新常态下京津冀人力资源市场一体化评估指标体系构建研究

朱莉莉

[摘要]加快推进新常态下京津冀人力资源市场一体化进程，优化配置人力资源，促进人力资源在区域内自由流动，对于京津冀协同发展意义重大。基于此，综合运用文献调查法、德尔菲法及层次分析法，构建京津冀人力资源市场一体化评估指标体系的层次过程模型，并对模型数据处理结果进行分析，进而提出推进新常态下京津冀人力资源市场一体化建设策略。

[关键词]京津冀；人力资源市场；一体化

[中图分类号]F127；C964，2 [文献标识码]A [文章編号]1673-0461（2018）04-0080-06

一、研究背景

目前，经济新常态已成为我国经济社会发展的主要特征。在新常态下，经济发展速度放缓和产业结构优化升级是我国未来一段时间需要面临的新变化。同时，京津冀协同发展已上升为我国重要的国家战略，这一系列变化必将对京津冀人力资源市场的变革与发展产生重要影响。

人力资源市场一体化是在市场规律充分支配下，人力资源实现区域内自由流动，从而使得区域内人力资源达到合理优化配置。人力资源市场一体化是区域经济一体化重要组成部分。从国家层次看，习总书记明确指出：“推动各种要素按照市场规律在区域内自由流动和优化配置”，其中包括人才、劳动力等生产要素；从地方层次看，北京市人民政府发布的《北京市人民政府关于加快发展人力资源服务业的意见》（京政发[2014]31号）指出，将打通京津冀人力资源市场，开拓和融入京津冀及环渤海地区人力资源协同发展。因此，推动京津冀人力资源市场一体化进程是实现京津冀协同发展的重要组成部分。

二、国内外研究综述

国外有许多学者对区域人力资源市场一体化进行研究。Topel（1986）从劳动力工资的角度提出了动态区域均衡模型，认为如果劳动者可以在某区域内自由流动，他将最终会流动至未来收入折现值最高的区域就业，因此区域内同质劳动力的工资差异越来越小，最后形成统一的工资率；Barro与Sala-i-Martin（1992）从同一区域内不同地区间人均收入的角度研究人力资源市场一体化，通过对美国各州和西欧不同经济体内部之间的人均收入收敛的研究，显示人力资源市场一体化具有可能性；Blanchard和Katz（1992）分析了美国各州就业人口增长率和失业率，认为促成人力资源市场一体化的重要原因是区域内人力资源的流动，失业率的变化是促使劳动力流动的主要原因，而并不是工资的变化。

国内学者关于人力资源市场一体化研究主要集中于：

一是关于城乡人力资源市场一体化水平的评价研究。徐铮、房国忠（2014）选取了影响城乡人力资源市场一体化发展的6个主要因素，构建了基于模糊相对熵的城乡人力资源市场一体化评价模型；史洁（2015）构建了城乡人力资源市场一体化评价指标体系，并提出了基于C均值聚类的城乡人力资源市场一体化评价方法，对参与评价的地区城乡人力资源市场一体化程度进行分类和排序。

二是关于区域人力资源市场一体化研究。都阳，蔡昉（2004）利用1995-2002年七大区域制造业的时间序列数据，考察了地区间工资的趋同性，认为劳动力市场一体化程度逐步提高：戚晓曜，郑雪（2012）利用我国部分城市面板数据，分别考察了海西区、长三角、珠三角三个区域的工资趋同性及影响地区工资趋同的因素，研究影响因素和工资趋同趋势的相关关系，将三个区域的劳动力市场一体化的差异进行对比；方齐云，吴光豪（2015）以长江中游三省为例，利用面板固定效应和面板分位数回归方法，检验区域市场一体化及劳动力流动对收入不平等的影响。

三是关于京津冀人力资源市场一体化研究。邬晓霞，任静（2015）将2003-2015年京津冀在岗职工平均工资、三次产业劳动生产率及19个行业的平均工资作为测量指标对京津冀劳动力市场一体化进程进行测度。研究结果显示，近年来京津冀人力资源市场一体化程度逐步加深，其中津冀人力资源市场一体化程度低于京津与京冀：陈红霞，席强敏利用1994-2012年时间区间数据分析，认为京津冀区域内13个地级以上城市劳动力工资绝对平均偏差呈现逐渐扩大的发展趋势；并认为城市间相关因素相对水平的差异（如城市间经济发展水平差距、城市吸纳人口能力差距等）是影响城市劳动力市场一体化的主要因素：成新轩，李林，武晨静（2016）采用相对价格法测算了京津冀劳动力市场一体化的程度，得出三地的劳动力市场分割指数于2001N2007年呈现扩散的趋势，2007-2013年呈现收敛的趋势，表明京津冀劳动力市场一体化程度不断提高。

从已有文献研究可以看出，在为数不多的关于京津冀人力资源市场一体化的研究中，目前多集中于利用计量方法对该区域人力资源市场一体化的现状进行实证研究，所涉及的评价指标较为单一，缺乏综合性。鉴于此，需要从多种角度考虑，构建一个综合的京津冀人力资源市场一体化评价体系，使其具有科学性、完整性、规范性和代表性，以保证对京津冀人力资源市场一体化程度的评价更加有效。

三、新常态下京津冀人力资源市场一体化影响因素分析

分析京津冀人力资源市场一体化的影响因素，需要首先明确京津冀人力资源市场一体化进程中的主要障碍。人力资源市场分割是与人力资源市场一体化相对应的概念。人力资源市场分割是由于社会、体制等外在的制度性因素或者经济内生因素的制约，使人力资源市场划分为两个或多个具有不同特征和不同运行规则的领域。不同的领域在工资决定机制、工作稳定性、劳动者获得提升的机会等方面具有明显的差别，而且劳动者很难在不同的市场之间流动。因此，导致人力资源市场分割的障碍是多样性的，我们将影响人力资源市场一体化的因素可分为三类。

（一）制度性因素

制度性分割是由于人为制定的政策或法规造成的人力资源市场分割。通常认为制度性因素是造成我国人力资源市场分割的主要原因。就京津冀地区而言，户籍制度、体制性因素、社会保障制度、人力资源市场管理制度以及人力资源服务模式创新等，都不同程度地影响人力资源市场一体化。

（二）市场性因素

市场性分割是由于内在的经济因素而决定的分割类型，比较重要的经济因素是劳动力工资，部分经济学家提出了效率丁资理论，认为由于效率工资的存在，不同性质的产业的效率工资不同，对于技术密集领域的厂商更倾向于采用较高的效率工资和良好的工作福利诱使职工努力工作，由此导致一级人力资源市场和二级人力资源市场的分割。除此，不同行业的劳动生产率、地区经济发展差异、地区产业结构分布等因素，都是导致人力资源市场出现市场性分割的影响因素。

（三）社会性因素

社会性分割是由于就业过程中受到社会习惯和歧视等因素的影响导致的人力资源市场分割。部分劳动者由于一些社会习惯和歧视，不能参与到某些行业或职业的职位竞争中，或者即使获得了工作机会，也无法享受公平的待遇，例如性别歧视、地域歧视等。就京津冀地区而言，由于地理位置较近，社会习惯也较为相似，但是由于户籍制度衍生出来的地域歧视以及大社会环境下的性别歧视仍会对人力资源市场一体化产生影响。

四、新常态下京津冀人力资源市场一体化评估指标体系构建

（一）评估指标的选取

为了科学有效地评价新常态下京津冀人力资源市场一体化程度，评估指标的选取要遵循科学性、可比性、可操作性及综合性等原则。

科学性即根据新常态下京津冀一体化标准，结合人力资源市场一体化内涵，保证各指标之间不重复，并对各指标进行准确规范的定义：可比性即能够体现出京津冀三地的发展差异，指标要具有统一的统计口径，更好地发挥统计指标的评价功能：可操作性即指标设计不易过于复杂、繁琐，并能够应用于实证分析；此外，指标体系还体现了综合性，即从多角度选取影响人力资源市场一体化的指标，更全面地发挥指标的評价功能。

因此，应用文献调查法，依据评估的需求，并结合对京津冀人力资源市场一体化影响因素的分析结果，将新常态下京津冀人力资源市场一体化评估指标体系的层级结构设计为三个层级，即目标层、准则层和具体评估指标层。其中，准则层包括制度性因素评估、市场性因素评估和社会性因素评估：各准则层下包括若干具体评估指标。

新常态下京津冀人力资源市场一体化评估指标体系如表1所示。

（二）建立层次结构模型，并运用层次分析法（AHP）确定指标权重

1，建立层次结构模型

根据评估指标体系，将决策总目标、决策准则（考虑的因素）和决策对象（具体因素）按它们之间的相互关系分为最高层、中间层和最低层，建立层次结构模型如图1所示。

2，构造判断矩阵

确定好层次结构模型后，需要确定各层次各因素之间的权重，以明确各因素对总目标作用大小。就该评估指标体系而言，我们无法用统一的衡量标准去比较各个指标，此时，一般采用一致矩阵法。即不把所有因素放在一起比较，而是两两相互比较，建立判断矩阵。判断矩阵是表示本层所有因素针对上一层某一个因素的相对重要性的比较。判断矩阵的元素aij可采用1-9标度法给出。即1、3、5、7、9分别表示一个因素与另一个因素相比同样重要、稍微重要、明显重要、非常重要和极端重要，2、4、6、8则代表两相邻判断的中值。需要说明的是，两因素的比较是相对而言的，例如，若制度性因素相对于市场性因素的重要性为3，即aij=3，则市场性因素相对于制度性因素的重要性则为1/3（即aij=l/a0）。

3，进行一致性检验

最初的判断矩阵有可能存在不一致性，因此需要进行一致性检验，以保证各因素间重要性的一致程度在有效范围内。一般采用一致性比率CR来检验一致性。CR=CI/RI，其中，CI=（A-n/（n-1），）A为判断矩阵的最大特征根，n为矩阵阶数：RI为随机一致性指标，RI值可通过查找随机一致性指标表得到。当CR<0，1时，认为判断矩阵的不一致程度在容许范围内，一致性检验通过，否则，需要重新构造判断矩阵，对矩阵中的值进行调整。这里采用AHP软件进行数据处理，并进行一致性检验。

（三）利用AHP层次分析软件对评估指标进行分析

关于层次结构模型中的各层次评估因素重要性的两两对比，研究采用了德尔菲法，选定来自于本研究领域的专家作为受访对象，就指标体系设计的合理性及各因素重要程度问题，反复征询专家意见，使专家小组意见趋于集中，并使各因素两两比较后所得的判断矩阵具有一致性，否则，需要重新和专家小组沟通协商，调整判断矩阵，直至通过一致性检验后，才可确定赋予因素权重值。该评估指标体系通过AHP软件处理的结果如表2-表5。

五、结论

（一）针对准则层处理结果的分析

由各准则层对于总目标权重分布结果来看，新常态下京津冀人力资源市场一体化评估的三大准则分别是制度性因素、市场性因素和社会性因素。就这三大评估因素的重要程度而言，制度性因素的重要程度最高，其权重约为57%；其次是市场性因素，权重约为33%，最后是社会性因素，权重约为10%。

因此，制度性因素是影响新常态下京津冀人力资源市场一体化的最重要因素，人力资源在各区域流动过程中，受到诸如户籍、社会保障、教育与培训等制度的束缚对其流动意愿的影响最大：其次是市场性因素，人均工资水平、区域经济发展差异等因素也对人力资源的流动产生着重要影响；而社会性因素虽然没有前两者重要，但是地域歧视、社会生活习惯等因素同样也影响着京津冀人力资源市场一体化程度。

（二）针对指标层处理结果的分析

由指标层各因素对于各准则层权重分布结果来看，就制度性评估因素而言，最重要的是户籍制度，其权重约为42%，而后依次为社会保障制度（26%）、人力资源服务模式创新（16%）、人力资源市场管理制度（10%）和教育与培训制度（6%），数据说明，在制度性因素中，人力资源在京津冀人力资源市场流动过程中最重视的是户籍制度和社会保障制度对就业的影响，随着大城市对人口规模的控制越来越严格，获得大城市户籍的难度也越来越大，而由户籍所带来的住房、子女教育等问题是影响人力资源流动意愿的主要原因，另外，社会保障制度、人力资源服务模式、人力资源市场管理制度及教育与培训制度都对京津冀人力资源市场一体化产生着重要影响。

就市场性评估因素而言，最重要的是城镇单位就业人员平均工资，其权重约为55%，而后依次为人均GDP（23%）、三次产业GDP（14%）和就业结构（8%），因此，在市场性评估因素中，工资水平是影响人力资源在京津冀人力资源市场之间流动的最主要因素。相关统计年鉴数据表明，截止2014年底，京津冀三地的城镇单位就业人员平均工资分别为102268元、72773元和45114元，三地的工资水平还是有不少的差距，但从近五年的数据看，三地的工资水平的差距在逐步缩小，这将有利于京津冀人力资源市场的一体化。工资水平的差距来自于区域间经济发展程度的不同，因此，人均GDP也是影响京津冀人力资源市场的一体化的重要因素。三次产业GDP和就业结构反映的是京津冀三地按产业划分的产业结构调整状况，不同产业的发展状况也在影响着京津冀三地人力资源市场的一体化程度。

就社会性评估因素而言，最重要的是地域歧视对就业的影响程度，其权重约为56%，而后依次为性别歧视对就业的影响程度（32%）和其他社会习惯对就业的影响程度（12%），因此，在社会性评估因素中，地域歧视是影响京津冀人力资源市场一体化的最主要因素，而地域歧视与我国的户籍制度及社会保障制度等是紧密相关的。

（三）针对整体的评估指标体系处理结果的分析

从整体来看最底层（即指标层）对最高层（即总目标层）的权重分布来看，AHP软件处理结果如表5所示，由权重分布可以看出，在所有评估因素中，对新常态下京津冀人力资源市场一体化影响程度较大的前五位分别是户籍制度对就业的影响程度（24%）、城镇单位就业人员平均工资（18%）、社会保障制度对就业的影响程度（15%）、人力资源市场服务模式一体化程度（9%）和人均GDP（7%）

（见表6）。

从整体看，该评估体系采用定性与定量相结合的原则，将新常态下京津冀人力资源市场一体化这一复杂问题进行层层细化，评估指标能够反映出具体问题，具有代表性，准则层和评估指标层的权重分配合适，所有指标权重分配均通过了一致性检验，能够较好地对京津冀人力资源市场一体化程度进行评估。同时，该评估体系也具有一定的局限性，可以进一步优化。如评估指标的类别可以更加详细全面一些：选取的评估指标更多地是从定性的角度进行，部分指标缺乏统计数据，需要通过调研分析来获取。

六、新常态下京津冀人力资源市场一体化建设策略

综上分析，加快推动新常态下京津冀人力资源市场一体化建设，应从主要影响因素入手。

（一）积极推进人才制度创新，打破阻碍人才流动的制度樊篱

深化区域间户籍制度和社会保障制度改革，应研究如何減少户籍制度对各项公共服务和福利的依附性，降低户口对于就业的价值，推进社会保障制度改革，避免区域间养老保险、医疗保险等各项社会保险待遇的差距过大，同时，提高各项社会保险异地转移接续的可操作性，简化各项手续。

（二）平衡区域经济发展，缩小区域间的T资收入差距，优化产业布局

人力资源市场一体化是建立在区域经济一体化的基础之上的，人力资源必然会向经济发展快、收入水平高的区域流动。就京津冀地区而言，经济优势使得人力资源向京津两地过分集中，而其他区域的人力资源流失严重，这将不利于人力资源市场一体化建设。因此，要实现区域人力资源市场一体化，就要缩小区域间的经济发展水平，而经济发展必然与产业结构和就业结构的调整密不可分，优化京津冀经济圈的产业布局，明确各产业未来发展的趋势，在一定程度上决定着京津冀人力资源市场的一体化程度。

（三）创新人力资源服务模式，规范人力资源服务机构的行为，建立统一开放的人力资源信息共享平台

人力资源服务机构是优化配置人力资源，促进人力资源合理流动的重要力量，京津冀三地可以统一规范人力资源服务机构的业务内容、服务标准、设施及等级评定标准，实现人力资源服务机构从业人员资格证书的互认，建立统一开放的人力资源供给与需求信息库、教育与培训信息库、人力资源统计信息库等信息平台，实现信息共享，打造京津冀一体化的人力资源服务新模式。

（责任编辑：张积慧）