构建以人为本的独立学院教师职称评审机制

卢珊

摘 要 原则上高校应具备教学、科研、社会服务三大职能，但大多数独立学院都是“教学”职能一家独大。而这种失衡必然带来一系列问题，如教师疲于上课而忽视了科研工作，而这又直接带来了许多青年教师止步于中级职称的问题。这既不利于青年教师的成长，也不利于独立学院的发展。鉴于此，独立学院教师职称评审机制应体现更多的人文关怀。

关键词 独立学院 职称评审 以人为本

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2018.06.038

To Construct an Human-oriented Independent College Teacher

Professional Title Evaluation Mechanism

LU Shan

（College of Science and Technology of China Three Gorges University， Yichang， Hubei 443002）

Abstract In principle， colleges and universities should have three functions of teaching， scientific research and social service， but to the independent colleges， most of them are emphasis of teaching alone. This imbalance inevitably leads to a series of problems. Such as teachers are too tired to attend classes and neglect the research work， which directly leads to the problem that many young teachers stop at intermediate titles. This is not conducive to the growth of young teachers and the development of independent colleges. In view of this， it is imperative to reform humanistic care in independent college.

Keywords independent college； title evaluation； human-oriented

1999年，我国第一所独立学院浙江大学城市学院正式成立。截至2018年4月，我国独立学院的数量已经有265所。[1]独立学院是我国高等教育的重要组成部分，它是公办教育的辅助力量，为中国实现高等教育从精英教育转为大众教育做出了巨大的贡献。但与国办母体学院相比，独立高校的青年教师普遍缺乏一种归属感和安全感。这种“无归属感”除了独立学院的企业性质——无“固定编制”以外，还有职称和职务晋升难带来的职业倦怠。“职业倦怠体验不仅仅是一种职业病，更重要的是倦怠会对人们的职业能力造成严重损害。……而相关研究表明，教师职称对心理契约履行对职业倦怠的影响作用具有调节效果。”[2]而无安全感带来的人心不稳、人员流失，一个重要的原因便是缺乏科学的、客观的激励机制，其中最为重要的一项是没有正常的职称评审机制。

因此，构建以人为本的独立学院教师职称评审机制，提高教师特别是青年教师队伍的稳定性，提升青年教师的归属感，对于独立学院的发展具有重要的理论与实际意义。

1 独立学院教师职称评审的现状

独立学院与民办高校都是一种社会资本支持的办学模式，独立学院比民办高校拥有更多的资源，如独立学院多以母体学院冠名，招生方面有一定的优越性；在教学资源、师资方面都可以与母体学院共享。但独立学院在许多体制上又缺乏一定的灵活性，如独立学院的主要领导大多为母体学院委派，因此，独立学院的许多机制都是奉行“拿来主义”，而忽视了独立学院和母体学院诸多条件的差异。原封不动地沿用之后，就有可能造成了“大脚穿小鞋”和“小脚穿大鞋”的尴尬局面，职称的评审就是一个例子。

长期以来形成了一种以科研来支持职称评审的机制，职称级别越高对于科研能力的要求越高。2017年4月6日，教育部、中央编办、发展改革委、财政部、人力资源社会保障部联合出台的《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》传来利好消息，其中明确提到“将高校教师职称评审权直接下放至高校，由高校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用。……高校要将师德表现作为评聘的首要条件，提高教学业绩在评聘中的比重。”[3]

职称评审权力下放意味着高校在职称评审方面有了更多的自主权，同时意味着高校在制定职称评审方法的过程中失去了教育部門的监督。尤其是在独立学院，职称评审权力下放得到了很好的落实，但教师职称评审方法的改进力度还不够。在以教学为中心任务的定位下，独立学院的职称评审依然存在“重科研、轻教学业绩”的现象。而这直接导致了独立学院大批青年老师止步于中级职称，对高级职称望而生畏。而他们的科研工作也随着职称的评定而结束，有人称这种现象为“职称科研”。[4]虽然有一小批中年老师攀上副高的位置，但正高职称依然遥不可攀。

总之，独立学院的教职工普遍对职称评审心有余而力不足，迫于生活的压力只好一心埋头上课，而忽视了自身的科研工作。具体表现为独立学院教师承担课题少、科研经费少；科研成果浅层化，多为评中级临时突击的两篇大众化期刊；少量优秀成果集中于某几位老师。另外，已有科研成果主要集中在投入少、费时少的人文社会科学和教育教学领域。

2 形成的原因

2.1 外部原因

2.1.1 学院定位为“教学型”学院

教学（人才培养）、科研、服务（社会服务）是现代大学的三项基本功能。所谓教学是指教学行动（活动）向他人输送知识，所以这一功能也称为人才培养功能。科研是指通過师生的科学研究行动，为人类认识世界、改造世界提供系统的知识体系。服务指大学直接为社会服务，满足现实的社会需要或解决社会现实问题”。[5]

1999年，教育部出台《面向21世纪教育振兴行动计划》，要求全国公办高校扩大招生规模。同年，我国第一所独立学院浙江大学城市学院正式成立。因此独立学院是在弥补我国高等教育资源不足的情况下诞生的一种特殊的高等教育模式。独立学院没有国家的财政性经费补贴，由学校自负盈亏。因此，生源就是独立学院的生命线，直接关系到其生存和发展。在人才培养模式上注重应用型技术的传授，这就规定了它的“教学为中心”任务。因此独立学院通常将招生和教学工作摆在首要位置，科研成为了一个大家自愿自觉从事的附庸品。相应地大多数独立学院在教师职称评审中，对科研任务的要求也以围绕“教学改革”为导向。这种规定其实在某种程度上限制了独立学院教师科研的方向，更不用提本来的社会服务功能，始终围绕教学“坐井观天”。

2.2 内部原因

2.2.1 缺乏科研氛围

独立学院的教师结构以高校退休返聘教授和刚刚毕业的青年教师为主，在学院以“教学型”学院定位下，一边是老教师没有评职称的需求，一边是新教师缺乏评职称的动力。其结果便是大家都沉浸在一个上课的大氛围中，没有人去搞科研，更不用提科研团队，结果就出现了“职称科研”现象。

2.2.2 收入分配不合理

在学院以“教学型”学院定位下，独立学院教师的收入来源中，课时津贴往往都占了较大的比例。不少教师整日忙于教学备课，根本无暇接受新知识和思考新问题。加上开展科研工作本身也需要耗费一定的时间和精力，与上课备课工程相比较，大家都选择了后者，科研自然被置于一边。

2.2.3 科研意识不足

科研工作是高校的三大职能之一，是衡量高校软实力的重要标准之一，独立学院也不例外。但在学院以“教学型”学院定位下，直接造成了独立学院的教职工普遍对科研工作的认识不足：首先，他们认为只要把课上好、把工作做好就行，这才是现实的收入。其次，他们认为科研工作就是为了评职称，既然高级职称遥遥无期，那就没必要耗费精力和财力。最后，科研工作高高在上，而对自己的能力缺乏一个客观的评估，使得他们对科研望而生畏。特别是核心期刊，更是感觉力不从心。

3 破解难题的方案

3.1 建立健全独立学院职称评审机制

对于独立学院而言，提高教师尤其是青年教师的中高级职称比例，不仅有利于学院的发展，也能最大限度的激发教师的热情，以达到职称激励教职工的作用。国家虽然出台了明确的文件《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，但也只是粗线条的规划。特别是针对独立学院，在制定职称评审细则时还缺乏一定的约束力。

独立学院应该在保证学院教师正常完成工作量的同时，制定一套科研保障制度。当然这些制度必须结合独立学院自身的办学特色和发展目标，关照学生的综合素质和能力发展，以达到开启学生智力和服务于地方经济的根本目的。此外，从制度上对青年教师形成约束和激励，提高青年教师的科研积极性，也可以有效地减少青年教师“职称科研”现象。

最后，还可以充分利用好返聘老教授这块资源，利用一定的激励手段，让他们指导青年人从事科研工作。这样既避免了老教授自己做科研精力不济的弊端，又充分利用了他们的经验。相应地在青年教师科研成果奖励方案上，为指导老师确定一定的奖励比例。让老教授的经验和青年人精力旺盛却无门路有效结合起来，共同成长，为学院发展贡献力量。

3.2 完善考核体系，切实保障教职工福利待遇

考核体系是教师行为的风向标，以往以“教学为中心”的那个考核体系的弊端显然已经影响到了教师的发展和学院的发展。事实证明，必须把教学质量和科研工作纳入到独立学院的考核体系之中才能实现教师的长远发展。适当降低教师的周教学时数，给青年教师从讲台上“松绑”，让他们有一定的时间和精力去从事科研。再就是配套一定的资金奖励，让大家有从事科研的动力，这样才不至于到了评职称时才临时抱佛脚。

独立学院作为一种企业管理模式的办学体制，发展的根本动力还是在于人。如要改变传统的依赖母体学院委派教师和外聘教师占大多数的情况，必须培养自己的专任教师。想要留住人才，除了给人才施展才华的机会，还要切实保障教职工的福利待遇。教育部发布的《独立学院设置与管理办法》（第26号令）第三十一条规定：“独立学院应当建立教职工代表大会制度，保障教职工参与民主管理和监督。”独立学院应切实发挥好教职工代表大会的作用，把教师最真实的感受和最头疼的问题通过民主的方式解决，关心关爱青年教师成长，为学院长远发展提供智力支撑。

4 结语

独立学院在中国实现高等教育从精英教育转为大众教育做出了巨大的贡献，但是独立学院内部的职称评审机制的不完善已经成为制约其发展的重要因素。“职称科研”对于青年教师来说是一种悲哀，但又是一种客观的存在，只有正视它，解决它，才能实现独立学院长久发展。

参考文献

[1] 数据来自艾瑞深中国校友会网.校友会2018中国独立学院排行榜300强，吉林大学珠海学院第一[EB/OL].http：//www.sohu.com/a/212783289_356902，2018-4-13

[2] 康勇军，王霄，屈正良.职业院校教师情感承诺与职业倦怠的关系：情感承诺的中介作用和职称的调节作用[J].心理发展与教育，201（5）：550-560.

[3] 教育部等.关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见[Z].2017-4-6.

[4] 史晋娜.健全独立学院科研制度降低青年教师“职称科研”现象[C].2012管理创新、智能科技与经济发展研讨会论文集，湖南凤凰，2012-8-25.

[5] 谭志松.大学功能研究及其反思[J].湖北民族学院学报（哲学社会科学版），2008（5）：78-82.