集体合同主体法律问题研究

摘 要：集体合同的建立在缓和劳资冲突、和谐劳动关系、维护企业职工的合法权益、稳定社会经济秩序方面发挥了及其重要的作用，已经成为世界各国普遍运用的调整劳资关系的重要的法律制度。目前我国也采纳了集体合同制度，但是由于多种原因，集体合同制度存在了很多问题，诸如集体合同越来越形式化、内容往往是援引的法律原则空洞缺乏可操作性等，因为使得集体合同建立的初衷难以实现，不能有效维护劳动者的合法权益。在集体合同制度存在的诸多问题中，笔者认为最为关键的就在于集体合同制度中的主体界定不明确、相关法律不健全，工会没有发挥应有的作用。所以笔者以我国相关理论和实践为基础，着手研究集体合同法律制度中的主体方面存在的问题，并提出完善的建议，以期完善我国的集体合同制度，使其维护劳动者合法权益、和谐劳资关系的功能得以发挥。

关键词：集体合同 集体谈判 监督主体

目前，我国正处于市场经济的转型期，社会主义市场经济得到了快速的发展，我国的劳动关系和社会经济关系都发生了巨大的变化。集体合同制度在我国得以迅速发展，企业中普遍开展集体谈判，与单个劳动者与用人单位签订的劳动合同相比，集体合同有诸多优点，可以对劳动者的合法权益进行有效的维护，但是在经济体制转变的大背景下集体合同的问题也显现出来，如工会独立性缺失、企业单位的不当劳动行为缺乏有效规制及政府的作用不能有效发挥等使得目前我国的集体合同制度对劳动者的利益保护不足。另外我国的劳动法领域对于劳动关系的法律法规不健全和劳动关系市场化，以及部分地方政府过分关注经济发展重视企业而忽视劳动者的利益保护，致使集体性的劳动争议案件频频出现，劳资冲突越来越严重，亟需完善集体合同制度，以缓和劳资冲突协调劳资双方的利益。然而目前我国的集体合同法律制度中还有很多没有明确的问题，最为关键的问题就是集体合同法律制度中的合同主体没有明确的界定，缺乏一个明确的集体合同主体体系的架构，实践中集体合同的主体方面存在了很多问题，限制与影响了集体合同法律制度优势的发挥。

一、集体合同主体概述

（一）集体合同的界定

通说认为，在劳动关系中劳动者一方是依附、从属于用人单位一方的，即在劳动关系中劳动者依附于于用人单位而存在，劳动者的出现是以用人单位的存在为前提的，劳动者的劳动与用人单位生产资料结合产生社会价值，因而说不论经济上还是人格上劳动力提供方都是从属于劳动力使用方的，这就决定着作为劳动力提供方的劳动者一方与作为劳动力使用方的企业经营者或用人单位之间存在着既统一又矛盾的利益的共生性与差异性。首先劳动关系双方利益的实现必须依赖劳动力所有者和劳动力需求者的结合，离开了任何一方都不能带来经济利益，两者的利益存在共生性的特征，使得两者之间存在着一种不可分割的关系。其次，劳动者将其劳动力的使用权作为商品交换给用人单位使用，其交换价格也就是用人单位支付给劳动者的工资、提供的劳动条件条件和职业保障。然而企业是以盈利为目的的，企业的经营活动就是为了获得最大的利益，趋利性必然促使企业采取各种包括降低劳动条件和职工工资等措施以期降低成本和提高效率，这必然就会损害到劳动者的合法权益。这使得劳动关系双方之间这种共生的利益存在着天然的差异性，这种差异性导致两者的对立甚至对抗，正因为如此，美国米尔斯教授认为整个劳动关系的运行过程就是通过法律、工会等手段平衡劳资关系自然不平等的过程。[1]

（二）集体合同法律关系主体

众所周知，法律关系中的主体是依照法律的规定产生的参与法律关系的人，在一般的民事合同法律关系中，合同的主体主要是法律关系的建立者和法律效果的承担者，是以自己的意思进行民事活动、承担相应民事法律后果的人，即合同的主体包括两个方面：其一是缔结契约的主体，即合同的签订者，就是以自己的意思表示和外在行为签订合同的人；其二是履行契约的主体，即合同成立生效后的承担法律效果的人，就是承担合同履行的权利和义务的人。对于一般的民事合同而言，“既然契约的权利和义务只能根据当事人的自由意志才能产生，故只有表示愿意接受契约约束的当事人才受契约的约束，而其效力不能及于未加入契约关系的第三人。”[2]也即合同的相对性原理要求基于当事人的自由意思表示所产生的权利义务只能约束双方当事人，除法律另有规定或只为第三方设定权利的以外不及于第三方，即合同的订约主体与履约主体是一致的。

根据我国《劳动合同法》第五十一条之规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商可以签订集体合同。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。根据该条的规定，用人单位是集体合同的资方主体毋庸置疑，然而需要界定的是集体合同的劳方主体。该条第一款规定，企业职工一方与用人单位签订集体合同，然而第二款却规定由工会代表职工与用人单位签订集体合同。由此引发学界对集体合同劳方主体界定之争论，并产生三种相应学说，即“代理说”、“工会主體说”和“共同主体说”。

二、集体合同主体现状

（1）集体合同主体立法现状

从立法的层级和立法主体我们可以总结以下规律。首先，我国集体合同主体的立法层级包括法律、部门规章、地方性法规或规章和其他规范性文件，层级分明，符合立法规范。其次，在立法主体方面，除了全国性立法以及地方性法规或规章外，人力资源与社会保障部（劳动部、劳动和社会保障部）、全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会是绝大部分部门规章或规范性文件的制定主体，从侧面反映了集体合同主体的劳动属性和经济属性。再次，在时间跨度上，我国集体合同制度的相关立法是在《劳动法》颁布后，逐渐由中央向地方发展和完善的，在时间上具有延续性。其中，2000年至2010年这十年是集体合同立法的主要发展时期，说明集体合同行为在我国逐渐受到重视。最后，在内容上，主要以集体合同为，少部分部门规章和规范性文件规定了集体合同行为规范、试行办法、相关主体推进集体合同制度施行的通知。从微观层面而言，在劳方主体方面，《劳动法》第三十三条赋予了企业职工有与企业签订集体合同的主体资格，并规定了集体合同的主要内容与签订程序。

《劳动合同法》第三十三条规定，由工会或没有建立工会的企业职工推举的代表与企业签订集体合同，确立了工会或者职工代表的代表权。由此可以看出，工会是作为劳动者的代表与资方订立集体合同，因此工会与资方订立集体合同应当以劳动者的利益为根本出发点。因此法律对工会在集体合同中的行为进行了相应规制。《中华人民共和国工会法》赋予了工会代表劳动者签订集体合同的主体资格。《集体合同规定》对工会的代表权限、协商内容、协商程序进行了进一步规定，其中，在设立工会的企业职工一方的集体协商代表由工会选派，职工一方的首席代表由本单位工会主席担任，工会主席缺位的由工会主要负责人担任。在资方主体方面，《劳动合同法》第四条也作出了具体规定，该项规定明确了用人单位有与职工或工会进行集体协商集体谈判的义务。《集体合同规定》以专项部门规章的形式进一步对协商代表的确立、协商内容、协商程序进行规定。

在监管主体方面，《劳动法》第三十四条规定劳动行政部门对集体合同具有审查监督权。并且在《劳动法》第十一章赋予了县级以上劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。

（2）集体合同主体的实践现状

1995年《劳动法》颁布实施，标志着集体合同制度作为调整劳动关系的一项重要法律制度，在我国正式建立实施。2005年底，全国生效集体合同75.4万份，覆盖137.8万个企事业单位、职工10384万人。[3]2010年5月，人力资源与社会保障部会同中华全国总工会、中国企业联合会发动推进集体合同制度实施的“彩虹计划”，通过该计划使得集体合同覆盖范围不断扩大，集体合同制度建设取得明显成效。但是由于集体合同主体的重视程度不同导致该项工作开展不平衡，集体合同的实际效用没能得到充分发挥。2014年人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会、全国工商联联合发布《关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知》，攻坚计划的总目标是确保2015年末集体合同签订率达到80%，2016年继续巩固和提高集体合同的签订数量及质量。

三、我国集体合同中主体出现的问题

（1）资方主体地位并不明确

首先，在国有企业和集体企业为主导的公有制企业中，因为现代的企业制度的引入程度不同，以致部分企业机制转化未完成，产权关系不明确，企业的高级管理人员的权利没有真正落实，我们知道，我国法律规定在公有制企业中从事公务的人员为国家工作人员，使得公有制企业中部分企业的高级管理人员在代表企业利益的同时，还代表着国家的利益，因而导致在这些公有制企业中雇主的主体地位尚未明确，在这些企业中，如若要建立集体合同制度就需要法律来界定此时签订集体合同广大企业职工的对立方是谁，是国家还是企业的高级管理者？甚至于在我国公有制经济的初衷里，这些公有制企业中的企业职工与企业管理者一起维护的是国家的经济利益，理论上不存在利益的对立性，而实际上这些企业在经济收入上是存在着利益差异的。在这种模糊中，企业经营者的自主决定权很难实现，甚至在已经实行现代企业制度的股份制企业中，公有制企业与国家的关系，使得集体谈判也只能在上级单位或者股东大会对劳动标准方面的强制性规定内进行，这必然使得集体谈判的功能大打折扣。其次，在个体經济、私营经济和外资经济等非公有制企业中，雇主的主体资格虽然确定，但企业的逐利性使得这些企业排斥对抗自己利益的工会组织的组建，害怕工会力量的强大会与资本力量想抗衡，从而影响到企业经营管理和决策。由于法律漏洞的存在，即使组建了工会的企业中，工会组织不完善，工会的作用发挥的有限，是工会的设立流于形式，这也使得集体合同的谈判中资方主体的地位混淆不清，在劳资关系中雇主方始终处于强势地位。[4]

（2）资方主体的不当劳动行为

资方的不当劳动行为是指用人单位所为的不公正劳动行为。在我国，用人单位进行市场竞争的主要优势在于降低成本获得差价，这就促使企业极力地降低价格同时提高产品的质量获得高额的差价利益。故而很多用人单位将现代企业管理模式解读为对企业的全方位的控制，不仅控制企业产品的生产数量和质量，还控制企业职工的工作时间，并将工资高低作为控制的手段之一。用人单位通过停职、减薪等经济收入方面的差别待遇以及给予劳动者某种精神压力或负担的精神上的差别待遇来阻止企业职工加入工会，甚至干涉工会的活动，间接地影响劳动者群体利益。[5]用人单位的这些行为影响了工会的组建和工会维护劳动者合法权益职能的发挥，甚至用人单位委派高级管理人员兼任工会干部，处理工会相关工作，使得工会带有了单位行政的色彩，致使大量的新组建的企业工会被用人单位改造的面目全非，违背了我国建立工会制度的初衷，最终使得企业职工不相信工会，误解工会是企业的行政部门，劳资关系更加紧张，当出现劳资冲突时，企业职工不会寻求企业内部的救济机制解决纠纷，转而寻求诉讼等体制外的救济方式，使得企业内部的劳资矛盾上升为社会矛盾。

（3）工会独立性缺失

工会的产生是为了改变单个劳动者不能对抗拥有资本的用人单位的状况，从而改变劳动者的弱势地位，形成劳动者的团体与用人单位进行集体谈判，签订集体合同。工会要想真正代表劳动者的合法权益，使得集体谈判具有有效性，就要使工会独立于用人单位和政府，工会的权利来自于劳动者，也真正地代表劳动者。然而目前我国的工会组织还有很多不完善的地方，工会的没有实现真正的独立性。首先，我国工会的组建和活动受政府的影响。我国是一元化工会体制的国家，我国唯一一个合法的工会组织就是中华全国总工会工会系统，只有在全国总工会系统内的工会才具有合法的地位，中华全国总工会在我国具有崇高的政治地位，使得我国的工会具有政治性，导致工会的基本职能不是纯碎的代表劳动者利益，而是服从于中国共产党的领导，工会的组建不是为了为了壮大劳动者增强劳动者的集体话语权维护劳动者的合法权益，而是成了约束劳动者的行为，避免大规模的劳资冲突，维护社会的和谐稳定。其次，工会的经济来源不独立。在我国，就目前的相关法律规定来看，工会的经费来源主要有会员按职工工资的0.5%交纳的会费、企事业单位和机关每月按全部职工工资的2%拨缴的经费、工会所在的企事业单位上缴的收入，政府的补助以及其他收入。

（4）监督主体缺位

从《劳动法》实施以来，集体合同制度在我国实行的十几年里，集体合同的数量已经有了大幅度提高，但在我国集体合同的推行更多的依靠的是政府的行政力量，实践中对集体合同的具体效用不够重视，导致政府虽然采取了一些措施来维护劳动者的权益，但这种针对具体侵权的事后补救办法，在实践中往往给人以一种不确定感和不稳定感，只能解决一时一事，不能从根本上解决劳动者的权益保障问题。[6]另外我国签订的集体合同往往是为了某种政治性的指标，自然对劳动者利益的考量是不够的，签订的集体合同内容也多是一些法律法规的原则性规定，致使合同内容大而空，可操作性很差，不仅不能指导单一的劳动合同，甚至还妨碍单一劳动合同的运用，集体合同制度越来越形式化，当然是不足以真正地发挥集体合同的作用。在目前我国的社会主义市场经济背景下，劳动力市场仍然存在供过于求的状态，资本的相对短缺与劳动力的相对过剩，使劳资双方地位的更加不平衡，劳动者的权利保护难以真正地落实，用人单位利用这种市场供求关系给企业职工一方施压，用人单位提高劳动强度、延长工时或降低工资等状况总是出现，而此时的作为集体合同监督主体的政府部门，存在错误的行政观念，在监督集体合同的过程中过分关注对自己“有用”的法律，当法律对自己“无用时”就寻求法外特权，违背了了政府必须服从法律和受法律监督的理念，在具体的监督工作安排上往往受到地方经济指标的影响，单纯考虑地方国内生产总值的数额，忽略对劳动者合法权益的维护。甚至一些地方政府利用劳动力成本相对低的地方优势，吸引资本流入本地区，对用人单位明显的违法行为不加制止听之任之，并且限制工会代表企业职工维护劳动者的利益，不重视更不支持集体合同制度，以致虽然当前中国的经济得到了持续的发展，但集体合同制度的优越性并未得以充分的发挥而不能真正地有效保障劳动者的合法权益。

四、对集体合同主体完善意见

（1）依法保障工会代表的自身独立性

权利能力和行为能力是民事主体做出民事行为的前提，工会的代表性和独立性相当于民事主体的权利能力和行为能力。缺乏代表性与独立性的工会，在集体合同中不能成为适格主体，因而增强工会的代表性与独立性是劳方主体走出困境的前提。增强工会的代表性，应当明确工会的法律性质。我国《工会法》和《工会章程》强调工会组织通过各种途径和形式，参与国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务，协助人民政府开展工作。这样的规定从国体上和国情上来看是符合我国工会历史发展的进程的。工会组织在我国反帝反封建的革命斗争中带领无产阶级发挥了积极作用，新中国成立后工会作为政府管理的一种方式是恰当的，工会的发展离不开政府的帮助和扶持。然而我们仍应警惕，工会的行政化会削弱工会的根本职能，降低工会在劳动者心目中的地位。因此，增强工会的代表性必须明确工会代表劳动者权益并独立于企业和政府的法律性质

（2）完善对资方不当劳动行为的规制

对资方主体的不当劳动行为进行规制，应当属于资方主体的义务，但是由于不当劳动行为对集体合同的签订具有较大的威胁，国外对集体合同制度中的不当劳动行为均做出特别规定，为此本文在内容上把完善对资方主体的不当劳动行为做出特别介绍。美国《瓦格纳法案》最早对不当劳动行为做出具体规定，对不当劳动动行为进行立法规制，削弱了资方因经济优势而把控的话语权，有利于工会独立自主的开展正当集体行为，有利于提高劳动者参加工会的积极性，有利于维护集体谈判和签订的集体合同的公平性公正性。我国对资方主体不当劳动行为的完善需从以下三方面入手。首先，明确不当劳动行为的构成要件。不能混淆企业的正常经营行为，以防止劳方主体以此进行不公平谈判协商。例如，用人单位因为受经济环境影响做出的裁员行为能否被认定为不当劳动行为。本人认为，不当劳动行为的构成要件，应当包括主观和客观以及时间要件。主观要件应当是企业为了限制劳方主体集体行动，故意做出的不当劳动行为；客观要件要求资方主体以不当劳动行为对劳方主体的集体合同行为产生实质性的不利影响；时间要件要求不当劳动行为发生在集体协商集体谈判期间或是在集体合同签订后的报复行为，以区别用人单位为生产经营需要而做出的行为。其次，完善不当劳动行为的救济主体。我国《工会法》规定针对雇主的不当劳动行为劳动者或工会可以寻求民事救济，然而却同时规定劳动行政部门可以责令改正。导致司法实践上此類案件多被劳动行政主管部门以行政责任来处理资方主体的不当劳动行为。在这个问题上本人认为，我国可以借鉴美国劳动关系委员会的相关经验，首先由劳动关系委员会对不当劳动行为进行准司法认定和裁决，然后再进入司法程序，这样既可以明确不当劳动行为的救济主体又可以节约司法资源并及时化解劳资矛盾。最后，不当劳动行为频发的原因在于违法成本低。为此有必要在不影响企业正常经营的情况下提高资方不当劳动行为的违法成本。本人认为可以建立企业的征信系统，把用人单位的不当劳动行为纳入到企业的征信范围，一个企业如果处理不好与职工的劳资关系，其在市场中的诚信也是值得考量的。

参考文献：

[1] 徐小洪著：《工会法价值取向：确立劳动者法律主体地位、全球化下的劳资关系与劳工政策》【J】，中国工人出版社2003年版，第439页。

[2] 李永军著：《合同法原理》【M】，中国人民公安大学出版社1999年版，第44页。

[3] 中华全国总工会集体合同部：《协调劳动关系工作问答》【M】，中国工人出版社2006年版，第27页。

[4] 陈海燕，翟超著：《劳动合同、集体合同实务操作指南》【M】，中国人民公安大学出版社1994年版，第83页。

[5] 彭涛：《中国不当劳动行为制度立法研究》【J】，西南财经政法大学硕士论文，2006年。

[6] 王柏民：《集体合同制度与当前温州民营经济的提升和发展》【J】，载《青海社会科学》，2007年第4期，145页。

作者简介：赵华阳（1993-），男，湖北襄阳人，中南财经政法大学法律硕士教育中心研究生。