组织社会化策略对新员工工作投入的影响：组织认同的中介作用

郭云贵，张 珂，唐春清，黄雨婷

(周口师范学院 经济与管理学院， 河南 周口 466000)

随着人类社会进入知识经济时代，人力资源已成企业赢得竞争优势的关键，如何最大限度地激活人力资源已成企业管理者关注的焦点.工作投入作为一个描述员工与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态的变量，可以较为贴切地衡量企业人力资源的激活程度[1].而且，以往研究发现，工作投入在员工个体特质、工作因素与工作绩效之间发挥着有效的桥梁作用，是企业创建竞争优势的关键因素[2].因此，如何有效提升员工工作投入水平也日益成为企业关注的重点.

组织社会化策略是组织为了帮助新员工减少在进入组织时所面对的不确定性以及随之产生的焦虑情绪，并尽快形成组织所期许的态度与行为，转变为组织所期许的角色而采取的策略与方法[3].以往研究表明，组织社会化策略是影响新员工态度与行为的关键因素，它可以有效提高新员工的工作满意度[4]、组织支持感[5]和工作适应性[6]，降低其离职意向[7].同时，以往研究还发现，组织社会化策略对员工组织认同具有显著正向影响[8].而组织认同可以促进员工工作投入[1].可见，组织社会化策略可以通过影响新员工的组织认同，进而提高其工作投入水平.但目前探讨组织社会化策略与员工工作投入的研究成果极为罕见.因此，笔者考察组织社会化策略对新员工工作投入的影响，以及组织认同的中介作用，以丰富组织社会化策略影响效应的研究成果，并为企业管理提供有益参考.

1 研究方法

1.1 数据收集

采用对企业新员工进行问卷调查的方法收集研究数据.面向河南、浙江、广东等省9家企业工龄在3年以内的新员工发出280份问卷，收回224份有效问卷，有效率80%.其中，男性97人，女性127人；学历为专科、本科、研究生的分别为56人、163人、5人；工龄在1年以内、1～2年、2～3年的分别为101人、84人、39人；所在企业规模少于100人、101～500人、501～1 000人、大于1 000人的分别为54人、59人、20人、91人；所在企业类别为服务型、商贸型、生产型、其他的分别为92人、21人、8人、43人.

1.2 测量工具

对组织社会化策略的测量釆用Cable和Parsons[3]开发的量表.该量表共12个题项，包括情景因素、内容因素和社会因素3个因子.本研究选用其中因素负荷较高的9个题项，每个因子各3个题项.采用Likert 7点记分，从“完全不同意”到“完全同意”分别记1分到7分.在本研究中，该量表及其3个因子的Cronbach’s α系数分别为0.89，0.87，0.86，0.82.

对组织认同的测量采用Mael和Tetrick[9]开发的量表.该量表共6个题项，为单维量表.采用Likert 7点记分，从“完全不同意”到“完全同意”分别记1分到7分.在本研究中，其Cronbach’s α系数为0.86.

对工作投入的测量采用Schaufeli等[10]开发的简版量表.该量表共9个题项，包括活力、奉献、专注3个因子，每个因子各3个题项.采用Likert 7点记分，从“从未”到“每天”分别记1分到7分.在本研究中，其Cronbach’s α系数为0.94.

此外，本研究的控制变量包括员工的性别、学历与工作年限，以及员工所在企业的规模与类别.

1.3 统计工具

运用统计软件SPSS19.0进行数据的统计与分析.

2 研究结果

为初步明确组织社会化策略、工作投入、组织认同三者之间的关系，对三个变量进行相关分析，结果见表1.

表1 各变量的均值、标准差及相关系数

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01(双尾检验).

由表1可知，组织社会化策略与组织认同、工作投入呈显著正相关.同时，组织认同与工作投入呈显著正相关.

采用Baron和Kenny[11]提出的中介效应检验流程检验组织认同在组织社会化策略影响工作投入过程中的中介作用.具体步骤为，在控制人口学变量及企业特征变量的前提下，首先，以组织社会化策略为自变量，工作投入为因变量，进行回归分析；接着，以组织社会化策略为自变量，组织认同为因变量，进行回归分析；最后，以组织社会化策略和组织认同为自变量，工作投入为因变量，进行回归分析.分析结果如表2所示.

表2 回归分析结果

注：(1)表中的回归系数为标准化值；(2)*表示P<0.05，**表示P<0.01，***表示P<0.001.

由表2可知，在控制人口学变量及企业特征变量的影响后，首先，组织社会化策略对工作投入具有显著的正向影响(β=0.42，P<0.001).其次，组织社会化策略对组织认同具有显著的正向影响(β=0.50，P<0.001).最后，组织社会化策略和组织认同同时进入回归方程时，组织认同对工作投入具有显著的正向影响(β=0.39，P<0.001)，而组织社会化策略对工作投入的影响显著降低(β=0.23，P<0.01).上述分析结果表明，组织认同在组织社会化策略与工作投入的关系中起中介作用，中介效应占总效应的比例为46.43%(0.50×0.39/0.42).

3 讨论

3.1 组织社会化策略对工作投入的影响

研究发现，组织社会化策略与工作投入呈显著正相关，组织社会化策略对工作投入具有显著正向影响.根据资源保存理论，工作投入水平在相当程度上取决于个体工作资源保存情况[12].在顺境中，个体会努力积累更多的资源，从而体现出一种更为积极、完满的情绪与认知状态，即工作投入所描述的状态[13].当新员工进入组织后，组织会实施若干社会化策略来帮助其适应组织.在这些策略中，内容因素主要关注新员工在组织中的岗位转换与职业发展[3]，这有利于新员工更快地找到适合自己的岗位.而在合适的岗位上，新员工有更强的自信心去完成工作任务，即新员工有更强的自我效能感.自我效能感作为重要的个体资源则能够促进新员工的工作投入[12].社会因素则着眼于为新员工在组织中建立起与老员工沟通交流的桥梁[3]，这有助于其从组织中获得更多的关系资源.而获得关系资源的新员工可以更好地应对工作中产生的负面情绪，进而提升工作满意感，积极投入到工作当中[14].情景因素侧重于通过工作知识与技能的培训来增强新员工的工作适应性[3].而在对完成工作所需要的技能技巧有了更好地掌握，也更清楚如何高效完成自己工作的情形下，新员工可以体现出更为积极的工作状态.因此，组织社会化策略可以促使新员工提高工作投入水平.

3.2 组织认同的中介作用

研究显示，组织认同与组织社会化策略、工作投入呈显著正相关，组织认同能够中介组织社会化策略与工作投入的关系.组织认同是指组织成员在观念与行为等方面从属于组织或与组织具有一致性的感觉[15].由于组织社会化策略的内容因素关注新员工在组织中的岗位转换和职业发展，而在组织中有了更为合适的岗位以及更好的职业发展之后，新员工也会更加认同组织.组织社会化策略的社会因素则可以帮助新员工从组织中获得更多的关系资源.而关系资源能够满足员工对于组织的认同感与归属感[12].组织社会化策略的情景因素则有助于提高新员工的工作适应性，进而提高新员工的工作满意感和组织认同感.总之，组织社会化策略有助于提升新员工的组织认同感.这与滕飞和李雪莲[8]的研究结果相一致.而认同组织的个体倾向于将自己与组织联系起来，有着更强的奉献与敬业意识，对工作也更加投入[1].因此，组织认同能够中介组织社会化策略与新员工工作投入的关系.

4 结论

笔者考察了组织社会化策略对新员工工作投入的影响，以及组织认同的中介作用，结果发现，组织社会化策略与新员工的组织认同、工作投入呈显著正相关，新员工的组织认同与工作投入呈显著正相关；组织社会化策略显著正向影响新员工的工作投入；组织认同能够中介组织社会化策略与工作投入的关系.