物流从业人员工作幸福感调查及影响因素分析

■ 马小雅 寸守栋

一、问题的提出及文献回顾

自2001年中国国家标准物流术语发布以来，物流备受关注，被提升到国家战略的高度。2017年，全社会物流总额为252．8万亿元，按可比价格计算，同比增长6．7%；社会物流总费用12．1万亿元，同比增长9．2%；社会物流总费用与GDP的比率为14．6%，比上年下降0．3个百分点①参见《2017年全国社会物流总额为252．8万亿元 同比增长6．7%》，载中国新闻网，2018年2月6日，http：//news．cctv．com/2018/02/06/ARTIYp5c0z823a6BIEnH69yE180206．shtml。。总体来看，中国物流业发展表现为：市场需求仍在不断增长的过程中，物流运行质量也在不断提升。随着我国经济步入新时代，物流业也逐步从传统物流阶段向一体化物流阶段发展，物流费用水平也逐步进入下降期。然而，物流活动为整个经济社会创造价值和空间价值的同时，离不开物流从业人员。随着网络经济的发展，物流从业人员数量不断增加，对他们的工作幸福感的研究越发值得学者关注。

国外学者韦恩·戴维斯（1981）等对“幸福的”和“快乐的”词语进行深入的研究和界定［1］；在对幸福这一词的本质内涵界定中，引发过主观幸福论和客观幸福论的长期激烈和错综复杂的争论（Ryan R．M．，Deci E．L 等）［2］；又在争论主观幸福论和客观幸福论中，有学者试图摆脱争论的困境而提出混合幸福论（Kalshoven K，Boon C T．）［3］。各个相关幸福感理论的提出使幸福感的研究趋于成熟。在国内针对不同行业的工作幸福感研究中，姜艳（2006）［4］和马秀敏（2010）［5］等对教师的工作幸福感进行了研究；夏晶（2011）［6］和曾磊（2012）［7］对新生代农民工幸福感进行了研究；黄亮（2014）［8］和张华（2006）［9］对企业员工的工作幸福感进行了研究；葛津津（2012）［10］和董倩（2012）［11］对医护人员工作幸福感进行了研究；周文强（2012）［12］对煤炭工人的工作幸福感与安全行为选择进行了研究；李昭华（2015）［13］从工作幸福感角度，对快递企业工作人员的忠诚度提升进行了研究；高卫益，陈玮（2017）［14］等以上海市三级综合医院临床医生为例，对临床医生工作幸福感现状进行了调查和分析；石姝莉、周菲（2018）［15］结合传媒业的发展现状，对传媒业知识型员工工作幸福感对创新绩效的影响进行了研究。

而在现有的国内研究文献中，从物流从业人员工作特点出发，结合工作幸福感研究理论和测量方法，针对物流从业人员工作幸福感进行调查和找寻工作幸福感影响因素的研究相对较少。物流从业人员是物流产业实施的智力载体，研究物流从业人员工作幸福感有利于物流活动效率和效益的提升，更是物流产业推动经济在发展转换的关键。研究物流从业人员的工作幸福感，在微观层面能提升其工作绩效和工作满意度，为人力资源管理部门开展工作提供指导；在宏观层面能促进我国物流业的发展，提升物流效益。由此，对物流从业人员工作幸福感的调查和影响因素的研究，是新时代需要研究的一个重要课题。

二、理论基础

（一）人力资本理论

人力资本理论是20世纪60年代美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的。该理论认为人力资源是一切资源中最为重要的一种资源，其作用大于物质资本。同时，人力资本投资与国民收入是成正比的关系，增长速度比物质资源增长的速度要快，因此，要把人力资本的再生产作为一种投资，因为其投资的经济效益远大于物质投资。本文以人力资本理论作为理论基础，是基于两个方面的考虑：一方面，由于物流工作的特殊性需要有运输、装卸搬运等体力型劳动，导致物流工作人员的从业门槛较低。而另一方面，自2001年以来，因国家层面不断高度重视物流，全国各大院校都开设物流管理、物流工程等相关专业，为社会输送大量的专业人才。教育是提高人力资本最基本的，也是相对来说最主要的手段。当前物流市场紧缺物流人才，但教育投资的收效对物流从业人员是否有一定的影响，受教育程度较高的物流从业人员是否得到相应的补偿而获得较高的幸福感，需要进一步考证。

（二）工作幸福感

工作幸福感是幸福感在工作领域中的反映，是以保证组织中个人成员目标的实现为前提，是员工对具体工作领域中的各方面而产生的感知、评价、动机和情感，其保证组织中成员个人目标的实现，展现他们的积极力量［16］。积极的情感可以拓展人们的智力资源、生理资源和社交资源，使组织目标更容易达成，从而使个人目标与组织目标完美结合，为组织目标的实现奠定一定的基础［17］。同时，工作幸福感能从深层次体现出组织成员通过工作找寻自我实现，是提升个人和组织绩效的最佳方法［18］。从相关研究对工作幸福感的界定可知，工作幸福感受诸多变量影响。而在现有的关于工作幸福感研究中，以物流从业人员为研究对象的研究成果相对较少。本文以工作幸福感相关研究理论为依据，结合物流从业人员的实际情况，从性别、学历、岗位、岗位层级、月收入、工作时间长度和企业性质等七个方面对物流从业人员的工作幸福感现状展开调查与研究。

三、数据调查和研究假设

（一）调查方式

1．深度访谈

通过跟踪广西师范学院2010—2014届物流管理毕业生从事物流工作的情况和人数分布，分别对厦门、福州、北京、广州、珠海、深圳、昆明、南宁、钦州和北海等地的物流从事人员进行电话或面对面访谈，在访谈过程中归类总结影响他们工作幸福感的主要因素。

2．问卷设计和调查

在深度访谈的基础上，结合幸福感核心概念和理论，根据不同物流从业人员岗位层级不同、学历差异较高的特点，设计问卷题目，内容设计简单易答。问卷发放方式采用问卷星和实地发放相互结合的方式进行收集，其中采用问卷星发放问卷320份、实地调研发放100份，总计发放问卷420份、回收有效问卷413份，有效率为 98．3%。

3．描述性统计

（1）性别和学历

表1 物流从业人员工作幸福感学历与性别调查表 （单位：人）

在413个被调查者中，男性从业人员共214人（51．8%），其中学历为中专和高中及以下的男性为34人、大专71人、本科96人、硕士研究生13人。女性从业人员共199人（48．2%），其中学历为中专和高中及以下的女性为20人、大专53人、本科115人、硕士研究生9人、博士研究生2人（见表1）。

（2）岗位类别

由于物流是连接生产和消费的纽带，在整个物流活动中涉及很多相关工作，本次调查物流从业人员岗位设置根据物流活动在整个供应链的流程和功能分为12类，分别为采购员、培训人员、物流规划设计人员、物流客户服务人员、物流跟单员、物流营销员、物流行政人员、仓储管理员、运输员、采购员、物流信息处理员、配送人员、装卸搬运人员，各类从业人员数量具体如表2。

表2 物流从业人员各岗位数量

（3）岗位层级

本次被访413个物流从业人员中，普通员工为232人（56．2%），基层管理人员为89人（21．5%），中层管理者为 70人（17．0%），高层管理者为22人（5．3%）。因本次问卷是通过跟踪2010—2014届本科毕业生，根据其所在企业进行问卷调研，这些毕业生步入工作最多不超过5年，基本还处于起步阶段，他们接触到的物流相关工作人员基本还属于中层及以下，导致数据来源中普通员工占比较多。

（4）月收入状况

月收入等级的划分根据幸福感调研问卷量表和深度访谈中被访谈对象说明的收入情况，分为7级。其中，月收入为1000～1499元的9人（2．2%），这部分物流工作人员是刚步入物流企业还未转正。收入为1500元～1999元的25 人（6．1%），2000 元～2499 元的 61 人（14．8%），2500元～2999元的 47人（11．4%），3000元～3499元的51人（12．3%），3500元～3999元的 52人（12．6%），4000元及以上的为 168人（40．7%）。

（二）研究假设

基于不同学者针对不同群体的幸福感研究的方法和研究理论基础，以及对物流从业人员工作幸福感调查的目的，结合统计分析方法和原理，提出以下假设：

H01：不同性别的物流从业人员的工作幸福感没有显著差异；

H02：不同学历的物流从业人员的工作幸福感没有显著差异；

H03：不同岗位的物流从业人员的工作幸福感没有显著差异；

H04：不同岗位层级物流从业人员的工作幸福感没有显著差异；

H05：不同月收入的物流从业人员的工作幸福感没有显著差异；

国家强制性标准《聚乙烯吹塑农用地面覆盖薄膜》（GB13735-2017）于2018年5月1日起正式实施，新标准提高了地膜厚度，增加了拉伸强度和断裂伸长率，从源头保障了地膜的可回收性。应加强对地膜生产企业的监管，严格按照国家标准生产地膜，推进高标准加厚地膜的应用。同时要严格打击秦州区农资市场上存在的不符合标准的地膜，杜绝非标准地膜在秦州区生产、销售和使用。此外新地膜标准的实施，延长了地膜使用时间，增加了地膜的可回收性，应强化对一膜两年用等延期利用技术的推广，减少地膜投入量。

H06：不同工作时间长度的物流从业人员幸福感没有显著差异；

H07：不同企业性质的物流从业人员幸福感没有显著差异。

四、数据验证方法及结果

（一）数据验证方法

根据统计分析原理，根据不同的变量，运用SPSS22．0对收集到的413份问卷数据进行假设的验证。

原假设HO1中，性别属于分类变量，且只有男、女两类变量，采用独立样本T检验的方法来验证假设。

其余6个原假设中，因其均为3个以上的分类变量，验证假设的方法可以采用方差分析和非参数检验。但运用SPSS22．0中的“探索”功能，对413份问卷数据进行探索，发现学历、岗位、岗位层级、月收入、工作时间长度和企业性质对应的检验变量“工作幸福感”的数据均不服从正态分布，说明本次问卷的数据中要进行原假设的验证，只能采用非参数检验。由此，对应原假设HO2至HO7的验证，采用非参数检验中K个独立样本T检验的检验方法。

（二）结果分析

根据原假设中性别、学历、岗位、岗位层级、月收入、工作时间长度、企业性质等7个方面对413位被调查的物流从业人员进行调研，运用SPSS22．0分析软件，得出如表3的检验数据结果。

表3 假设检验结果汇总

从表3可知，性别、学历、岗位和企业性质四个方面对应的显著性水平的值均大于0．05，原假设成立，接受原假设，说明在这四个方面的差异对物流从业人员的工作幸福感没有显著差异。

而岗位层级、月收入和工作时间长度这三个方面对应的显著性水平的值均小于0．05，原假设不成立，拒绝原假设，说明不同的岗位层级、月收入和工作时间长度对物流从业人员的工作幸福感有显著影响。

表4 不同岗位层级的物流从业人员工作幸福感比较

表4说明，在不同岗位层级的物流从业人员工作幸福感有显著差异的验证数据分析基础上，对比中位数，说明高层管理者的工作幸福感比其他层级的工作幸福感高。再对比平均数，说明岗位级别越高，工作幸福感越高。

表5 不同月收入的物流从业人员工作幸福感

表5说明，在不同月收入的物流从业人员工作幸福感有显著差异的验证数据分析基础上，因中位数均为3，对比平均数发现，月收入在4000元及以上的物流从业人员幸福感平均值为3．39，之后是月收入为2500元～2999元的物流从业人员幸福感值为3．32，这说明月收入不同的物流从业人员幸福感是有差异，但并不是收入高的物流从业人员幸福感就一定高。

表6 不同工作时间长度物流从业人员幸福感比较

表6说明，在不同工作时间长度的物流从业人员幸福感有显著差异的数据验证基础上，从事物流工作时间时间15年及以上的幸福感最高，其次是工作时间长度在1～3年的物流从业人员幸福感均值为3．38，说明在不同的工作时间长度内，物流从业人员的工作幸福感感受不同。

五、影响因素分析及相应的对策建议

（一）工作幸福感无显著差异的分析

针对性别、学历、岗位和企业性质四个方面，物流从业人员的工作幸福感无显著差异，但并不意味着在物流从业人员岗位招聘中不需要针对性别、学历等因素进行区分，尽管我国物流处于起步阶段，基础性的物流工作如运输、装卸搬运、仓储、流通加工和配送等工作偏体力型劳动。

第一，从性别和岗位角度来看，在本调查中，从事仓储、流通加工和配送的女性员工仅有29人（占7．02%），从事仓储、流通加工和配送的男性物流从业人员为66人（占15．98%），总占比23%。而在物流行政人员、物流客户服务人员、物流跟单员等岗位中，女性163人，占39．47%；男性 126人，占 30．51%。数据说明，物流从业人员岗位细分较多，在细分的岗位中应根据岗位的特点进行招聘。

第二，从学历和岗位角度来看，本次调查中（见表7），高中及以下学历的物流从业人员基本只从事运输、仓储管理、配送和物流跟单员等工作，大专和本科学历的主要是仓储管理员、物流信息处理人员和物流行政人员，而需要物流相关专业知识的工作如培训人员、物流规划设计人员都是本科及以上的学历。尽管各个岗位，不同学历的物流从业人员幸福感没有差异，但数据却说明，具有物流专业知识的物流人才的紧缺，也说明从人力资本投入产出的角度，我国物流业要从起步初级阶段逐步向中级甚至成熟阶段过渡，物流人才的培养十分重要。

第三，从企业性质角度来看，不同学历不同岗位的物流从业人员工作幸福感没有显著差异，说明随着我国经济社会发展水平的不断提高，人们对自我实现和自我价值的体现的关注度提高，而对于所在企业是国企还是外企等方面基本不关注。

表7 学历与岗位交叉列表

（二）工作幸福感有显著差异影响因素及相应对策建议

针对岗位层级、月收入和工作时间长度三个方面物流从业人员工作幸福感有显著差异的数据分析结果，建议分别采取如下对策。

第一，针对岗位层级。数据说明（见表4）岗位级别越高的物流工作人员幸福感越高。而现实中，无论是物流企业还是企业物流部门，高层管理者的人数所占比例均很低。再加之物流工作的基础辅助性，若要提升物流从业人员的工作幸福感并不能简单地从岗位层级角度来提升，因其不符合企业管理的管理跨度和管理理念。但这并不说明岗位层级影响物流工作幸福感这一因素对人力资源管理没有意义。信息化时代背景下，企业均在追求扁平化组织结构，而扁平化组织结构的设置意味着岗位层级的降低。一方面岗位层级高能提升物流从业人员的幸福感，而另一方面外界信息化程度高的现实要求企业削减岗位层级。这一相悖的矛盾实质上却为人力资源管理提供新的研究方向。

针对物流从业人员，可以通过矩阵型组织结构形式以团队项目合作方式来增多因岗位层级的削减而减少的层级，分设不同的项目团队，让合适的人作为项目负责人，把复杂的物流相关工作划分为不同的项目团队，不仅能改善因物流工作的枯燥劳动力而使团队凝聚力低的现状，而且能提升工作人员的幸福感。

第二，针对月收入。数据说明（见表5）在被调查的413个物流从业人员中，月收入在4000元及以上的工作幸福感平均值最高，其次是月收入为2500元～2999元的物流从业人员。数据反应物流从业人员幸福感的获得中，收入高，幸福感获得多。然而，月收入在3000元～3999元的物流从业人员的幸福感比收入2500元～2999元低的原因需要进一步研究。通过对工作时间长度、年龄与月收入维度的两两交叉表分析，发现月收入在2500元～2999元的主要是工作时间在1～3年的年龄在25～34岁的物流从业人员。

交叉的综合数据说明，年龄分布在25～34岁的从事1～3年的物流从业人员较容易感受到物流工作所带来的幸福感。在物流企业或者企业物流部门的人力资源管理过程中，提升物流从业人员的幸福感首先要考虑月收入。同时，针对基础岗位工作时间长度应安排在1～3年内，超过3年要通过轮岗的方式对岗位进行调整。

第三，针对工作时间长度。数据（见表6）说明，在不同的工作时间长度内，物流从业人员幸福感获得不同，工作幸福感最高的是从事物流工作时间为15年及以上的，其次是工作1～3年的。通过工作时间长度与月收入的交叉（见表8），数据显示从事物流工作15年及以上的人员，月收入均在4000元以上。这部分物流从业人员对所在物流领域方面有较深入的认知和理解，具备所在领域中较专业的技能和经验，使其因为专业、经验和收入等方面获得幸福感。而工作1～3年的物流从业人员，从职业生涯规划发展角度来看，处于对物流工作初步认知和掌握基本技能的阶段，从事物流的工作人员在自我成长和物流热中获得工作幸福感。

工作时间长度数据分析显示出物流从业人员人力资源管理中职业生涯规划和胜任力培养的重要性：一方面应加强职业生涯规划与开发，明确阶段成长目标，选择差异化职业生涯发展路径，帮助物流从业人员顺利度过1～3年的适应期，使骨干员工逐渐成长为具有10年以上工作经验的资深从业人员，使从业者在职业成长过程中获得更多的幸福感；另一方面应着重思考物流从业人员职业生涯发展不同阶段的胜任力要求，针对不同工种、不同专业和不同管理层级开发针对性的胜任力模型，以此指导不同职业生涯阶段的胜任力培训，从管理能力和专业能力提升两个角度提升物流从业人员的幸福感。

表8 月收入与工作年限交叉列表