人与组织匹配理论视角下的辅警职业倦怠实证研究

李荣誉

（中国人民公安大学，北京 100038）

一、问题的提出

（一）人与组织匹配理论

人与组织匹配理论最早起源于场论学说，是一种关于个体和工作组织之间的相互适合性、容和性的理论。人与组织匹配理论在学界受到广泛关注，但在概念及维度上尚未形成一致观点。人与组织匹配两维模型Muchinsky（1987）认为人与组织匹配由两方面组成：一致性匹配和互补匹配。［1］一致性匹配关注个体特性与其所在组织特性能够协调整合，互补匹配则是指个人和组织各自特征能相互满足匹配。［2］还有其他学者认为，人与组织匹配是指个体和组织在双方需求满足的互补关系，并认为人与组织匹配两方面构成：个人需求和组织提供的资源匹配，即组织提供的资源机会能满足个体需求的匹配；组织单位要求和个人本领特长匹配，即个人掌握或具有的技术、知识等方面符合组织要求的匹配。［3］人与组织匹配三维度模型中，Kristof（1996）将人与组织匹配定义为“个人与其工作所在的组织之间的相容性”。［4］Kristof认为人与组织匹配则应该由一致性匹配、需求供给匹配和要求能力匹配三方面构成，需求供给匹配和要求能力匹配共同构成了互补匹配。

（二）职业倦怠

职业倦怠，又称工作倦怠，是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期性反应。职业倦怠一般包括情绪衰竭，低成就感和玩世不恭三方面。［5］情绪衰竭是指个体工作缺乏积极性，挫折感强，甚至紧张害怕参与工作。玩世不恭是指个体对待工作的态度发生改变，刻意与工作相关的人员和事务保持距离，缺乏热心和投入感。［6］具有玩世不恭特点的个体往往表现出对待工作的冷漠感，总是被动地完成任务和怀疑自己工作价值。低成就感是指个体总是消极地自我评价，并伴有工作成就感体验下降，认为自身能力在工作中无法发挥，个人价值无法体现。［7］职业倦怠产生于工作之中，对于个人状态和工作成果具有直接影响，超过一定限度的倦怠体验容易导致个人工作状况恶化，反过来又加深倦怠水平，形成恶性循环。

当前国内关于职业倦怠的研究多集中于医护人员和教师群体，关注于辅警群体职业倦怠状况的研究较为少见。辅警工作具有强烈的社会交际性特点，工作性质带有社会性和助人性特点，这种职业特点容易引发职业倦怠，影响辅警实践工作的开展和社会工作实效。相关文献研究表明，我国辅警从业群体面临较大的心理压力，有些辅警的心理压力已经对工作产生负面影响，呈现出职业倦怠的特征。研究我国辅警人员的职业倦怠状况及其影响因素，对于开展辅警保障制度改革和提升辅警职业生活质量，改善工作质量具有重要意义。

二、研究方法

（一）预测试的研究对象

本研究问卷调查通过问卷星网络调研工具发放，在预测试阶段收回230分有效问卷。在性别构成上，男性192人，占比83.5%，女性38人，占比16.5%。在年龄构成上，18岁～25岁34人，占比14.8%；26～30岁47人，占比20.4%；31～40岁99人，占比43%；40岁～50岁41人，占比17.8%；51岁以上9人，占比3.9%。在学历构成上，初高中134人，占比58.3%；专科76人，占比33%；本科及以上20人，占比8.7%。 在工作年限构成上，2年以下39人，占比17%，2～5年60人，占比26.1%；6～10年56人，占比24.3%；10年以上75人，占比32.6%。

（二）正式调查的研究对象

在正式测试阶段，在某市公安局的大力支持之下，通过问卷星调研网站共收回1308份有效问卷。其中，在性别构成上，男性845人，占比81.4%；女性193人，占比18.6%。在年龄构成上，18岁～25岁339人，占比32.7%；26～30岁253人，占比24.4%；31～40岁323人，占比31.3%；40岁～50岁107人，占比10.3%；51岁以上16人，占比1.5%。在学历构成上，初高中512人，占比49.3%；专科413人，占比39.8%；本科及以上113人，占比10.9%。在工作年限构成上，2年以下337人，占比32.5%，2～5年322人，占比31%；6～10年183人，占比17.6%；10年以上196人，占比18.9%。

（三）研究工具

研究数据的测量来源分为人与组织匹配度测量部分和职业倦怠测量两部分。人与组织匹配状况的测量工具结合上述Kristof的三模型理论自行编制。编制了一致性匹配测量量表和互补匹配测量量表，两个量表采用李克特五分等级量表，从“1”至“5”分别对应表示“非常不符合”和“非常符合”，分值越高表明人与组织的匹配度越强。在一致性匹配量表内部包括价值观、环境氛围和目标认同三个维度，在互补匹配量表内部包括需求—机会匹配和要求—能力匹配两种维度。［8］第二部分关于职业倦怠的测量，使用的职业倦怠量表是参考李超平先生修订的MBI-GS中文版本，［9］该量表在国内使用广泛，具有足够的权威性。

在预测试阶段收集数据后，针对问卷设计出现的问题进行及时修改和调整，保证了两个量表作为研究工具的可靠性和有效性。此外，还获取了部分人口统计学资料，如年龄、性别、学历、月薪水平和工作年限等。

（四）统计方法

本研究进行的统计处理是采用SPSS22.0完成，主要包括信度分析、主成分因素分析、卡方检验、独立样本T检验、单因素方差分析、分层回归分析和优势分析法。

三、分析结果

（一）人与组织匹配测量量表的信效度分析

对一致性匹配量表进行分析，一致性匹配内部分为目标认同、环境氛围相容和价值观相容三部分。该量表共12道题目，其内部一致性系数达0.949，表明该量表的信度水平很高。其KMO系数为0.947，Bartlett的球形度检验sig＜0.01，采用主成分法抽取因素对该12道题目进行了因素分析。在正交旋转后分析结果见下表1，表1的分析结果表明该量的效度得到数据支持。

表1 一致性匹配量表因子负荷表（n=1038）

（二）互补匹配测量量表的信效度分析

互补匹配量表内部包括需求与机会匹配和要求与能力匹配两个维度，每个维度下面5道题，共10道。该量表的内部一致性系数为0.93，满足量表分析的信度要求。该量表KMO系数为0.93，Bartlett的球形度检验sig＜0.01，表明该量表非常适合进行因素分析，采用主成分分析抽取特征值大于1原则，经过正交旋转后得到表2，结果表明效度状况良好。

（三）职业倦怠量表的信效度分析

职业倦怠测量在上国际上以MBI-GS较为通用，但国内普遍使用的是李超平先生的中文修订版本。本研究也是选择使用该修订版本，整个职业倦怠量表的克隆巴赫系数为0.879，其中情绪耗竭维度为0.91，低成就感0.91，玩世不恭维度为0.908，处于国外研究对该系数报告在0.52～0.91范围。KMO值为0.929，Bartlett的球形度检验sig＜0.01。这表明在本次研究中，该职业倦怠量表的信度效度均表现良好。

四、人口统计学变量对于人与组织匹配和职业倦怠的影响

一些人口统计学变量可能会影响人与组织匹配和职业倦怠，比如不同年龄、不同性别的辅警工作人员职业倦怠可能不同，对人与组织匹配程度的认知可能不一样。因此，应首先分析相关人口统计学变量对匹配程度和职业倦怠的影响。

表2 互补匹配量表因子负荷表（n=1038）

（一）不同性别被试的人与组织匹配和职业倦怠差异

表3 匹配程度和职业倦怠的性别差异

由表3可以看出，性别在人与组织匹配水平上不存在显著差异，但在职业倦怠内部的情绪耗竭和玩世不恭两个维度上存在显著性差异。从表3中可以看出，在情绪耗竭维度和玩世不恭两方面，男性水平均高于女性，并且达到非常显著的水平。

（二）不同年龄被试的人与组织匹配和职业倦怠差异

由表4中的检验结果显示，不同年龄的被试者在人与组织匹配水平和职业倦怠的低成就感、玩世不恭两个水平上均在存在显著性差异，只有在情绪耗竭方面不存在年龄差异。事后分析表明，在一致性匹配水平和要求与能力匹配水平上，31～40岁被试表现最好，其他年龄组之间差异水平不大；在需求与机会匹配水平上，18～25岁段被试表现最好；在低成就感水平上，18～25岁和26-30岁两组均显著高于31～40岁组被试，其他组间差异不显著；在玩世不恭水平，18～25岁组被试水平显著高于其他年龄组，而其他组间差异不显著。

（三）不同学历被试的人与组织匹配和职业倦怠差异

由表5显示的检验结果表明，不同学历被试之间在情绪耗竭和玩世不恭的两个职业倦怠维度上存在显著性差异，但是其他方面不存在明显差别。经过事后比较分析发现，在情绪耗竭方面，初高中组和专科组被试两者之间不存在显著差别，但是两者均显著高于本科及以上组被试。在玩世不恭方面，初高中组显著大于本科及以上组，其余组间比较不存在显著性差异。

表4 匹配程度和职业倦怠的年龄差异

表5 匹配程度和职业倦怠的学历差异

（四）不同工作年限被试的人与组织匹配和职业倦怠差异

表6 匹配程度和职业倦怠的工作年限差异

由表6显示的检验结果表明，不同工作年限的被试之间在需求与机会匹配和低成就感水平两个方面存在显著性差异，其他四个维度不存在显著性区别。经过事后多重比较分析发现，在需求与机会匹配方面，工作年限在2年以下的被试表现显著高于工作6～10年组和工作10年以上组被试，但是和工作2～5年组相比较不存在显著区别。在低成就感方面，工作年限在2年以下的被试同样显著高于工作6～10年组和工作10年以上组被试，并且工作2～5年组显著高于工作10年以上组被试，其他组间比较差异不显著。

（五）不同月薪水平被试的人与组织匹配和职业倦怠差异

表7 匹配程度和职业倦怠的月薪水平差异

由表7显示检验结果可知，不同月薪水平的被试组在人与组织匹配下的三个维度均在显著性差异，并且在职业倦怠的低成就感维度也存在显著差异，但是月薪水平在情绪耗竭和玩世不恭两个维度上并没有表现出显著差异。经过事后多重比较分析发现，月薪2千块以下的被试在与组织匹配水平上最低，其中在一致性匹配上显著其他三组被试，在要求和能力匹配上显著低于月薪2～3千被试组，在需求和机会匹配上显著低于月薪4千以上被试组。但是在低成就感维度上，月薪2以下被试组和其他三组相比存在显著区别，远高于其他三组。

五、人与组织匹配和职业倦怠的回归分析

表8 人与组织匹配和职业倦怠的分层回归结果

从表8中的分析结果可以看出，在控制了人口统计学变量之后，一致性匹配、要求与能力匹配和需求与机会匹配对预测成就感水平上做出了新贡献，解释的变异量增加了59%。为了进一步清晰地确定人与组织匹配状况内部三个维度对预测成就感水平的相对重要性，本研究采用一种新的统计方法即优势分析。优势分析方法可以将自变量对因变量总方差的贡献分解为已预测方差的百分比，并且各自变量的相对重要性可以不受多元回归中自变量不同组合的影响，保持模型的独特性。［10］

表9 一致性匹配、互补匹配各维度预测成就感水平时的相对贡献

从表9的结果可以看出，对于预测成就感水平的回归方程而言，在已经解释的那部分方差中，从单个变量而言，一致性匹配贡献了36.19%，要求与能力匹配贡献了45.50%，需求与机会匹配贡献了18.31%。如果将要求与能力匹配和需求与机会匹配作为一个整体—互补匹配来看，单互补匹配本身就贡献了63.81%，远高于一致性匹配的贡献。

六、分析与讨论

从人口统计学变量对人与组织匹配和职业倦怠影响的分析来看，性别、学历、年龄、月薪水平和工作年限均对人与组织匹配和职业倦怠在不同维度上产生影响。首先，性别的独立样本t检验结果表明，人与组织匹配状况在性别因素上没有表现出显著的区别，这在一定程度上表明辅警人员中的工作职位安排和性别是相适应的。但是在职业倦怠中的情绪耗竭和玩世不恭两个维度上，男性辅警显著高于女性辅警，这可能是因为男性与女性的性格差异导致其对于工作的态度和情感有所差别。因此，在预防职业倦怠时，在关注所有辅警的同时，应该更加关注男性辅警。单位可以通过加强对于男辅警的情感支持和心理关注，建立持续性的心理支持系统。

其次，被试年龄的方差分析结果表明，18～25岁的辅警群体在人与组织匹配状况和职业倦怠水平两方面表现均不理想，26～30岁群体的职业倦怠水平也偏高，而31～40岁群体的人与组织匹配程度是最好的。这个结果表明，30岁以下的年轻辅警应该是由于对于工作期望较高，参加工作时间短，生活压力偏大等原因导致其不理想的表现。年轻辅警是今后辅助警力的后备军，是单位的人才储备保障，单位在今后的工作中应该更多的关注年轻辅警的心理发展状况，引导他们积极参与工作，努力学习知识技能更好的适应工作需求，并提供充分的职业保障。

再次，被试学历的方差分析结果表明，初高中学历群体的职业倦怠状况较为显著，明显高于本科学历群体的职业倦怠。这表明学历因素对于职业倦怠状况影响明显，单位今后在预防辅警职业倦怠时应多关注初高中群体，增强其对于职业压力的自身调节能力和提供心理健康服务。被试工作年限的方差分析结果显示，工作年限在2年以下的群体在需求和机会匹配维度上较为理想，高于其他更长工作年限的被试，这表明随着工作年限的增加，辅警工作在满足自身需求方面逐步降低。这一点启示单位要更加关注长期从事辅警工作的群体，为他们提供更多的发展机会和成长空间。

最后，被试月薪的方差分析结果表明，月薪水平是人与组织匹配状况和成就感水平方面非常重要的影响因素。月薪低于2千块的群体在匹配状况和成就感方面均表现较差，这表明提升薪资水平是改善辅警与工作岗位匹配度的有效手段，同时也能够提高其自身成就感水平。

回归分析结果表明，在控制了人口统计学变量之后，人与组织匹配程度对职业倦怠具有较强的预测作用。进一步的优势分析发现，人与组织匹配程度尤其对成就感水平具有较强的预测作用，在被解释的成就感水平的方差中，一致性匹配贡献了36.19%，要求与能力匹配贡献了45.50%，需求与机会匹配贡献了18.31%。这一分析结果表明，人与组织匹配会影响职业倦怠，也就是说当辅警和工作单位实现较高程度的匹配水平时，辅警发生职业倦怠的可能性会更少；而如果辅警自身与单位的匹配状况较差，则他们出现职业倦怠的可能性会更大。此外，人与组织匹配的不同维度对于职业倦怠的不同维度有不同的预测作用，尤其是互补匹配对于成就感的影响非常明显，这种现象可能是因为单位要求和自身能力的不一致，以及自身需求和单位能够提供的资源机会不一致时，辅警会产生对自己工作能力和工作价值的质疑，最后出现挫折感和失败感，即出现低成就感症状。

预防辅警的职业倦怠，可以从单位自身开展工作，为辅警人员提供更优厚的薪资待遇，更多的发展和培训机会，更完善的心理健康服务。