严重的问题根源。

二、开展高校人才招聘工作的策略

高校的人才招聘工作是学校实现战略方针的重要内容，是注入新鲜血液、提高核心竞争力的重要渠道。学校领导以及各级有关部门一定要提高重视程度，加大对人才招聘的工作要求，加强对负责招聘工作人员的要求，使各部门都能主动参与到人才的招聘活动中，以确保招聘工作合理有效地完成。

（1）采用多种途径进行招聘工作。高校人事处在进行人才招聘时，要采用多种形式多种渠道进行招聘，在高校内参加招聘会时，除了正常的现场宣讲以外，还应该进行初步的面试及审核，对应聘人员进行初步的筛选。在网络渠道的招聘过程中，除了正常查看应聘人员的简历，也应该针对简历的内容进行一个筛选，并且可以利用电话或者网络视频做一个简单的面试。这样不仅可以提高招聘的工作效率，还可以节省应试者的时间和经济成本。总而言之，不管是实体的招聘会还是网络途径，都应该积极地进行探索，拓宽人才招聘的渠道，才能更多吸收先进的人才。

（2）建议招聘临时机构，提高招聘工作的效率。高校的人才招聘工作往往涉及很多部门，且除了人事部门以外，都有各自的职业和本职工作，往往由于人员不到位而影响招聘工作的进行。为了提高高校招聘工作的效率，同时提高招聘的质量，可以在进行招聘工作时建立临时招聘工作小组，由人事部门牵头工作，相关各部门安排一人负责进行简历筛选和面试等相关工作。在高校招聘期间，招聘工作小组的成员全部都是全职工作，人事部门将招聘工作尽量安排得集中些，对本职工作影响尽量减少。通过建立完善的招聘工作小组制度，明确相关人员的责任划分，使招聘工作变得更加具体可行，招聘工作的效率也将会空前地提高。

（3）立足学校发展进行招聘工作。高校在进行人员招聘时，在根据上级部门分配的指标实施招聘计划的同时，也要注意与本校的实际情况相结合。首先要通过学校的相关会议了解本校的师资力量和科研情况，关注目前高校在人事上还有哪些问题，需要用招聘工作来补充目前的不足之处，解决当务之急。其次，还要根据学校的整体规划，来调整招聘工作的重点。比如，某学校在学生的人文素质和精神文明建设中比较欠缺，那么人才招聘中侧重点在招收专业方向为文科类或者社会学科类的人员，最好是在其他单位有这方面工作经验的人员。若某高校有自己专项发展的项目或者科目，在人事招聘中需要招收有科研工作经历，或者在该领域有显著的研究成果的人员，来增加学校在该方面的实力。总而言之，招聘工作不应盲目地进行，应该根据上级的要求，结合本校的实际情况，以补充短板，提升实力为目标。

（4）增加学校的宣传力度和软实力。在市场经济的发展中，人才的竞争更为凸显，许多优秀的教育教学人员对单位的要求也是十分严格的。所以，在高校的人才招聘中，仅仅是依靠人事部门的常规性工作则远远不够。学校的宣传部门、校友组织以及党团组织也应该在人才招聘中积极地发挥作用。首先要加强学校自身实力的宣传，突出学校的自身优势。其次，加强优秀校友的联系，促使相关领域的优秀校友能够回到母校，为母校的发展做贡献。其他部门也可配合人事部门进行招聘现场的宣讲，通过对职工待遇和社会福利的介绍，来吸引更多的人才。

（5）避免本校学生留任。世界上许多著名学府，为了吸收社会上的人才，出台相关政策，本校学生都不予留校任教。外来的人员加入，对高校来说是注入新鲜的血液，使学校在学术上和思想上都能博采众家之长，时刻保持最先进的状态。我国高校也应该积极向世界名校的观念和理论学习，尽管有许多教师对于自己的学生非常欣赏，在团队合作中已经十分默契，能够帮助其更好地完成科研和教学工作。但是从学校长远的发展角度考虑，本校学生留校任教，还是存在一些隐患的。

三、结语

高素质人才是高等院校生存和发展的重要力量，在社会主义市场经济体制下，高等院校应该主动迎合市场的需求，以一种求贤若渴的姿态进行人才招聘工作，时刻保持一份谦虚谨慎的态度。在除了常规的人员招聘外，高校还应该积极与行业表现突出的人才进行沟通，邀其来校交流和开办讲座。除此之外，学校还应该加大对教职工以及人事工作的资金投入，保障教职工的福利政策，鼓励在职教师进行学术交流和参加社会中的兼职工作，为教师的发展提供一个良好的平台。

参考文献：

[1]任建东.我国高校人才招聘现状及启示[J].安徽农学通报，2013（9）：163-164.

[2]杨木子.浅析高校人事招聘工作中存在的风险与解决对策[J].人才资源开发，2017（8）：16-17.

责任编辑：刘健