护理管理者人文关怀管理在降低低年资护士离职率中的效果

乐汉娥 杨贵云

临床护理工作是医疗活动中不可或缺的一部分，担当主角的护士在医院正常运作、护理质量和患者的护理安全中起着至关重要的作用。近年来，护士离职率不断上升，护士离职率高已成为各医院普遍遇到的问题。较高的离职率影响了医院的衔接，频繁的招聘、考试、培训，也增加了医院的管理成本[1]，带来了护理工作的潜在危险性。据统计，工作2年以内护士是医院护士离职率最高的群体[2]。为了降低护士离职率，近年来，我院把稳定2年内护士作为工作重点，于2015年1月-2016年12月采取五大人文关怀措施来提升2年内护士对工作的满意度，调动2年内护士工作积极性，提升职业成就感。

1 对象与方法

1.1 研究对象

选取我院2014-2016年工作2年内护士作为研究对象。2014年2年内护士316名，其中男12名，女304名；年龄21～23岁，平均年龄(22.3±1.2)岁；大专283名，本科33名；省外户籍41名，省内户籍275名。2015年2年内护士334名，其中男15名，女319名；年龄21～23岁，平均年龄(22.5±0.9)岁；大专287名，本科47名；省外户籍35名，省内户籍299名。2016年2年内护士352名，其中男11名，女341名；年龄21～23岁，平均年龄(22.1±0.8)岁；大专301名，本科51名；省外户籍37名，省内户籍315名。3组2年内护士性别、年龄、学历、户籍地比较，差异无统计学意义(P>0.05)，具有可比性。

1.2 研究方法

1.2.1 设立护理部主任接待日

将每周五下午设为护理部主任固定接待日。在接待日里，护理部主任与护士面对面的交流。交流中发现护理工作压力大、护士健康问题及沟通问题是年轻护士反映较多的问题。护士的工作越来越繁忙，工作责任和风险越来越大，其承受的工作压力越来越明显。护士倒班频繁，让他们的生物钟紊乱，常常处于超负荷状态。但其所从事的工作又要求他们不断地去学习新的专业技能，培训、考试接踵而来，使其精神心理压力大，身体处于亚健康状态。近年来，我院由于身体状况不佳要求换岗护士增多，导致护士队伍不稳定或结构欠合理。此外，工作2年内的护士绝大部分为“90后”护士，以独生子女居多，家庭环境良好，通常自我中心，不善于人际交往，遇事认为护士长处事不公，承受压力阈值较低[3]。对于感觉压力大的护士给予心理疏导和情感的支持，充分肯定护士工作能力，使其认识压力是逐步适应的一个心理搏斗过程，鼓励护士大胆走出阴霾；对于身体原因确实不能从事原岗位的护士给予换岗安排，看望生病护士；对于与护士长或同事沟通不畅的护士，认真听取护士意见，核实相关情况，做好护士长和护士之间沟通的桥梁。

1.2.2 公布护理部主任邮箱、电话

让每位护士知晓护理部主任的联系方式，使有些不敢和护理部主任直接沟通的护士，可以通过邮箱、电话与护理部主任间接沟通。护理部主任做到每封邮件必回复、每通电话都认真倾听，即使当时没有时间接听，事后也及时回复电话。作为管理者，关心护士不同层次的需求。注意培养护士爱岗敬业精神，加强护士责任心教育，帮助其树立正确的人生观和价值观[4]。关心护士生活，及时了解护士思想动态，帮助他们解决工作中出现的各种问题和思想包袱，化解家庭矛盾，使护士减少后顾之忧。

1.2.3 2年内护士迎新会

近年来，医院95%新入职护士都来自市外。为让他们感受到被重视、被尊重、有归属感，我院每年举办2年内护士迎新会。在迎新会中，让2年内护士自编、自演文艺节目，积极参与迎新会，观看节目、设置抽奖环节，消除护士背井离乡感，感受欢乐氛围，丰富护士文化生活，营造和谐、团结、协作、健康向上的工作氛围，消除护士职业疲惫感，使护士更好地融入医院这个大家庭。

1.2.4 辞职护士访谈

凡我院护士递交辞职报告或有辞职意向时，护理部主任都对其进行访谈，详细了解辞职原因。对辞职原因进行总结后，归纳如下。①护士归属感不强。2年内护士多为聘用制，普遍存在着工作时间短、思想不稳定的现象，加上受传统人事管理观念的影响，认为自己不属于正式在编职工，职业前景渺茫，在工作中很难有长远打算。一旦出现了对所选择的专业科室不满意或又找到了薪水更高的工作时，就主动提出辞职，使医院和用人科室处于被动状态。②家庭角色冲突。低年资护士正值婚育年龄，但护士繁忙的“三班倒”工作，使家庭与工作矛盾尖锐化，面临家庭问题时，多数护士愿意重新选择更适合的工作[5]。还有一部分护士家在外地，一旦外地家属生病住院、无人照顾，便会产生愧疚心理，提出辞职。③婚恋原因。因男友或配偶不在本市，为了避免双方分隔两地，选择辞职而去对方所在的城市。针对以上原因，护理部帮助辞职护士分析自身情况和就业严峻形势，设身处地为他们规划个人发展，尽力为其解决自身困扰，鼓励护士从工作中体现自身价值，找到职业带来的成就感，使个人能有更好的发展机会。

1.2.5 政策支持

1.2.5.1 同工同酬和同等的升职机会

有研究表明，人事代理和合同制护士未能实现与编内护士的同工同酬，是他们离职的主要原因之一[6]。合同制护士由于用工形式的不同，危机感比编内护士强烈，所以更愿意去学习、不断提高个人技能，他们当中不乏学历高、技能强并有一定管理能力的人员[7]，在我院对他们实行同工同酬，在绩效工资方面和在编护士相同。在职称聘任和职务任免上给予所有护士平等地参加医院公开竞聘的机会。近2年，我院先后有18名优秀的护理人员通过自身努力成功入编，有10位人事代理制护士通过公开护士长竞聘走上护士长管理岗位，我院人事代理制护士长占整个护士长队伍的 15 %。大大鼓舞了人事代理和合同制护士的士气，提高了护士的工作积极性[8]。

1.2.5.2 建立健全考核制度

建立基于护理工作量、质量、患者满意度并结合护理难度、技术要求等要素的考核制度，对护士的超额付出在考核中给予加分奖励，将考核结果与护士的评优评先相结合，如每半年评选1次普爱之星，每年评选1次院优秀护士、优秀党员、年度优秀，公平公正地处理荣誉和利益问题，提高护士的积极性和主动性。

1.3 评价指标

统计实施五大管理措施前(2014年)及实施后(2015年、2016年)2年内护士辞职人数，并比较2年内护士离职率(2年内护士离职率=2年内离职护士数/2年内护士总数×100%)。

1.4 统计学方法

采用SPSS 19.0统计软件对所得数据进行处理，计数资料以率(%)表示，采用χ2检验，以P<0.05为差异具有统计学意。

2 结果

采用优化管理方法后(2015年、2016年)2年内护士辞职率均低于未采用优化管理方法前(2014年)。见表1。

表1 2014-2016年2年内护士离职情况比较 (n=650)

注：*与2014年比较，χ2=4.070，P=0.044;**与2014年比较，χ2=6.350,P=0.012

3 结论

年资较高或职称中级以上护士一般已适应目前环境或在本院内已成为护理骨干，对现状较为满意，一般流动性不高。年轻护士从业时间较短，工作尚无起色，没有高薪酬、丰富的从业经验，因而更容易对现状做出改变。2年以内护士是医院护士离职率最高的群体，压力、地位、婚恋和编制是他们离职的主要原因。没有正确的职业规划、工作压力大、工作环境差、家庭及婚恋问题、没有得到重视及社会地位较低等都可导致护理人员工作满意度下降。研究表明，护士离职率与护士工作满意度呈负相关，即护士工作满意度越高，离职率越低[9]。因而，尊重、爱护护士，为他们提供发展平台，提高护士对工作的满意度，对降低护士离职率有着积极的作用。

我院通过实施五大关怀措施(设置护理部主任接待日、公布护理部主任邮箱和电话、组织2年内护士迎新会、辞职护士访谈、政策支持)，使大部分存在沟通障碍的护士安心于护理岗位工作，因工作压力或身体原因暂时不能倒中夜班的护士经过一段时间的调整和休养，重新回到中夜班岗位[10]。本研究结果显示：实施五大关怀措施后2年内护士离职率由2014年的13.3%，下降到了2015年的8.4%和2016年的7.4%。通过以上人文关怀管理措施，我院2年内护士充分感受到了医院给予他们的关心与重视，降低了护士离职意愿及行为，稳定了护士队伍，提高了患者对护理工作的满意度，提升了护理人员对护理专业忠诚度。