供需视角下民非养老机构护理人员问题与对策研究

杨雨佳

[摘 要] 老龄化加剧使养老问题成为我国现阶段亟待解决的重大难题，民办非营利养老机构作为我国养老服务的提供主体，面临老年人对长期护理的需求增长与护理人员供给严重不足的矛盾。本文通过对武汉市民政局及四家民非养老机构的走访调查得出，护理人员供给主要存在供给数量不足，质量不高，年龄偏大，流动频繁的问题，无法满足日益增长的护理需求。其原因在于护理人员薪酬福利、管理模式、工作强度不合理，人才培养缺乏，社会认同不高，劳动力市场不完善等。对此，我们建议政府对护理人员提供工资补助，减轻民非机构经济压力的同时有效提高护理人员经济待遇，改变教育方向加强人才培养，引导社会风向增加社会认同，完善劳动力市场减少搜寻成本，同时养老机构要改变管理模式，提高护理人员自我实现感。

[关键词] 护理人员；民非；养老；供需失衡

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 13. 086

[中图分类号] C913.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）13- 0191- 03

1 护理人员对于养老机构的重要性

1.1 护理人员是养老机构服务直接提供者

现阶段我国养老机构为老年人主要提供饮食、洗漱、寝居等生活照料服务及血压测定等简单医护服务，因此，护理人员作为直接提供服务者，可算作养老机构核心资源。老年人在养老机构中接触最多的便是对他负责的护理人员，护理人员的素质、服务质量、服务态度等都直接影响到老年人的入住体验，因此，拥有保质保量的护理人员是一个养老机构的核心竞争力。

1.2 护理人员或将成为政府对养老机构补助的重要指标

在对武汉市民政局的工作人员的访谈中我们了解到，政府也非常重视武汉市民非养老机构的发展，并意识到了现阶段护理人员队伍存在的问题。针对这一现状除了出台各项政策文件鼓励人才向护理业流动之外，政府拟将原本依据护理床位向养老机构提供补助的方式转变为依据护理人员数量及质量提供补助。这一转变将大大改变民非机构对护理人员的重视程度。

2 民办非营利养老机构护理人员供需失衡问题

2.1 需求不断扩大

自我国2000年正式步入老龄化国家以来，老龄人口一直呈快速上涨趋势，至2017年底，全国60岁及以上老年人口24 090万人，占总人口17.3%，其中65岁及以上人口15 831万人，占总人口的11.4%，按国际标准每3个失能老人配备一名护理员推算，我国护理员存在近千万的缺口。老龄人口的快速增加对养老服务提出了极大需求。

2.2 供给持续疲软

2.2.1 数量不足

中国养老机构2015年末专业技术技能人员仅195 568人，持证上岗护理人员人数不足两万，远不足以满足日益增长的养老需求。与此同时，相比于有编制的公立养老机构以及经济实力较强的营利性养老机构，民非养老机构一直处于弱势地位，低社会经济实力注定了其对专业护理人才的低吸引力，这也直接导致民非养老机构护理人才的极度短缺。在走访中我们发现，几乎所有养老机构都未能达到1∶3的人员配比，甚至一名护理人员需要照顾一层楼十数个老人的生活起居，这样的人员比例必定难以提供优质的护理服务。

2.2.2 质量不高

虽然我国早在2015年便要求护理人员全面持证上岗，但在我们走访的四家养老机构中，持证人数不足两成，多数护理人员仅接受过养老机构的简单培训便直接上岗。有调查表明，民办机构中拥有资格证书的仅为9.5%，甚至有26.1%的服务人员没听说过资格证书[1]。以医院为依托的医养结合养老机构情况相对较好，多设置护士站安排护士值班并由医生定期巡房，员工质量相对较高。此种模式是否可以作为我国现阶段老年护理人才短缺现状的暂缓方式可做进一步讨论。

除专业能力外，护理人员的文化素养也普遍较低，大专及以下达86.2%[2]。由于各种主客观原因，民非机构的护理人员准入门槛相对较低，多为在其他职业中缺乏竞争力的进城务工农村妇女，受教育程度低，专业技能缺乏。但护理员除了负责老人餐饮、梳洗等生活服务外还需掌握量血压等简单医护技能，文化素质普遍偏低使护理人员对专业技能的学习掌握能力差，仅能照料而难以提供良好护理服务。

2.2.3 年龄过大

待遇低、工作强度大，使年轻人难将护工作为求职首选。护理从业者多为40-50岁进城务工妇女或下岗、退休再聘人员，这也是民非养老机构为了控制成本的无奈选择。但大龄限制了护理者的精力及学习能力，使其一方面对繁重的护理任务力不从心，难免疏漏，一方面难以快速准确学习老年护理技能，从根本上限制了优质服务的提供。

2.2.4 流动频繁

养老工作的性质注定了其是一项长时性、熟练性的工作，资格较老的熟练工必定能提供更周到的服务，更受各大养老机构的欢迎。同时，老年人对陌生人的心理接受能力下降，熟悉的护工可增强其在养老机构的归属感与舒适度。因此，稳定的护工队伍将有效提高入住体验。然而，待遇低、环境差、强度大、付出与回报不成正比使人们不愿将护工作为长期职业。民非机构弱势经济地位也使其在人才争夺中处于明显劣势，熟练工更愿意进入公办或营利性养老机构以获得更高报酬，民非机构护理人才流失严重。我们在走访中发现，工龄两年以上的护工极少，大多仅一年左右。在问及是否愿意长期从事護工工作时，多数护工也持否定态度。人员流动频繁使每次新来的员工都需要重新熟悉一遍设施与工作流程，耗时耗力。老人不断接受新护理也造成了极大的心理负担，不利于民非养老机构的长期稳定发展。

从以上分析中可以看出，我国民非养老机构护理人员供需失衡的主要问题出在供给侧，供给的严重不足以及需求的不断扩张使得护理人员劳动力市场长期处于供不应求状态。

3 民办非营利养老机构护理人员供需失衡原因分析

3.1 工资福利待遇较低

出于自身经济实力以及非营利性的性质要求，民非机构对于成本控制较为严格，而作为成本中最大的人力成本，护理工作者所能得到的工资与其劳动付出极不成正比。大多数护工一个月只能拿到一千左右的基本工资，并且基本没有奖金与带薪假期。同时，出于控制成本考虑，大多数民非养老机构不愿意为护工缴纳社会保险，护工基本权益难以得到保障。

3.2 工作强度普遍较大

因护理人员严重短缺，一般一名护工需负责10名老人日常照料与简单护理。工作烦琐而模糊，工作量极大，在每日大量重复琐碎的工作中，护理人员极易产生角色模糊与角色超载[3]。与此同时，作为服务性工作，老年护理要求护理人员有较多情感付出，每日超负荷工作易导致情感耗竭及低自我实现感与高职业倦怠感，这也是护理人员流动频繁的原因之一。

3.3 社会认同普遍较低

中国传统文化认为养老护理工作是“伺候人”的角色，一般由社会地位较低者担任。这一思想至今仍在延续，导致护理工作者在社会上的认同度普遍较低，难以得到足够的尊重，属于中下阶层人群。除了社会文化原因，护理人员较低的经济收入也是导致其社会经济地位低下的重要原因。

3.4 正规教育培训缺乏

养老机构急需高层次护理服务人才，对养老护理人员需求高于护士[4]。2014年全国开设养老服务与管理专业（含老年护理专业方向）的院校有63 所，其中仅有30所高校在持续招生[5]，毕业生人数严重不足。而除了正规高等、职业教育之外，社会上的护理人员培训机构也严重匮乏，使得可以通过护理资格考试获得证书的正规护理人员极度缺乏，养老机构不得已只能聘请非专业护理人员。

3.5 管理模式非科学化

养老机构普遍察觉到了护理人员的重要性，但在人力资源管理方面基本做不到专业、科学管理。现在民非养老机构多仍采用传统人事管理模式，缺乏系统的激励制度、薪酬制度、职业晋升通道与人才培养计划。工作时间长而缺乏灵活性，管理方式刻板而缺乏人性关怀，少奖励而多惩戒，出事缺乏问责机制，护理人员难以在职位上得到能力提升与角色认同，机构对护理人员的保障水平无论是物质上还是精神上普遍较低，使得护理人员难以产生归属感，一有机会便会离开以获取更好的工作待遇与保障，机构难以留住人才。

3.6 劳动力市场不完善

现代公司招聘主要采取校园招聘、大型招聘会招聘、人才市场招聘、内部员工推荐等方式。由于现阶段开设养老护理相关专业的院校较少，使得校园招聘渠道受阻，高校招聘成本较高。同时，民非养老机构一般规模较小，多以社区为依托，对人员的需求较少，缺少参加大型招聘会的实力以及理念。除去这两个正规招聘渠道，机构便对专业人才缺乏信息获取方式，在较高的搜寻成本下，民营非营利养老机构的护理人员大多由人才市场中介以及内部人员介绍亲朋构成，缺乏对专业性及人才质量的考察与筛选余地。

4 加强护理人员队伍建设建议

4.1 政府提供补助提高护理人员工资福利待遇

由于民非机构的非营利性与小规模性，其收费标准与经济能力必然难以提高，护理人员待遇水平难以通过市场手段获得改善，因此，政府今后将对民非养老机构的补偿重点从床位逐渐向高质高量的护理人才方面倾斜的政策具有较强的鼓励性与引导性，有助于民非机构在劳动力竞争市场中获得相对优势地位，吸引与保留更多的人才。补助方式可按照护工人数、护工劳动技能等级认定等进行分级定比有上限的给付，给付上限为护工与中度重度失能老人1∶3，自理老人1∶10的国际标准比例。在减轻民非机构经济压力，帮助建设多层次高质量的护工队伍的同时限制了政府财政支出，使政府承担有限责任。

4.2 改变高等、职业院校人才培养方向

虽然全国老龄委办公室在2006年便在《关于加快发展養老服务业的意见》中提出“要加强教育培训”，然而我国高等院校中养老护理相关学科才刚刚起步，开设相关专业的中职院校也仅有63所，其中仅半数常年招生，社会培训机构未成气候，各养老机构也没有发展出自己的职业培训体系，可以说，我国护理人才教育培训事业仍旧处于起步阶段。在护理人才劳动力市场供给紧缺的同时，我国大量高等教育毕业生难以找到专业对口的工作，劳动力市场上的结构性失业也正在倒逼我国政府转变人才培养方向，减少理论性高等人才培养，增加职业性专业人才产出，将新鲜血液引入护理人才职业培养领域，缓解护理市场的人才紧缺难题。

4.3 引导社会风向提高护理人员社会地位

社会地位低下，职业认同感低，自我实现困难是大多数年轻人对于护理行业望而却步的一大原因，因此，要想引导更多的年轻人才进入护理领域、转变社会对护理人员的成见、减少学生对护理专业的抵触情绪，就要引导社会舆论，从国家政策层面予以足够的尊重以及权力维护是必要措施。除了在宣传方面对护理人员的社会价值予以肯定之外，还应在经济层面予以足够支持，出台护理人员最低工资保障法案，福利政策以及补助政策，加强护理人员自我实现感与职业认同感，强化归属感以减少护理人员流动。

4.4 采用柔性管理模式增强护理人员受尊重感

柔性管理指通过研究人的心理行为规律，以非强制方式产生潜在说服力，把组织意识转变为个人自觉行动。现在养老机构对于护理人员的管理普遍僵化而不科学，出了差错老人及其亲属大多直接归责于护理人员，护工工作压力大。机构管理也倾向于简单粗暴，以命令方式将组织目标强加给护理人员，对其个性缺乏尊重。因此采用柔性管理模式，从管理层面加强护理人员的自尊感、自我效能感可提高工作归属感。

4.5 完善劳动力市场减少搜寻成本

在互联网+的背景下，加强职业供需平台建设，增强信息可得性，减少劳动力搜寻成本，是使民非养老机构这类小规模低成本企业能够更高效地获得所需护理人才，增强供需双方匹配，减少摩擦性事件的有效手段。因此，加快求职人员与劳动力需求企业信息联网，建设覆盖面广、信息更新及时的求职网站是增强护理人员合理配给的当务之急，政府与社会应当共同推进其完善发展。

主要参考文献

[1]袁照，郭友逢，温博栋.调查社会对养老护理人员的需求情况、养老护理人员的现状和能力测评模式的构建[J].卫生职业教育，2016，34（24）：121-122.

[2]龚超，杨文秀，徐霁.我国城市社区护理人员的培训现状及需求分析[J].中国全科医学，2011，14（31）：3616-3619.

[3]姜兆权，张会君.护理人员心理授权、角色压力源与职业倦怠的关系[J].中华行为医学与脑科学杂志，2016，25（3）：267-270.

[4]孙伟娟，赵婷婷.关于养老护理人员合理化配置需求的调研[J].中外女性健康研究，2017（6）：106.