结构化面试的应用研究

余祥

【摘 要】结构化面试客观性、内在一致性、测评要素科学性较强，已经成为当今受青睐的面试方法，特别是在公务员录用面试中。但目前存在面试题目针对性弱、面试指标过多、面试官结构不合理及其专业化水平较低的问题。本文在实践研究的基础上，总结归纳出优化结构化面试的对策建议：第一，在岗位分析的基础上，科学界定测评要素，合理设计题目；第二，加强考官队伍建设，提升专业化能力。

【关键词】结构化面试；岗位分析；应用

“企业在对员工进行面试的时候，一方面应该保证选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评估。另一方面必须采用系统化、结构化的方法来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，以便确保选拔的公平性和科学性。”结构化面试以上两方面都兼顾，已经成为当今受青睐的面试方法，特别是在公务员录用面试中。

一、结构化面试的概述

结构化面试是根据应聘岗位的评价指标，运用与评价指标相对吻合的特定问题，遵循特定程序，通过面试官与应聘者面对面地交流，从而对应聘者进行综合评价的标准化过程。

结构化包括三个方面：一是测评内容结构化。根据工作岗位分析，建构胜任素质模型，确定核心的测评要素，并分配权重；二是测评标准结构化。测评题目需要给出参考答案，供面试官评分时参考；三是程序结构化。规范面试流程，罗列测评问题的顺序和时间分配。

二、结构化面试在测评中存在的问题

（一）结构化面试题目针对性弱

科学的结构化面试源于详尽的岗位分析。面试题目的形成过程：第一步，进行岗位分析，建构胜任素质模型；第二步，寻找相应岗位的有突出表现的员工，观察其行为模式，或通过访谈深入挖掘该岗位最重要的能力和品質特征；第三步，与了解该岗位工作的专家或主管进行讨论，确定最终的测评指标及其比重。第四步，根据测评指标，设计面试题目。

在实际操作中，大多数单位为了减少时间成本，不太重视岗位分析这个环节，往往出现两种情况：一是题目直接外包；二是在没有进行岗位分析的前提下，自行根据主观想象设计面试题目。

多数公司主要偏重于固定的测评要素进行考察，公务员的结构化面试尤甚，它的结构化面试基本固化为言语表达能力、应变能力和综合分析能力等八个方面，未对招聘岗位进行科学分析，设计合理的测评要素。

面试题目针对性偏差，脱离招聘岗位的实际需求。与此同时，现在的面试培训机构不断增多，已经完全摸熟了结构化面试的套路，很多应聘者都成为“面霸”，一定程度上导致面试“失真”，最终确定的人选在工作中可能不符合岗位要求。

（二）面试评价指标过多

面试指标的选取，主要来源于应聘岗位所需胜任力，大部分是从同类型岗位绩效较高的员工胜任能力中提取。“关于岗位胜任力，通常分两大类，一类是一般通用胜任力，另一类是特殊胜任力。一般通用胜任力原则上评分差异不应出现跨越式差异，评分信度较高。特殊胜任力包含了潜在的岗位能力要求，具有一定的评价者偏好特征。”主观偏好性较强的指标体系，容易导致评分的差异扩大，影响面试总体效果。

在实践中，虽然所选指标能够反映出所需考察的能力和素质，但考评指标太多（通常是7到10类不等），但短短的20分钟内，面试官难以精确地对每项指标进行细化评分，最终经常出现以一个总分进行综合评价的现象，影响了测评的科学性和客观性。

（三）面试官结构不合理，部分考官专业化水平较低

面试官是影响结构化面试质量的关键因素。“结构化面试是一种对科学性和精细性要求比较高的面试形式。”理论上要求保证客观性，但在实际操作中，面试官拥有较大的主观性。如果面试官专业素养不足，容易导致“认知放松”，出现晕轮效应、首因效应等面试误区，使得结构化面试在一定程度上缺失客观性。

目前的结构化面试当中，出现了缺乏经验的考官当主考官的情况。招聘单位，特别是公务员和事业单位，大部分面试会安排单位的领导当面试主考官，而这些领导可能不了解招聘岗位的要求和具备的素质，在面试中难以通过问题去判断应聘者的真实能力和潜质。另外，由于缺乏专业经验，导致面试官容易产生认知偏差，难以克服评分的主观性。

三、结构化面试的实际应用

（一）了解岗位要求，建构胜任素质模型

招聘的目的是为了弥补企业岗位空缺，及时满足企业发展需求，所以，岗位分析至关重要。根据工作说明书对相应岗位所必须具备的能力和素质进行提炼，建构胜任素质模型，权衡各种能力和素质间的重要性，并分配权重。

（二）确定测评要素的测评标准，设计面试题目

测评标准是指应聘者需要具备的主要素质要求，一般分2级或3级。打分时，越高级，表明越符合岗位要求。科学设计面试题目，使得所提问题最大程度上能够检验应聘者相应的素质，了解其与本岗位的匹配度。

（三）合理设置面试问题顺序。

结构化面试一般有以下七种试题类型：个人背景意愿类、就现象谈看法类、应对压力危机类、组织协调类、人际关系类、领导决策类、模拟演讲类。

依据与岗位职责的关联度设置题目顺序，按照以下原则排序：先是导入性问题，然后是行为性问题、情境性问题和意愿性问题。

（四）选择考官，明确评分规则

结构化面试考官一般由3、5或7名考官组成，原则上要单数。孙晓敏在她的多元概化理论研究中表明结构化面试里评委人数与总分概化系数的关系，理论证明了评委人数越多，测量信度越高，也即对面试结果的科学贡献度越好。保持7位评委理论上是恰当的选择。考官根据应聘职位的需要按专业、职务、年龄、性别等维度进行科学配置，设置一名主考官，负责控场。

评分规则一般为每位考官先给面试者打初评分，等面试结束后通过权衡再给予最后得分。每个人的得分是去掉最高分和最低分之后的平均得分。

（五）面试流程

确定面试对象——资料审核——报道抽签——面试候考——考生入场——面试答题——随即提问——考生退场——记分审核——公布成绩——面试结束

四、优化结构化面试的对策

（一）在岗位分析的基础上，科学界定测评要素，合理设计题目

“结构化面试的科学性来源于其测评要素制定的全面性、准确性和可操作性。”而测评要素和面试问题来源于深入的岗位分析。

进行岗位分析时，必须深入实际环境当中，“根据岗位职责、岗位素质模式、岗位软性能力要求、岗位需要的专业技能以及该职位要求的特殊能力等，科学界定测评要素。”

“对于能够在简短的结构化面试中测量出岗位所需素质的胜任力要素进行区分保留，对难以精准测量的指标或存在较强主观因素干扰的指标予以放弃。”通过组织相关领域的主管或专家，对提炼的指标进行测试，赋予合适的权重。

面试指标赋分直接影响面试结果。科学衡量指标赋分至关重要，必须确保指标赋分的横向平衡。原则上，应该提高一般胜任力指标的赋分，降低特殊胜任力指标的分数比重，以增强评价结果的稳定性。

第二，题目设计要与测评要素相吻合，提高面试题目的针对性和工作关联度。较好的方法是建立统一标准的面试题目，面试官依据题目要点导向对每项指标进行客观中立的评价。

第三，丰富题目类型，可采取以结构化面试为主，其他面试形式为辅的形式，同时将即兴演讲、角色扮演等形式放入结构化面试的命题中。

第四，合理设置面试问题顺序。问题的顺序设置是结构化面试的重要环节，可以依据与岗位职责的关联度设置题目顺序，按照以下原则排序：先是导入性问题，然后是行为性问题、情境性问题和意愿性问题。

（二）加强考官队伍建设，提升专业化能力

考官是结构化面试的关键因素，其专业素质直接影响面试结果。

第一，面试前必须进行培训，就测评要素和标准达成共识。此外，还需要培训面试过程中的提问技巧、倾听技巧等，提高面试过程的科学性和对于整个面试过程的掌控力。对于考生的回答，尽量做到不妄评，严格按照測评要素和标准打分。

第二，实行考官培训制度化和常规化。目前市场上针对结构化面试的培训越来越多，多数考生明显呈现出培训的痕迹。考官需要进行常规化的培训，养成良好的专业素质，才能对培训过的考生进行分辨，保证面试质量，合理选拔人才。

五、结论

在结构化面试中，想获得较佳的面试结果，不仅需要前期的一系列制度设计，也需要考官团有较强的专业素养。在整个结构化面试流程中，岗位分析、建构胜任素质模型、制定题目和评分标准是最为关键的环节，它们是结构化面试科学性的保证。而考官团的队伍建设，直接影响到面试的公平性。本文在实践研究的基础上，这对结构化面试的优化，提出两点对策建议：一是结构化面试必须在岗位分析的基础上，科学界定测评要素，合理设计题目；二是加强考官队伍建设，提升专业化能力。

（华南农业大学公共管理学院，广东广州 510642）

参考文献：

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