公益性科研院所人才流失现象分析及对策探讨

李志远

摘 要：本文通过分析某科研院所人才流失现状入手，对人才流失的原因进行分析和研究，从收入分配、处理好引进与培养关系、人才评价及文化氛围等几个方面，有针对性地提出采取应对人才流失的管理策略。

关键词：公益性科研院所；人才流失；对策探讨

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2018）11-0233-01

1 人才流失现状

据有关材料统计，近20年来，我国科研院所人才的流失率达到50%以上。人才流失去向大致有三种：约30%出国深造或工作，20%-30%跳槽到企业，30%-40%选择到自己认为理想的地区或单位发展，另有约10%自己创办企业。[1]再以某公益性医学科研院所为例，通过对近5年来人才流失现状分析流失人才的层次、流向，进一步归纳公益性科研院所人才流失的特征，总结人才流失原因。

从表1可见，该科研院所人力资源流失總体上呈逐年升高趋势。从学历层次看，硕士及以上学位流失38人，占流失人员的97.44%。从年龄段看主要是45岁以内人员为主，占流失人员的92.31%。从人才流失去向看，流动到科研院所、高校或医院等事业单位24人，占流失人员的61.53。

2 人才流失原因分析

2.1 人事制度原因

随着国家改革深入推进，国家社会保障制度的建立健全，事业单位全面建立了养老保险、医疗保险等保障体系，使得人才流动的社会福利成本降低。另一方面，事业单位用人制度改革已全面推行聘用制，就业实行双向选择。青年人才就业观念也随之改变，不再追求长期稳定在同一单位工作。这些都为人才流动提供了基本前提。

2.2 人才竞争环境日趋激烈

随着国家社会经济发展，科技竞争日趋激烈，具体表现在对科技人才的争夺和占有，而公益性科研院所属于知识密集型单位，拥有一大批具有较高学历、在本领域本行业掌握核心技术的高层次人才。当前，公益性科研院所不仅面临着国外机构对人才的竞争，也面临着国内同行的竞争；不仅面临着体制内的竞争，也面临体制外的竞争。各部门、高校和院所竞相采取各种人才优惠措施吸引人才。尽管目前公益性科研院所收入水平较过去有所提高，但由于政策原因难以提供具有外部竞争性的薪酬待遇，与市场经济下人才竞争趋势仍不相适应。

2.3 院所内部收入分配机制不尽合理

科研院所在国家事业单位工资制度改革中基本建立了由基本工资、津贴补贴和绩效工资为主的三元工资结构。但中央事业单位绩效工资制度改革进程缓慢，内部绩效考评机制存在不公平不合理的现象，尽管一些单位采取措施解决分配大锅饭的现象，形成了一定的体现业绩的内部竞争机制，但在实施过程中又侧重于选择易于量化的指标，比如论文数量、期刊影响因子等，造成科研人员追求短期效应，难以取得有突破性的创新成果。一些从事基础性科研人才待遇和发展受到了影响和制约，产生了对单位的不满。

2.4 晋升激励机制和用人机制有待改进

科研人员有着强烈的成就动机和需求，部分院所在晋升方面没有发挥好正向激励作用。在晋升方面“唯影响因子论”，影响因子总分高者上，低者下，没有根据基础研究和应用性研究的不同特点、强弱势学科的实际情况制定不同的晋升政策。不同类型人才纷纷以发表SCI论文为目标，导致优势学科强者恒强，部分弱势学科和应用研究学科发展停滞，人才逐渐流失。

2.5 流失人才个人原因

除单位内部原因、人才竞争环境原因外，人才本身个人原因也是造成人才流失的一个重要因素。对于专业技术人员来说，重视自身价值的实现，愿意接受具有挑战性的工作，他们希望获得更好的薪酬待遇、更优厚的配套支持条件（比如子女上学、住房等）、更受人尊敬的社会地位。一些取得一定的科研业绩或学术荣誉的人才，倾向于把流动作为实现个人价值的途径。对于管理人员而言，不仅肩负着国家政策落地和单位管理的职责，还要承担大量服务性工作。其大量的幕后支持工作很难衡量业绩，付出和获得常常不对等。大部分科研院所管理人员都具有较高学历，经过几年培养锻炼已成长为本专业领域的能手，一旦有合适机会就会通过跳槽来实现自身价值。[2]

3 防止人才流失的应对策略

3.1 进一步改进内部收入分配制度

在国家收入分配政策基础上，进一步改进内部科研院所内部收入分配制度，强化薪酬激励机制，使人才贡献和业绩得到合理回报。在绩效工资实施过程中，合理拉大收入分配差距，建立重实绩、重贡献的绩效工资分配管理机制，提高实际贡献和工作业绩在分配中的比重。进一步加大科技成果转化的奖励力度，加大分配向人才倾斜的力度，探索技术和管理要素参与分配的途径和办法，注重薪酬分配内部公平性。

3.2 处理好引进人才和本土人才协调发展问题

对于引进人才要积极帮助他们适应国情，避免水土不服引起的“归海”现象。对于原有人才，要在科研项目立项、学术交流、进修培训等方面要一视同仁，机会均等。在人才计划的遴选上，要给予公平合理的上升通道，要将引进人才和原有人才同等对待，用科研业绩说话，减轻和消除引进人才和原有人才心理上的不平衡感，减少因此而产生的人才流失现象，避免走入“引进—流失—再引进”的困境。

3.3 建立科学合理的人才分类评价机制

科研院所内部要建立起科学合理的人才评价体系。要建立以业绩和贡献为导向，完善不同类型人才分类评聘体系。对于基础研究人才，要强调创新性、学术贡献和业界学术影响力，注重考察他们实际需求，解决瓶颈问题，不应僵化以论文为主要考核指标。对于应用研究和技术开发人才，要注重考察其专利、成果转化的经济效益、社会效益和实际贡献。对于取得重大创新成果的专业技术人才，可争取上级政策支持，探索破格晋升，直接聘用。

3.4 构建公开透明和谐宽松的所院文化

留住人才除了要用待遇留人，事业留人，还要重视人才的需要，学会用感情留人。首先要重视科研人才参与科研院所民主管理的需求，通过学委会、职代会等不同渠道，充分发挥他们在科研院所民主管理方面的作用，提高其工作热情和归属感[3]。其次，科学研究是对前沿未知领域的探索，具有一定的风险，科研院所要建立鼓励成功，宽容失败的氛围。第三，要定期地举办学术和文化活动，通过学术交流碰撞出新的学术火花，通过组织文体活动等活跃所院氛围。第四，探索建立员工关爱计划（EAP），搭建交流平台，经常性地了解员工的情绪、心态及对单位的意见建议，有助于发现人才流失的苗头，并在一定程度上采取预防性的措施，缓解员工的不满情绪。

参考文献

[1]张佳泳.我国科研院所人才流失问题[J].科技管理研究，2002，（6）：80-82.

[2]师雪茹，陈刚，林培群，叶世旺.农业科研单位人力资源管理中人才流失的成因与风险管理[J].热带农业科学，2011，（3）：72-75.

[3]付文清.事业单位人才流失现状及对策研究[J].沈阳大学学报，2005，（2）：67-69.