从用人单位过失性解除看事业单位解聘

摘 要 用人单位过失性解除须于法有据，不管是实体方面还是程序方面，均属于解除合法性的考量因素，对于事业单位解聘来说，同样如此。用人单位与事业单位人力资源管理具有共通性，鉴于劳动法律法规及相关的司法实践较为完善和丰富，事业单位人事管理需借鉴经验，规范管理。

关键词 用人单位 过失性解除 事业单位 解聘

作者简介：刘燕，中国药科大学法务。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.09.023

过失性解除劳动合同，意思是指用人单位在劳动者有过失的情况下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金就可以单方面解除劳动合同的行为。《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条都规定了用人单位过失性解除劳动合同的情形。法律对用人单位单方解除劳动合同规定的条件多且要求高，因此，实践中用人单位在过失性解除劳动合同的情形下败诉率非常高。不管是仲裁阶段，还是诉讼阶段，对用人单位单方解除劳动合同的合法性审查主要是从两个方面进行考量，即实体方面和程序方面。

2014年4月，国务院颁布《事业单位人事管理条例》（以下简称条例）并于2014年7月1日起施行。条例第十五条规定事业单位可以解除聘用合同的情形有：一是工作人员连续旷工超过15个工作日，二是工作人员1年内累计旷工超过30个工作日。那么如果事业单位欲根据该条款规定与工作人员解除聘用合同，又该注意哪些法律问题呢？下面笔者就分别从实体和程序两个方面比较分析用人单位过失性解除及事业单位解聘合法性标准，以从中汲取经验，降低法律风险，规范事业单位人事管理。

一、实体方面

“以事实为根据，以法律为准绳”是我国司法审判的基本原则，从实体角度考量用人单位单方解除是否合法，同样要遵循上述原则，即需考察解除行为是否有事实依据和法律依据。

（一）事实依据

事实依据，即存在劳动者有过错的事实。此处关键点在于要区分客观事实和法律事实，一般情况下，当事人所称的事实即为客观存在的事实本身，或者称为自然发生的事实，而人民法院审判所依据的事实并非客观事实，而是跟据当事人提供的证据依法认定的事实，称为法律事实，或称证据显示的事实。因此，法律事实不等于客观事实。在劳动争议案件中，用人单位因劳动者过错单方解除劳动合同，应对解除行为的合法性承担举证责任，否则，应承担不利后果。以《劳动合同法》第三十九条第二项规定为例，若用人单位以劳动者严重违反公司规章制度为由单方解除劳动合同的，就必须对劳动者严重违反规章制度的事实比如旷工等进行举证，除此以外，提供的规章制度还需明确规定劳动者的行为属于严重违反规章制度的情形以及规章制度的制定以及公示告知的合法性。

笔者多年前曾遇到一起劳动争议案件，用人单位以劳动者旷工、严重违反公司规章制度为由单方与劳动者解除劳动合同，劳动者对此有异议向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，案件中，用人单位提供的证据有考勤表、办公场所电梯口监控录像、员工手册、规章制度协商会签单以及员工手册的签收记录等。其中，考勤表1-11月份有劳动者签名，12月份考勤用人单位记载劳动者有迟到、早退、旷工等情形，劳动者未签名。员工手册对旷工做了明确的细化规定，规定迟到/早退超过一定时间，视为旷工半天或一天，如连续旷工超过7天或一年内累计旷工超过15天用人单位有权解除合同。根据12月份考勤，劳动者旷工已连续超过7天，用人单位据此解除劳动合同，但劳动者认为其是外出办事，并非迟到、早退或旷工，最后仲裁委员会认为考勤表未经劳动者签名，用人单位就旷工事实未提供充分证明为由认定用人单位系违法解除并支付赔偿金。

在该案中，双方对旷工事实存在争议，而用人单位提供的证据又不能充分证明旷工事实存在，因此其解除行为就无法得到法律支持。

实践中，用人单位往往会根据《劳动合同法》第三十九条第二項行使合同解除权，因此对用人单位规章制度法律效力的认定成为用人单位是否合法解除的关键。规章制度能涵盖的内容非常广泛，比如对旷工的认定，但只要规章制度制定主体、内容、程序合法并履行了公示告知义务，即具有法律约束力。相比较规定过失性解除的《劳动合同法》第三十九条，在《事业单位人事管理条例》中，事业单位有权利依据条例第十五条的规定作出解除决定，但是，该条中的“旷工”是否需要考虑工作人员的主观因素，即工作人员是否为无故旷工。1982年施行的《企业职工奖惩条例》第十八条同样也对职工旷工情形作出规定，按该条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工超过十五天，或一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业即有权予以除名。1992年施行的《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条第（四）项规定“无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天”，可以辞退。上述规定均对旷工限定为无正当理由，强调旷工人员的主观因素。上述条例和规定分别于2008年1月15日、2016年4月12日被废止。1995年颁布的《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》以及2002年的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中均规定为“旷工”，而非“无正当理由旷工”。

笔者认为，现行规定更强调旷工的客观性，更有利于聘用单位对该类事项的处理。用人单位可依据其合法有效的规章制度来考量解除劳动合同事宜，相比之下，事业单位只能依据现行法律法规及政策来作相关决定。在事业单位解聘纠纷中事实证明同样至关重要，如果证据不充分或存在瑕疵，事业单位同样会面临违法解除的法律风险。

（二）法律依据

用人单位与劳动者解除劳动合同，应依法向劳动者出具解除劳动合同的证明。而在该证明中，用人单位须明确是以什么事实、依据哪条规定决定解除的。有的用人单位可能认为解除合同事实客观存在且证据确凿，或者觉得双方对解除已无争议，因此在填写解除证明时不够谨慎。如果用人单位将证明中的依据条款写错或者填写的与实际情况不符，则用人单位在很大程度上会面临违法解除的风险。在事业单位解聘纠纷中，同样涉及法律依据的问题。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）中要求除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，事业单位都要逐步试行人员聘用制度。该项制度施行至今已有十多年，但目前来看，仍有部分事业单位未施行全员聘用，未与部分“老人”办理聘用手续。一旦事业单位因上述工作人员过错与其解除人事关系，该如何适用法律？现行层级最高的人事规定当属国务院颁布的《事业单位人事管理条例》，但该条例立足聘用，并规定了事业单位可以解除聘用合同的情形。事业单位如何摆脱这方面的困境，笔者认为，一方面，针对目前现状，只要事业单位已施行或开始施行人员聘用制度，即可考虑将该单位及全部事业编制工作人员纳入规定规范的范畴；另一方面，从事业单位本身来说，为了降低或避免风险，亦应按国家要求进一步落实人员聘用制度，进行规范管理。

以上，法律的适用也是考量用人单位/事业单位解除是否合法的因素，如果法律适用错误，用人单位/事业单位将承担违法解除的不利后果。

二、程序方面

按照《劳动合同法》等相关规定，用人单位单方解除劳动合同必须履行法定程序，否则解除违法。

首先，是用人单位单方解除劳动合同过程中的告知工会的程序，用人单位要将解除理由通知工会，如果工会认为用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，有权要求用人单位进行纠正。这是法律赋予工会的一项重要权利。按照最高院司法解釋的规定，如果在用人单位单方解除劳动合同争议案件中缺少该程序，若劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院将会予以支持。如果用人单位未建立工会，用人单位是否还应履行这一法定程序呢？从司法实践来看，未建立工会的用人单位仍应履行该程序，应通知用人单位所在地工会。

其次，是文书送达的程序。用人单位作出解除决定后应将解除劳动合同通知书送达劳动者。关于送达的方式，按法律规定有直接送达、邮寄送达、公告送达等。在实际操作中，如系直接送达或公告送达，用人单位应当保存劳动者签收通知书的回执单或是刊登公告的报刊，若是邮寄送达，收件人一定是劳动者本人，同时，为了能更好地起到证明作用，用人单位工作人员应在详情单中注明邮寄的内件品名及数量。

上述程序关涉解除合法与否的认定，当然用人单位在履行上述程序后，还应在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移相关手续。那么，对于事业单位来说，其解聘工作人员应当履行怎样的程序？《事业单位人事管理条例》未作明确约定。笔者认为，事业单位解除聘用合同亦应对工作人员进行告知送达，并参照《劳动合同法》的规定通知工会，这样不仅能维护工作人员的权利不受侵害，还能弥补事业单位在解除过程中存在的瑕疵。尽管这一制度要真正发挥作用仍有困难，但笔者相信，随着我国法治建设的进程，这一制度的作用将会得到有效发挥。

若用人单位在过失性解除中，事实不清、证据不足或法律适用错误或程序违法，都将导致一个结果，就是用人单位违法解除，在该情形下，用人单位承担何种法律后果依劳动者的诉求不同而有所不同，但无外乎两种情形，一是继续履行劳动合同，二是支付违法解除赔偿金，即两倍的经济补偿金。如果事业单位违法解除，工作人员要求事业单位支付违法解除赔偿金无法律依据，而双方继续履行则具有可行性。不管是用人单位还是事业单位（在目前用工多样化的形势下，事业单位也同样属于用人单位，但因本文研究的关系性质及依据不同，故作此区分），其人力资源管理具有共通性，因劳动法律法规相对较为完善，司法实践经验也较为丰富，因此，事业单位在人事管理中完全可以借鉴好的经验，进一步规范管理流程，以保障和维护事业单位工作人员的合法权益。