高职教师职业倦怠现状研究及对策

刘宇豪

【摘 要】运用信效度较高的问卷对天津市四所高职院校教师进行集体施测。回收有效问卷230份。对高职教师职业倦怠现状进行分析，结果表明：（1）不同性别的高职教师在情绪衰竭维度差异显著，在去人性化、低个人成就感维度差异不显著。（2）不同教龄的高职教师在去人性化维度差异显著，在情绪衰竭维度、低个人成就感维度差异不显著。（3）不同班主任工作年限的高职教师在职业倦怠三维维度上均差异显著。（4）不同授课类别的高职教师在低个人成就感维度差异显著，在情绪衰竭、去人性化维度差异不显著。

【关键词】高职教师；职业倦怠

【中图分类号】G718.5 【文献标识码】A

【文章编号】2095-3089（2018）31-0003-01

一、問题提出

高职教育在国家社会层面具有重要地位，这使得在高等职业院校授课的高职老师肩负起了极大的责任。但是高职院校的一部分学生综合素质不高，文化基础差，组织纪律观念淡薄，致使高职院校教师在授课时需投入大量精力去纠正学生的不良习惯，往往收效甚微，这种情况在一定程度上对教师造成影响，会使其产生职业倦怠。厌倦情绪会影响高职教师的授课，导致培养的人才职业能力不足，进而影响到整个教育领域的人才供给质量，我们要找出高职院校的教师产生职业倦怠的原因并给出合理可行的建议。这样对教师发展、学生成才、甚至国家职业教育的改革与发展意义重大。

二、研究对象及方法

1.研究对象。

对天津市四所高职院校教师进行集体施测，被试情况具体如下：男教师人数127人，占总人数的55.22%，女教师103人，占总人数的44.78%；教龄在5年以下的共89人，占总人数的38.62%，教龄在6-10年的共62人，占总人数的26.96%，教龄在11-15年的共37人，占总人数的16.09%，教龄在16年以上的共42人，占总人数的18.26%；班主任工作年限在5年以下的共154人，占总人数的66.96%，班主任工作年限在6-10年的共51人，占总人数的22.17%，班主任工作年限在11年以上的共25人，占总人数的10.87%；专业课教师共151人，占总人数的65.65%，基础课教师共79人，占总人数的34.35%。

2.研究工具。

选用由王国香（2003）修编的《教师职业倦怠量表》（Educator Burnout Inventory， EBI）。《教师职业倦怠量表》是王国香在国外学者Maslach编制的倦怠量表（MBI）的基础上针对我国实际现状进行修编的。具体量表包含21个题目，包含的维度均与倦怠量表中包含的维度相同，具体内容为情绪衰竭、去人性化和个人成就感等维度。该量表是一个5点式量表，从“从未如此”到“总是如此”。《教师职业倦怠量表》中所存在的分半信度在0.78至0.84的区间之中，此表各维度和自我效能与抑郁呈显著相关，符合心理测量学的相关评判标准要求。本研究中该量三个维度的分量表内部一致性信度均在0.7以上。

3.研究方法。

本研究运用SPSS统计软件对实地调查的数据进行处理分析。

三、研究结果

1.高职教师职业倦怠在性别方面的差异检验。

本研究以性别为自变量，以职业倦怠水平为因变量，对数据进行独立样本t检验，统计结果显示在如下表1中：

表1结果表明。不同性别的高职教师在去人性化和低个人成就感维度不存在显著差异。在情绪衰竭维度存在显著性差异。

2.高职教师职业倦怠在教龄方面的差异检验。

本研究以教龄为自变量，以职业倦怠水平为因变量，对调研所得的数据采用单因素方差分析的方式，统计结果显示在如下表2中：

表2结果表明，不同教龄的高职教师在情绪衰竭和低个人成就感维度不存在显著差异，在去人性化维度存在显著性差异。

3.高职教师职业倦怠在班主任工作年限方面的差异检验。

本研究以班主任工作年限为自变量，以职业倦怠水平为因变量，对调研所得的数据采用单因素方差分析的方式，统计结果显示在如下表3中：

表3表明，班主任工作年限在职业倦怠三个维度均存在显著差异。

4.高职教师职业倦怠在授课类别方面的差异检验。

本研究以不同授课类别为自变量，以教师职业倦怠水平为因变量对调研所得的数据进行独立样本t检验，统计结果显示在如下表4中：

表4结果表明，不同授课类别在情绪衰竭维度和去人性化维度不存在显著差异，不同授课类别在低个人成就感维度存在显著性差异。

四、结论

1.不同性别的高职教师在情绪衰竭维度差异显著，在去人性化、低个人成就感维度差异不显著。

2.不同教龄的高职教师在去人性化维度差异显著，在情绪衰竭维度、低个人成就感维度差异不显著。

3.不同班主任工作年限的高职教师在职业倦怠三维维度上均差异显著。

4.不同授课类别的高职教师在低个人成就感维度差异显著，在情绪衰竭、去人性化维度差异不显著。

五、对策及建议

1.关于减缓教师职业倦怠的对策。

（1）构建培训交流平台、减轻教师授课负担。

本次研究发现教龄在6-10年间的班主任去人性化程度最为严重，高职院校应为教师提供一个交流的平台，让老师们进行教学案例、教学方法的分享，日后教师可以更加有针对性的解决工作中出现的问题。教龄在6-10年间的教师多为教学的骨干力量，会承担更多的授课任务，往往会因为工作压力过大，导致授课时千篇一律，只求完成工作任务，而没有针对性。高职院校应推行阶梯化教学，即教师在满足了一定课时量后，再根据自身所能接取一定量的课时，同时规定授课学时的上限，减轻教师的课时压力，让教师有更多的精力对课程进行研究。

（2）加强班主任队伍建设。

本次研究发现从事班主任工作年限的高职教师无论时间长短，都存在一些职业倦怠的情况。高职院校应当优化班主任队伍建设，制定合理的班主任工作制度，明确班主任与辅导员的责任分工，将班主任从一些日常的琐事中解放出来，有更多的经历投入到班级管理建设中去。高职院校还可以建立一些激励措施，例如优秀班主任评选，主题班会大赛等，很多时候班主任都是默默为班级付出，而学校不会过多关注班主任的工作，这样会极大打击班主任的工作热情，而加入这些激励措施，能给班主任一个展示自我、展示班级的机会，能够调动班主任的积极性。高职院校也应给予班主任教师一些自主选择权，例如教师可以去带与自己专业相关的班级，这样在管理班级的同时，还能为学生解决一些专业知识方面的问题，有利于营造一个良好的班级氛围。有条件的学校还可以发放班主任工作津贴，很多时候，班主任在为班级服务时会占用自己的课余休息时间，组织班级活动时自己掏腰包为学生购买奖品等，如果对从事班主任工作的教师进行一定的补贴，会让教师感受到学校对他们工作的认可与支持。有条件的学校还可以建立专职班主任制度，这样可以将一部分专职教师从班主任队伍中解放出来，减少教师的工作压力，缓解职业倦怠。

参考文献

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[2]邵来成，高峰勤.中小学教师的职业倦怠现状及其与社会支持的关系探究.山东师范大学学报（人文社会科学版），50（4）：150-153，2005.

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