我国二胎政策下妇女劳动权益保护探析

摘 要 随着我国二胎政策的全面放开，妇女劳动权益保护问题日益突出。本文深入分析了全面二胎政策给女性职业生涯带来的困境，指出我国法律在妇女劳动权益保障存在的问题并提出相应的完善建议。

关键词 二胎政策 妇女 劳动权

作者简介：赵丰华，武汉科技大学文法与经济学院副教授。

中图分类号：D922.7 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.09.071

妇女劳动权是指具有劳动能力的妇女能够得到有保障并有适当报酬的工作的权利 。在新时代的影响下，越来越多的妇女追求经济独立，摆脱家庭的束缚而走向社会。但现实情况是，女性的求职之路并不顺畅，尤其是生育二胎的女职工的各项权益更难得到保障。

一、全面二胎政策给女性职业生涯带来的困境

女性在社会上居于弱势地位，在职场也一样，二胎政策实施后，加剧这种不公对待，笔者认为，具体表现在以下几个方面：

（一）性别歧视导致求职难情形更加严峻

从现实情况来看，女性从找工作到签订劳动合同环节，始终被不公平对待。如果女性未生育小孩，招聘单位会顾虑到女员工可能生育两个孩子使单位遭受额外损失而拒绝。此前已婚已育的女性成为企业招聘的青睐者，但随着二胎政策的开放，这些女性将增加生育二胎的可能，在求职过程中会丧失其优势。对于已经生育了二胎的女性，抚养教育两个孩子必然需要占用更多的工作时间，对工作的付出会大大减少，女性就业时的性别歧视在所难免。女性就业难问题在“二胎政策”后，呈愈演愈烈的态势。

（二）职业生涯被迫二次中断并延长

职业中断是指女性自愿的生育型职业中断，表现为女性因为生育或照顾子女无法从事有偿工作而自愿退出劳动市场，暂时结束其职业生涯。生育二胎对女性而言意味着职业生涯将被迫二次中断，过长的职业中断产生的后果是女性与社会脱节，丧失一定的就业竞争力，重返职场举步维艰，处于极为不利的境地。调查表示，我国有三分之一的城镇劳动女性存在职业中断，最长中断期近三年，结婚生育和照顾子女则居于职业中断首要原因，并且近年来女性职业中断率在逐年攀升 。

（三）多角色冲突影响女性职业发展前景

角色冲突表现为女性无法顺利进行相应角色的扮演，角色间或角色内相互抵触、矛盾和对立。现代女性的角色是多方面的，家庭中兼顾儿媳、妻子和妈妈的角色，工作中扮演女强人，社会中扮演好公民，任何一个角色缺一不可。但是女性生育二胎后，女性的生理与心理原因决定其会更加倾向于家庭角色，社会角色和工作角色会逐渐变少。女性的生活重心会从社会工作转移到家庭孩子上来，在工作中取得成绩已经显得无足轻重。用人单位的嗅觉是灵敏的，为了减少一系列不必要的成本与损失，提高单位产出，单位会制定一系列防御措施，这些措施不利于女性就业和晋升。另外，企业培养管理人员会把男性和已经决定不生育的女性优先考虑，生育后的女性会因为单位的一系列政策和自身角色扮演的偏颇而丧失晋升机会，影响职业的发展。

二、妇女劳动权益保障存在不足

妇女作为社会家庭的弱势群体，其劳动权的保护日益受到关注。目前，我国已经制定多部法律、法规加以保障劳动权，取得一定的成效，但也存在不少问题。

（一）立法内容不够完善

我国保障妇女劳动权益的法律主要有《女职工劳动保护特别规定》和《中华人民共和国妇女权益保障法》，但是这些法律的立法内容并不完善。

1.妇女劳动者在工作中的性骚扰立法不完善

性骚扰除了包括行为方式外，还包括口头方式和设置环境方式。虽然我国《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》均规定禁止对妇女实施性骚扰。在工作场所，用人单位应预防和制止对女职工的性骚扰。但是法律对性骚扰的规定不够集中，并且在性骚扰含义的界定、构成要件、法律后果以及隐私权保护等方面没有进行具体明确的规定，缺乏相应的操作性。因为性骚扰立法存在诸多问题，司法实践中性骚扰维权艰难，使大多数女职工即使遇到了性骚扰的问题也会选择忍气吞声，而不是通过法律维护其合法权益。

2.反就业性别歧视的立法不完善

近年来我国立法虽然对妇女的性别就业歧视问题给予了一定的重视，女性在就业中也得到了越来越多的保护，但我国对女职工的就业性别歧视缺乏具体的法律、法规，更没有一部完整的《反就业歧视法》。并且现有的法律规定原则性过强，缺乏实际的可操作性，例如，我国《宪法》第48 条规定国家保护妇女权益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。但宪法作为最高效力的法律，其规定较为原则和抽象，缺乏相应的法律条文具体明确歧视的定义以及法律责任的承担。

3. “全面二胎”政策配套立法不完善

我國根据自身国情在不同时期制定的计划生育政策有所不同，与之相适应，相关配套的法律、法规也要做出调整变更。我国在2016 年1月1日起开始实施“全面二孩”政策，各地有关部门据此重新拟定了妇女劳动者的产假，如湖南省将女职工产假额外增加60天，取消了原有的晚育产假的规定。但除此之外，与妇女劳动者密切相关的其他各类法律、法规在立法上出现了滞后性，在政策的变化与调整后，没有做出相应修改，导致法律与政策不相适应。

（二）司法制度不完善

我国现阶段对妇女劳动的司法保障仍存在着不足，具体如下：

1.举证责任分配制度不完善

举证责任是指案件当事人有收集和提供证据来证明自己观点的义务。女职工与单位发生纠纷后，如果女职工提不出单位具有侵权行为的相关证据或者证据不够充分，那么其提出的主张将无法获得法院的支持。 虽然我国法律明确规定，因用人单位做出的除名、开除、辞退、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限、解除劳动合同等以及发生工伤争议，实行举证责任的倒置。即劳动者无需举证，用人单位应对有关社保记录、考勤记录以及工资支付凭证等资料承担举证义务。但是该规定的内容十分有限，无法适应实践中各种复杂的劳动纠纷，需要将举证责任倒置原则的适用范围扩大，以便加强劳动权益的保护。

2.劳动仲裁制度不完善

女职工与用人单位之间的纠纷属于民事纠纷，适用诉讼或仲裁。由于劳动争议仲裁的前置程序，当妇女劳动权遭到侵权时，首先应当向劳动仲裁机构提出劳动争议仲裁，当事人如果不服仲裁裁决的，可以向人民法院提起诉讼。但在大多数情况下，妇女劳动者属于弱势群体，与用人单位和企业相比，无论在经济层面、技术层面和心理层面均无法与之相抗衡，处于较为劣势的地位，往往会选择放弃使用法律武器来维护自己的合法权益。另外，在二胎政策下，涉及妇女劳动权的争议案件会越来越多，越来越复杂，前面提到的妇女劳动者法律维权意识越来越高，而劳动争议仲裁制度相关立法并不完善，不能完全发挥其作用，甚至可能因为程序过于复杂繁琐，维权成本增加，反而会促使妇女劳动者放弃维权。

（三）处罚力度不够

我国法律对违反妇女劳动权行为的处罚力度较轻，主要体现在侵害妇女劳动权的罚款额度较低。《女职工劳动保护特别规定》虽然对违法企业规定了1000 元以上5000 元以下的罚款额度，但因为随着经济水平的不断提高，1000 元以上5000 元以下的罚款额度明显偏低，有时抵不上一个月的工资。对资本雄厚的用人单位和企业来说只是九牛一毛，没有任何的震慑作用，此类违法行为依然得不到制止。只有提高对违法单位和企业的罚款额度，增加其违法成本，才能形成一定的威慑力，使用人单位不敢随意侵害女职工的合法权益。

（四）守法状况不佳

由于企业自身守法意识的淡薄，全面放开二胎政策后，一些企业在日常竞争中的利益驱动下，压榨妇女劳动力、歧视女性就业者等侵害妇女劳动权的现象日益突出。例如拒绝录用女职工、强制已孕女职工加班、缩短女职工产假、拖欠甚至克扣女职工福利补贴、迫使妇女劳动者从事禁止从事的职业等等，从而达到企业效益最大化的目的。

此外，企业同妇女劳动者发生纠纷时，经常不通过法律程序来解诀问题，而是对纠纷直接进行私了。即使进入了司法程序，企业通过各种不正当手段保证利益损失最小化，进而导致妇女权益被损害。

三、完善妇女劳动权益保障的法律思考

妇女劳动权益的保护对于促进社会公平正义、推动法治社会建设具有极大作用，应当通过法律的途径对其权益加以保障。

（一）完善立法内容

第一，完善性骚扰的立法。首先，需要修改相关立法，加强保护力度。虽然现阶段的法律、法规对女职工的性骚扰问题有所提及，但是处罚力度或者方式不甚恰当，受害方的隐私权未得到充分保护，需要予以修改。然后进一步细化对性骚扰的规定，制定相关实施细则，详细界定性骚扰及法律责任等具体问题，使之更加具有操作性。第二，完善反就业性别歧视的立法。可以先起草制定出一部反就业歧视法，对性别歧视进行一些具体规定，明确性别歧视的含义、标准以及制裁措施，暂时解决部分问题，再根据该法律实施中出现的问题制定出有关妇女在职场的权益保护相关法律。第三，完善“全面二孩”相关的配套立法。国家针对生育二胎新出台了政策，相应的，有关法律法规也应当进行修改，使法律法规和政策相配套。

（二）完善司法制度

首先，扩大举证责任倒置原则的适用范围。发生劳动争议，尽可能让用人单位和企业提供相应证据证明自己没有构成侵权，从而减轻女职工在收集证据方面的压力。例如，在涉及性别歧视的劳动争议中，原告妇女劳动者不用提供相关证据，而是由被告用人单位和企业方负举证义务，证明其是基于其他正当理由的考虑而不是出于性别考虑才决定不录用原告。英国法院在举证责任方面有如下立场：如果从用人单位的行为中可以推定其有职业歧视，那么举证责任应当由该单位承担，由其提供相应证据，证明自己没有职业歧视。

其次，针对劳动仲裁制度，笔者有以下建议： 第一，建立专门维护妇女劳动权益的机构，在妇女劳动者需要维护自己平等就业、同工同酬、同等晋升机会时，可以通过这个专门的机构来协助维护自身的合法权益。第二，在妇女劳动权方面给予相应的法律援助。二胎政策下，妇女作为社会弱势群体，劳动权益纠纷越来越多，将妇女劳动者纳入法律援助的对象是顺应社会发展潮流和配合国家政策的需要。

（三）加大处罚力度

首先，提高侵害妇女劳动权的罚款额度。通过经济效益和实用主义原则确定罚款数，对侵害妇女劳动权的个人或组织进行高额罚款处罚，有利于对违法者形成威慑，保障我国妇女劳动者的合法权益。其次，加大对违法企业的行政处罚力度，比如停业整顿、吊销营业执照等。最后，增加对侵害妇女劳动权的刑事处罚措施。通过法律的修改，增设详细明确的法律条文，对违法者进行刑事处罚，才能最大限度发挥法律的预防和救济作用 。

注释：

秦国荣.劳动权的权利属性及其内涵.环球法律评论.2010（1）.61.

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