诺莫网络视角下员工创新性行为与反生产行为的关系研究

摘要：文章基于诺莫网络视角，从组织和个体两个层面探讨创新性行为和反生产行为之间的关系。结果表明：创新性行为和反生产行为是两个独立的构念，在组织层面上，领导—成员交换和组织犬儒主义是创新性行为和反生产行为的前因变量；在个体层面上，内部人身份认知和心理所有权是创新性行为的前因变量，对抑制反生产行为并无显著作用。工作绩效是创新性行为和反生产行为共有的结果变量。

关键词：创新性行为；反生产行为；诺莫网络

一、 引言

作为企业基础工作者，员工的行为表现对于企业可持续发展及核心竞争力的提升具有至关重要的作用。在组织行为中，存在秉持积极工作态度的“创新性行为”和依托消极工作实践的“反生产行为”这样看似相反的概念。创新性行为和反生产行为均是员工自发行为，什么情境下员工会选择创新，什么情境下又会选择反生产，两者之间是否可能同时存在或者相互转化？可见，创新性行为和反生产行为关系模糊不清且有待进一步开发。

本研究采用诺莫网络视角展开逻辑体系，诺莫网络是指当所要界定的概念尚不清晰时，需从外部寻找能够支撑概念的相应理论依据，使得不清晰的概念明晰化的网络架构。提升员工的创新性行为以及避免反生产行为必须理解影响员工行为的组织因素和个体因素。因此，从组织和个体两个层面建立诺莫网络的前因变量框架，以工作绩效作为结果变量，对比实证，明确两种自发行为的影响因素和内在机制，并探究两者之间关系，厘清这两个看似对立实则界限模糊的概念，以期激发企业员工创新性行为、规避反生产行为。

二、 研究假设

1. 创新性行为与反生产行为的相关关系。表面来看，创新性行为和反生产行为是两个内涵相对的概念：创新性行为是企业发展的源泉和根基，大大提升企业的核心竞争力；而反生产行为的产生则会给组织带来沉重的成本负担，消极影响不言而喻。例如，新员工入职时，其职业期望较高，会呈现高水平的创新意向，但在目标实现过程中其动机、行为遭到挫折后，就会产生侵犯和攻击等反生产行为；而当员工受到所在组织生命周期阶段、领导风格、文化氛围等因素变化的影响，创新意愿会被重新唤起，甚至会由于曾经的反生产行为而产生内疚心理，通过创新性行为施以补救，使其重新调整工作态度和工作内容。所以，尽管创新性行为和反生产行为看似是同一构念的两种极端形式，但实际两者边界模糊，两种行为可能相互转化甚至同时发生。综上，提出如下假设：

假设1：创新性行为和反生产行为是两个不同的构念，即不存在显著的相关关系。

2. 创新性行为和反生产行为的前因变量。

（1）领导—成员交换。领导—成员交换是指由于时间压力，领导者和部分下属形成了相对特殊的关系，这些下属可以从领导处得到更多优待，隶属于领导的“圈内人”。高质量的领导-成员交换有利于员工提升工作信任感，使得员工认为其处于一个支持创新的组织环境中，更易迸发创新灵感。另一方面，未获得高水平领导—成员交换的员工则会感知被企业冷落，甚至可能感知到领导从事口头或非口头的敌意行为，引起控制点外倾，形成习得性无助等悲观主义归因现象，进而引发反生产行为。综上，提出如下假设：

假设2：领导—成员交换与员工创新性行为具有显著正相关关系，与员工反生产行为具有显著负相关关系。

（2）组织犬儒主义。成员认为所在的组织缺乏公正诚信、组织承诺难以兑现的一种负向态度被称为组织犬儒主义。当组织中弥漫着高犬儒主义氛围时，员工会感知到组织中的不公平感，从而进行外部归因以及行为调整，而这种调整则会形成对企业具有消极影响的反生产行为。另外，组织犬儒主义会使得员工倾向于自我保护，以程式化的风格行事，缺乏演进和变革的创新性价值观。综上，提出如下假设：

假设3：组织犬儒主义与员工创新性行为具有显著负相关关系，与员工反生产行为具有显著正相关关系。

（3）内部人身份认知。最早由Stamper和Masterson提出内部人身份认知（2002），是指员工感知到自己作为组织中的一员而获得的个人空间以及被接受的程度。将自己视同组织内部人的员工更有可能形成组织公民行为，树立个体主人翁意识，将自己与组织合存于命运共同体中，并投入更多的精力和时间进行创新性行为。相反，当员工难以感受到自己的内部人身份时，则形成低水平的组织归属感，无法实施促使企业核心竞争力提升的工作行为，甚至产生反生产行为。综上，提出如下假设：

假设4：内部人身份认知与员工创新性行為具有显著正相关关系，与员工反生产行为具有显著负相关关系。

（4）心理所有权。Kostova和Dirks（2001）认为心理所有权是一种感觉和思维的状态，即认为目标物部分或者全部自我归属的心理现象。员工的心理所有权的提升有助于开发创新机会、构思创新计划、协调创新资源以及执行创新方案，且均会呈现出较高效率，促进员工创新性行为。同时，高心理所有权的员工会认为其与团队形成了和睦协调的集体，增加与团队人员的创新知识共享，促进组织创新性成果的诞生。相反，心理所有权较弱，易产生团队利益和发展事不关己的消极心态，甚至会出现工作拖延、迟到早退等反生产行为。综上，提出如下假设：

假设5：心理所有权与员工创新性行为具有显著正相关关系，与员工反生产行为具有显著负相关关系。

3. 创新性行为和反生产行为的结果变量。创新性行为是一种员工自发行为，积极的工作表现可以使得员工与领导者之间建立信任倾向，进而带来良好的工作绩效，实现工作质量更优、工作效率更高、工作目标更早达成。相反，从事反生产行为的员工以消极情绪为主，通过故意旷工、拖延休息时间等行为对企业造成了直接和间接成本，难以形成良好的工作绩效。因此，创新性行为的增加和反生产行为的减少就成为考量员工工作绩效的重要因素。综上，提出如下假设：

假设6：员工创新性行为与工作绩效具有显著正相关关系，员工反生产行为与工作绩效具有显著负相关关系。综合以上研究假设，构建框架图如图1所示。

三、 研究设计

1. 研究样本和数据收集。研究所用数据调查覆盖国企、外企以及私企等涉及研究主题的企业类型，对象主要为企业研发部门的一线员工，调查发放问卷共计500份，有效问卷共计317份，有效回收率为63.4%。被试样本中男女比例基本一致；年龄主要集中于20岁～30岁，表明创新部门的员工趋于年轻化；学历背景以本科为主，本科及研究生学历共占比67.5%，表明高学历的员工是高精尖部门的主要需求；工作年限主要是低于2年的新生代员工和高于8年的中期员工，表明员工呈现高离职和高成就的就业形势；工作职位主要仍然集中于基层员工；团队规模呈现两极分化状态，小于10人和多于30人占比最高。

2. 测量工具。研究所用测量量表均为国外成熟量表，结合中国情境，采用双向翻译途径以保证能准确传达研究意图，所有问项均采用李克特五级打分法。

领导—成员交换量表由Graen（1995）开发，经由王辉和牛雄鹰（2004）结合中国情境修订，形成情感、忠诚、贡献和专业尊敬等四个维度共计16个条目。该量表的Cronbach's α值为0.967。

组织犬儒主义问卷由Brandes等（1998）开发，经由廖丹凤（2009）修订的组织犬儒主义量表，共三个维度分别为犬儒信念、情感和行为倾向，共计14个条目。该量表的Cronbach's α值为0.955。

内部人身份认知问卷使用Stamper和Masterson（2002）开发的单维度构成量表，共包含6个条目，其中正向题项和反向题项各3条，为避免测量误差，采用正向3个条目，该量表的Cronbach's α值为0.836。

心理所有权问卷使用Pierce（2004）等开发的包括对目标物的掌控、对目标物的了解程度和对目标物的投入程度三方面，共7个条目的量表，该量表的Cronbach's α值为0.858。

创新性行为问卷采用Scott和Bruce（1994）开发并修订的员工创新行为量表，问卷题项只涉及单一维度，单维度得分与员工创新行为正相关，共6个条目，该量表的Cronbach's α值为0.971。

反生产行为问卷采用Yang和Diefendorff（2009）依据中国情境开发的反生产行为量表，涉及面向组织和面向个人的双维度反生产行为，共23个条目，该量表的Cronbach's α值为0.980。

工作绩效问卷采用Farh（2007）等基于中国背景开发的员工总体绩效问卷，包含工作质量、工作效率以及工作目标实现，共3个条目，该量表的Cronbach's α值为0.906。

控制变量。诺莫网络架构的前因变量涉及组织和个体两个层面，因此控制变量的选择也同时体现层次差异，最终选择性别、年龄、受教育程度、工作年限、工作职位以及团队规模。

四、 数据分析和结果

1. 模型预检验。为检验模型的区分效度，采用AMOS17.0进行模型适配度的检验。通过对比分析不同因素的模型，结果显示七因素模型拟合程度效果最优，其中CMIN/DF=1.669，GFI=0.919，TLI=0.971，CFI=0.976，IFI=0.977，RMSEA=0.046，明显优于其他竞争因素模型，说明采用由领导-成员交换、组织犬儒主义、内部人身份认知、心理所有权、创新性行为、反生产行为、工作绩效七个维度组成的研究模型最为合理。

2. 变量相关性检验。检验各变量间的相关系数，从结果看，与创新性行为具有显著性关系的有：领导-成员交换正相关（r=0.57，p<0.01），组织犬儒主义负相关（r=-0.33，p<0.01），内部人身份认知正相关（r=0.34，p<0.01），心理所有权正相关（r=0.52，p<0.01）；与反生产行为具有显著性关系的有：领导-成员交换负相关（r=-0.24，p<0.01），组织犬儒主义正相关（r=0.18，p<0.01），心理所有权负相关（r=-0.19，p<0.01）。表明变量间具有较好的相关性，有利于实证研究的进一步开展。

3. 结构关系分析。将调查数据进行探索性因素分析。对数据进行KMO和巴特莱特球形检验，KMO值为0.928，大于经验数据标准0.70，表明变量间存在适宜的共同因子，巴特莱特球形检验的χ2值为13 259.464，df值为406，P<0.001，达到显著性水平，适宜做因素分析。采用最大方差法提取出两个共同因素，创新性行为和反生产行为各自聚合分开，特征根分别是16.46和5.05，方差贡献量分别是55.29%和18.87%，总累计贡献量为74.16%，说明两者并无直接关系，非同一构念的两种极端形式，假设1得到验证。

4. 假设检验。对模型进行回归，领导-成员交换对员工创新性行为（β=0.28， p<0.01）和反生产行为（β=-0.14，p<0.05）的影响都显著，假设2得到验证；组织犬儒主义对员工创新性行为（β=-0.11，p<0.05）和反生产行为（β=0.09，p<0.1）的影响都显著，假设3得到验证；内部人身份认知对员工创新性行为（β=0.14，p<0.05）影响显著，而对反生产行为影响不显著，假设4得到部分验证；心理所有权对员工创新性行为（β=0.25，p<0.01）影响显著，而对反生产行为影响不显著，假设5得到部分验证；员工创新性行为易形成良好的工作绩效（β=0.67，p<0.01），反生产行为则形成较差的工作绩效（β=-0.28，p<0.01），假设6得到验证。

五、 讨论与分析

研究表明，创新性行为和反生产行为之间不存在明显相关关系，两者并非对立概念或同一构念的两种极端形式，工作绩效作为创新性行为和反生产行为的结果变量，显著受到兩者影响。两者不同的前因变量进一步证实了它们之间的差异：领导—成员交换、内部人身份认知、组织犬儒主义以及心理所有权是创新性行为的前因变量；领导—成员交换、组织犬儒主义是反生产行为的前因变量。探讨创新性行为和反生产行为之间的诺莫关系，并研究两者的前因变量和结果变量，具有厚重的理论贡献和实践意义：

本研究的理论贡献主要体现在以下两个方面：（1）本研究系统地将创新性行为和反生产行为联系起来，构建诺莫网络框架，通过“前因—行为—结果”的紧密逻辑链条探讨员工创新性行为和反生产行为的发生机制，明确了组织层面的前因变量相较于个人层面的前因变量发挥着更为重要的作用；（2）员工创新性行为和反生产行为虽然呈现相反属性，但是并非同一构念的两种极端形式。因此，能避免员工反生产行为的要素并不一定促进员工创新性行为，这就需要结合中国本土情境，基于组织行为学和行为科学的相关理论探究中国员工的行为转变机制。

本研究的实践意义主要体现在：（1）为有效激发员工创造力，培养员工创新性行为产出，首先应该重视企业组织层面，领导者应强化对于员工的关系管理。另一方面，全面加强组织犬儒主义的检测，树立公正和谐并有助于创新的内部组织氛围；（2）强化员工的内部人身份认知和心理所有权等个体层面培养，善于提升员工的工作灵活性和自主权，同时对员工的内部人身份认知和心理所有权进行测量，为员工创新性行为的产生和反生产行为的避免提供正确的目标导向。

当然，研究还存在以下不足，并可以进一步深入研究：（1）模型解释了员工创新性行为和反生产行为之间关系，但是研究中提到的反生产行为并未区分是“有意为之”亦或是“无意而为”，两者看似均对组织造成了不同程度的傷害，究其根本是否剥离了主体意识性成为了比较两者的关键；（2）研究设计通过诺莫网络视角观察了员工创新性行为和反生产行为并非同一构念的两种极端形式，但是目前的研究只能证明两者可能同时存在，并未揭示出两者的转化路径。

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作者简介：姜诗尧（1992-），男，汉族，黑龙江省牡丹江市人，南开大学商学院博士生，研究方向为创业管理。

收稿日期：2018-05-21。