基于场论视域下的护理人文管理探讨研究

吴琼 江智霞 刘竹 刘其兰 周家梅

护理管理是把提高护理服务质量作为主要目标的过程。世界卫生组织将其定义为：为了提高人们的健康水平，系统地利用护士的潜在能力和有关的其他人员或设备、环境以及社会活动的过程。以往对护理管理的研究中，护理管理者主要关注如何提高护理工作效率、专科护理质量、患者满意度等领域。近年来[1]，护理管理者逐渐认识到“环境”对员工心理产生的影响及作用，以期用人文管理理念使护士的行为符合组织需求。这与德裔美籍心理学家库尔特·勒温（Kurt Lewin）提出的“场论（Filed Theory）”不谋而合，因此，笔者将“场论”引入护理人文管理，并从人与环境的相互作用进行论述，尝试从一个新的角度探讨如何更好的实施护理人文管理，旨在为护理管理者寻找新的人性化管理方法。

1 定义

1.1 “场论”

物理学最早提出“场”的概念，指出电荷周围存在一种特殊物质就是静电力场，电荷围绕电场而发生作用。勒温借助“场”的概念形成了素有心理学中相对论之称的“场论”学说，他认为主体与环境是一个整体，此整体由多条动力链相互作用形成了一个动力网，该“动力网”即人行为发生的动力源泉。人的行为受动机和环境的相互影响，当人在某“生活空间”（psychological life space，LSP）中产生某种“需求”，该“需求”会启动人的“心理紧张系统”（mental tension system），促使人产生无尽的动力朝着目标奋斗，就是勒温所说的动机。从而他提出经典行为公式：B=F（P，E），B代表行为，P代表个体，E指代环境，即人的行为是随着人与环境的变化而变化[2]，行为不依存于过去和将来，而是依存于所处的“场”。

1.2 护理人文管理

人文管理又称人本管理，是管理理论的最高层次[3]，本质是“以人为中心”[4]，对人存在的意义、价值、自由、发展给予尊重和关注的思想，护理人文管理体现在对护士权利、要求、人格等的关注以及对其护理工作给予的体谅和关怀。

2 “场论”与护理人文管理的内在联系

2.1 护理人文管理需要在特定环境氛围下实施

勒温视组织为一动态系统（而非静止），这一系统处在“驱动力和制约力”相互作用的动态平衡之中，人的行为需要特定环境作为媒介并激发内在需求，强化行为动机才会发生变革，驱动力需要超过制约力，才能推动其向前迈进。因此，护理人文管理也必须在具体的环境媒介下进行，护理管理者需了解影响护士生活的内外环境、心理内外需求、行为习惯、组织习俗、态度等相关因素，强化环境中的驱动力、弱化制约力才能更好的实施护理人文管理。

2.2 护理管理者与特定环境相互影响

护理管理者是管理环境中的组织者，其领导能力、决策能力等对护理人员会产生一定的影响，施加的影响力称为“场势”，“场势”的强弱决定了护理人文管理对成员管理的有效性。护理管理者不仅要树立本科室的服务意识、集体意识，还必须协调处理各类关系做好内外环境的桥梁作用，强化护士工作动机、调动护士工作积极性，通过人文管理将组织成员变成一个有机整体。同时，护理管理者也是环境中的参与者，受“场”的影响与制约，在吸纳环境各要素基础上分析、接纳组织各种变化，汲取外来信息和能量，依照自己的管理需求进行选择、鉴别和排斥，及时调整自己的管理理念来适应管理环境。护理管理者若自身无法融入工作环境中将直接影响人、财、物、时间、信息等资源的利用程度，更无法适应现代的护理人文管理。

3 “场论”下探讨护理人文管理的难点

“场”具有普遍存在性，任何事物都有其特定的场，各场之间相互影响（如图1）。人的行为取决于人（P）之状态及其所处环境（E），故笔者按照该理论将主要影响护理人文管理“场”大致分为“境外场”“境内场”“自我场”，主要阐述了外环境、工作环境、自我心理对护理人员行为的影响。

3.1 “境外场”动摇了人文管理的稳定

境外场可大致分为社会环境与家庭环境。从社会角度审视，医疗行业目前成为社会媒体关注的焦点，一项民意调查认为“医患之间信任度较高”的人仅为9.5%[5]；据统计，媒体在47篇涉及医疗机构的报道中，45篇是负面报道[6]。近年来，部分媒体为了迎合市场拉低了行业底线，“眼球经济”盖过了客观报道，使公众在不知情的情况下充当了“审判者”，使医患矛盾逐渐升级。在工作中护士不仅扮演着护理患者的繁重工作与职责，在生活中还要扮演儿女、妻子、母亲等多重角色，由于工作的特殊性导致多数护理同仁无暇顾及家庭。因此，社会与家庭因素对护理人文管理的稳定有一定的影响作用。

3.2 “境内场”加大了人文管理的难度

工作环境包含各种人际关系与硬件环境。护理管理者是护理质量的直接控制者，在协调处理各类关系及客观工作条件上有不可推卸的责任和至关重要的作用。然而，由于护士人力资源不足、长期超负荷工作、工作环境繁杂，又处在“医-护、护-护、护-患”复杂的社会人际关系中易发生矛盾，导致护理工作质量和效率难以提高；医护之间专业技术各自为政，医疗纠纷有增无减，继而加重了患者的不信任感。各“场”之间相互交织（如图1），加大了护理管理者的难度。

3.3 “自我场”导致了人文管理的分散

图1 各场相互作用示意图

根据“场”普遍存在的特性，“个体”同样受自我因素的影响，即自我场，内驱力的来源。按勒温场论的观点，内驱力就是“P-个人的能力”[7]，内驱力是在需要的基础上产生的一种内部唤醒状态紧张状态，是个体在环境和自我交流的过程中产生的，给个体以积极暗示的生物信号是推动人的活动以达到满足需要的内部动力。护士对行为目标的实现即其心理需求的体现，是护理工作的动力源泉，包含个人能力、成就感、对管理的满意程度等[8-9]。据2012年经济合作与发展组织数据日本每千人口护士数达到10.5人，美国达11.1人。截至2017年，我国注册护士总数超过380万人，每千人口护士数2.74[10]，不仅与国外存在差距，更无法满足目前护理工作的顺利开展[11]。特殊的工作环境、不规律的工作时间及高强度的工作压力加快了护理人员情感的耗竭，使护士成为职业倦怠的高发人群。自我挫败感使护士的世界观、人生观、价值观无法得到体现与满足，加大了护理管理者在满足成员需求过程中的管理难度，导致管理者在人员管理上的不可控性和分散性。

4 探讨护理人文管理应用“场论”的具体举措

4.1 护理人文管理对“境外场”的正确引导

4.1.1 正视媒体的挑战 媒体是医患关系沟通的桥梁，不仅关系医疗卫生机构的利益和整体形象，更事关公众的切身利益和医务工作者的稳定与和谐。护理管理者虽不能左右社会的片面舆论，但在管理中要积极、正面地引导护士对媒体的正面与负面报道，树立主人翁意识，不骄不躁、传播正能量，坚守护理职业道德，强化护理人文素养，正视媒体对医务工作的质疑与挑战。

4.1.2 取得社会与家庭的支持 尽管护士对情感管理方面的感知相对较多，但在社会支持和心理健康的保护方面仍然欠缺[12]。女性群体目前仍然占据护士的主流导向。据调查，高压力、高风险、高负荷的工作状态导致护士家庭-工作冲突处于较高水平，降低了护士的工作满意度，导致护理质量下降、护理风险上升[13]。因此，护理管理者应减少造成工作-家庭冲突的可能因素，合理配置护理人力资源及男女护士比例，使护理人员编制得到保障；在保证床护比配置基础上，建立弹性排班制度，尽量满足员工需求；从政策及福利上对家人进行照顾，强化护士职业动机，取得护理人员家庭的理解与支持。

4.2 护理人文管理要维持“境内场”的稳定

4.2.1 营造和谐的人际交流氛围 目前，国内外[14-15]学者从护士离职率、职业压力等证实护士焦虑、抑郁程度普遍偏高；从同事支持研究[16-17]表明良好的同事关系是护理人员获得社会支持的主要来源；研究证实不良的护理管理及资源缺乏的工作环境会影响护士留职意愿；Coffey M和Hatcher S分别证实了管理者的支持可有效缓解职业倦怠[18]。

因此，护理管理者在职业群体氛围中要起到沟通、协调、平衡等作用，要善于调整氛围，在特定的“场”中根据不同的员工调整用人技巧、沟通方式、表达艺术，积极引导良好的人际关系，营造和谐的职业氛围，将医护人员为患者服务的共同目标转化为成员间的动力。同时，护理管理者作为团队中的一员为提高自身管理效益，需增强自身人文素质、思想素质、知识素质、体态素质、管理理念用于提高医疗服务质量、保障患者安全、注重对患者的人文关怀。

4.2.2 完善工作环境及设施 护理工作环境包括一系列护理工作场所特征，以及护理人员感知到的客观事物在心理成像的感知， 若缺乏必要的资源，如治疗设备、药物和检查设施，就无法满足患者护理需求，从而会影响工作的满意度。护理管理者应针对当前工作环境、流程设计等方面切实做到人本管理，优化工作场所；适当增加人力资源配置，将护理人员从非护理工作中解脱出来；尽力完善医院的设备及设施，满足员工的使用需求，减少护士工作量，尽量弥补工作中的不足，为医务人员营造优良的工作环境，为患者提供良好的就医氛围。

4.3 护理人文管理要增强“自我场”的激励

李秀丽等[19]研究表明，护士工作倦怠总检出率为95.7%，常见的心理问题有焦虑、抑郁、精神紧张等 。工作“动机”是激发护士朝着一定目标奋斗并维持护理行为活动的内在心理变化和内部动力，护士的行为是“心理需求”的外在表现，推动护理行为发生变革的力量是驱动力，使护理行为朝着正向移动；试图保持原状的力量是制约力，使护理行为朝着反向移动（如图2）。因此，各级护理管理者应将人文关怀理念渗透到管理内容和环节中，让护士充分感受到被尊重和被关爱，激发工作热情[20]；同时要随时体察护士的心理需求、根据时代特点不断改进关怀措施[21]、强化职业行为动机、树立良好职业心态、调动工作积极性、实施正向激励，在业务工作中多指导、少批评命令。激励的效果与对象亦存在联系，管理者需掌握护理人员的生活、工作、情感，适当给予护士自主权、参与权，让护理管理亲和于人，实施针对性的人文管理。

图2 场视域下护理人员行为改变示意图

5 小结

护理人文管理，通过影响护士的认知，将理念转变为行动，以制度保障使人文关怀落实到护理工作的每一细节，提高工作积极性与热情，增加护士的归属感[22]，从而提高护理工作质量[23-24]。护理管理者需秉持着关怀的理念与态度，将护理人文管理纳入职责范围，合理地结合内外环境进行研究与探讨。