国企劳动保护面临的挑战分析及对策构建

张秀莲

摘要：在智力密集型和资本密集型共存的国企资产结构下，劳动保护的着力点已上升为员工的职业发展权利保障，以及人力资本提升和再造权益的保护范畴。在此基础上主要面临着：激励冲突的挑战、需求差异的挑战、制度缺失的挑战。对策可围绕着：建立多部门的协同工作模式、准确刻画出员工的需求偏好、在激励兼容下构建保障机制、完备劳动保护绩效评价机制等四个方面来构建。

关键词：中小国企；劳动保护；挑战；对策

本文以中小国企的劳动保护工作为考察对象，并在供给侧结构性改革背景下来展开主题讨论。中小国企与大型国企在劳动保护方面存在着诸多的一致性要求，但中小国企因自身的主营业务类型所致，并由此所形成的技术组织环境使然，又内含有自身特殊的一面。在智力密集型和资本密集型共存的企业资产结构下，劳动保护的着力点已上升为员工的职业发展权利保障，以及人力资本提升和再造权益的保护范畴。细化上述权利和权益的构成要件可知，前者具有长周期效应，后者则具有内隐性特征。这就要求，在针对中小国企员工的劳动保护上，需要建立起多部门协作和战略目标管理的形态。基于以上所述，笔者将就文章主题所以下探讨。

一、供给侧结构性改革背景下国企劳动保护的内在要求

具体而言，可以将内在要求归纳为以下两个方面：

（一）去除过剩产能背景下的内在要求

去除过剩产能构成了国企供给侧结构性改革的任务之一，而对于高科技国企和从事高端服务业的国企而言，去除过剩产能体现为消减过剩和过时的产品线，并在业务整合的基础上完成人员结构的优化与能力再造。从中便引申出这样几项内在要求：（1）要求员工根据企业产能结构的调整，建立起自组织学习系统。（2）要求企业管理层为员工优化自身的专业能力結构，而建立起知识共享平台。上述内在要求似乎与劳动保护并无关联，实则不然，自组织学习系统的建立，依赖于时空系统的塑造与刻画。知识共享平台的建立，则依托于工作信息化环境的改善与提升。所有这些，都应成为当前国企提供劳动保护的新视界。

（二）优化产能结构背景下的内在要求

优化产能结构可以具体为优化企业的产品或服务结构，而这些都需要在优化的技术组织形态下来完成。作为推动产能结构优化的主体（员工），则需要将自身的职业发展规划与企业的产能结构优化战略捆绑在一起，形成高度融合的内生驱动力。那么如何实现这一点呢。不难发现，国企员工所固有的职业安全感，能够帮助他们实现这一点。但若做不到人尽其才，则可能使得二者所构成的捆绑格局面临着形式化的危险。因此，这里的劳动保护要求便具体为，切实帮助员工能够在企业中实现自我价值，并在他们的职业发展中起到辅助和支撑作用。

二、要求驱动下的挑战分析

上文所归纳出的内在要求具有原则性的特征，即这些要求能否在实践中得到落实仍面临着诸多主客观因素的制约。这里，将从以下三个方面来对现阶段的主要挑战进行分析。

（一）面临着激励冲突的挑战

激励冲突是指，激励实施主体所释放的激励内容并不为被激励着所需要，或者被激励者获得了激励满足，却不按照激励实施主体的意图行事。在供给侧结构性改革背景下，国企所开展的劳动保护必须有助于企业的发展，从而在时空维度为员工提供自组织学习环境，以及为他们搭建知识共享平台便能与上述要求相契合。然而，因国企组织生态中的保守势力型塑着员工的行为偏好，所以部分员工并不会主动构建起自身的自组织学习系统，以及可能消极面对知识共享模式。

（二）面临着需求差异的挑战

国企传统劳动保护工作不仅存在着视界格局偏低的问题，还存在着“一刀切”的局面。以高科技和高端服务业为主营业务内容的中小国企而言，因员工岗位的专业化水平和员工个体整体素质较高的特点使然，他们对待自身的职业发展要求具有不同的预期与愿景。特别随着青年员工逐渐成长起来并成为企业的中坚力量，更需要适应他们的职业偏好和主观意愿。然而，尽管当前国企的劳动保护内容得到拓展与提升，但“一刀切”的局面并未得到根本改变。

（三）面临着制度缺失的挑战

国企在开展劳动保护时，其工作的组织类型往往为工会，其工作的制度框架一般为《劳动保护法》。不难看出，针对新视界下的中小国企劳动保护工作的开展来说，无论是组织类型还是制度框架，都难以同当前的劳动保护内在要求相契合。就问题破解的难易程度而言，则存在着企业保障制度缺失的挑战。这样一来，必然会增大国企在实施劳动保护的交易成本。

三、对策

根据以上所述，对策可从以下四个方面来构建：

（一）建立多部门的协同工作模式

从本文前面的论述中可知，笔者在供给侧结构性改革背景下所勾勒出的劳动保护内容，已经聚焦在了为员工提供更好的职业成长空间，以及使他们的职业发展与企业的发展形成高度融合。可见，实现上述工作目标则需要建立起包括：人力资源部门、基层支部、业务部门在内的多部门协同工作模式。将该工作模式落实到部门主体身上，则需要在上述部门的负责人之间建立起高效的联席会议机制来。其联席会议机制的实施内容，又下面的三个部分构成。

（二）准确刻画出员工的需求偏好

因中小国企主营业务的特征使然，我们需要重视员工个体的差异性，这种差异性不仅由专业化岗位环境的型塑所致，也来自于员工自我价值实现的需求层次引致。为此，在多部门的协同工作模式下，可以采取网络问卷调查、部门员工代表访谈，以及对样本员工行为偏好的追踪考察等方式，分结构、分层次刻画出他们的需求偏好。在此基础上，引入制度激励模式来推动员工主动建构起自组织学习系统，并围绕着工作需求分享知识共享平台的正外部性。

（三）在激励兼容下构建保障机制

针对员工的职业发展规划事宜，需要在激励兼容原则下构建起保障机制来。上文已经指出，《劳动保护法》并未对上述事宜构建起明确的、具体的制度条款。那么，国企管理层便需要围绕着企业人才队伍建设要求，设计出适合企业要求的员工职业发展的制度机制。在该制度机制中不仅应突出制度激励措施，还需要细化政工部门的工作职能，即发挥基层工会组织的职能优势，通过密切联系一线员工来获得他们的职业发展诉求，并做好上传和反馈工作。

（四）完备劳动保护绩效评价机制

需要在动态视域下来看待国企的劳动保护工作，即劳动保护应与企业的发展路径相匹配，而企业的发展路径又动态受制于国家产业政策，国内外市场竞争环境的影响。因此，通过完备劳动保护的绩效评价机制，来阶段性调适企业的劳动保护措施。这里需要强调的是，应关注国企员工的获得感，所以可在多维评价模式的基础上，增大员工对劳动保护措施的评价权重。具体的绩效评价体系，可以采纳国企已经成型的指标体系，只是在分值上应加大一线员工评价的权重。

四、展望

只有在提升了对企业劳动保护认识格局的情形下，才能在劳动保护的决策上遵循激励兼容原则。为此，企业管理层应正视这样几点新情况：（1）新生代员工的加人，他们的职业观与传统之间呈现出显著的差异；（2）国企改革的本质在于提升企业的经营活力，所以这首先需要调动员工的工作活力。所有这些都决定了，保护员工的职业发展平等是当前的关键。

当前国企党委就应以正式制度的形式明确和加强工会组织的职能权限，并未雨绸缪的增加在混改企业形态下的履职范畴。这样一来，便能在员工群众中形成一种稳定的工作权益预期，有助于维护员工队伍的稳定性。

五、结语

本文认为，中小国企与大型国企在劳动保护方面存在着诸多的一致性要求，但中小国企因自身的主营业务类型所致，并由此所形成的技术组织环境使然，又内含有自身特殊的一面。在此基础上主要面临着：激励冲突的挑战、需求差异的挑战、制度缺失的挑战。对策可围绕着：建立多部门的协同工作模式、准确刻画出员工的需求偏好、在激励兼容下构建保障机制、完备劳动保护绩效评价机制等四个方面来构建。

参考文献

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