M金融服务外包企业薪酬体系优化设计

周频 刘义

一、金融服务外包企业薪酬体系的重要性

金融服务外包是指金融机构在持续经营的基础上，利用外包商（为公司集团内部的附属实体或公司集团的外部实体）来实施原由自身进行的业务活动。近年来，许多金融机构纷纷通过业务外包形式，将其自身没有或缺乏优势的金融服务委托给专门从事该项金融服务的公司来处理，以达到降低成本及实现专业化、提升核心竞争力等战略目标，全球金融服务外包呈现出一种势不可挡的发展态势，目前以每年约20%的速度高速增长。

金融服务外包业务的迅猛发展伴随着各种问题的凸现，尤其是公司对人力资源的管理观念和方式方法相较行业的演化相对落伍，如聘用步骤欠缺相较公平公正的、行之有效的制度，薪酬不规范，绩效管理错位，岗位考核不科学，培训体系不完善等。这些问题会羁绊金融服务外包公司的发展步伐，特别是由于薪酬制度触及到员工的自身利益，薪酬管理工作错位状况，将直接影响员工的日常工作，导致工作质量不高，进而影响公司的整体发展战略。

只有构建了符合本企业特点的薪酬体系，才能更好地发挥薪酬的杠杆激励作用，解决企业分配制度中的种种矛盾。本文结合我公司薪酬体系探讨企业特定发展阶段的薪酬体系建立、维护和发展。

二、M金融服务外包企业薪酬体系面临的主要问题

（一）薪酬水平与员工个人技能和能力没有必然联系，员工流动性过高

金融服务外包行业更注重的是个体的业绩，个人技能和能力的提升才会使整个项目的服务水平不断提高。在M公司的薪酬体系中，员工职位越高，工资就越高，不利于引导员工重视个人技能和能力的提高。员工的个人技能和能力对薪酬虽然有一定的影响，但是员工想要更多的涨薪，还是得取决于职级的提升。然而在公司中出现空缺的职位或管理岗位是非常少的，高职位数量就更少。所以，员工很难得到职位晋升的机会（特别是一线管理人员），涨薪的机会也就比较渺茫了，导致了有能力却得不到晋升的优秀人才大量流失。

（二）员工的薪酬水平与其所担任的职位直接挂钩，不利于职位轮换和轮岗

金融服务外包企业是通过一个个具体的外包服务项目来开展业务的，是一个项目集的管理，人员复用和业务高峰低谷的人员调配尤为重要，企业需要员工能够在不同项目间调动和职位轮换。但是M公司的薪酬体系中，同一级别的变动并没有相应的激励，不能带来薪酬水平上的变化，所以员工都比较抵触变动，不愿意去学习新的东西，从而增加工作的难度。

（三）公司薪酬设计太平均，对核心骨干员工和关键岗位员工倾斜力度不够

金融服务外包行业的核心骨干员工和关键岗位员工是公司极其重要的宝贵资产，他们的个人业绩和能力都是能起表率和带头作用的，对团队的稳定也有着关键的作用，这些员工培养起来也是漫长和高成本的。公司的薪酬体系设计没有重视这类员工的价值和贡献，没有对他们进行重点激励，资源倾斜力度不够，导致这类核心员工与其他人拉不開较大差距，流失率偏高。

（四）公司的薪酬体系设计负激励过多，正激励不够且门槛过高

金融服务外包公司是为金融行业提供优质的外包服务，而金融行业是一个严谨而规范的行业，对员工劳动纪律、日常行为、风险控制，以及各种类业务的处理方法都有严格的要求。基于此，公司在薪酬设计中对这些内容都有相应的约束和处罚。但是M公司的薪酬体系中，负激励过多，正激励不够且门槛过高，扣款项大概是加款项的三倍，没有考核弹性，这些也对新进员工和“暂时性”绩劣员工产生负面影响，影响员工的忠诚度，使得员工离职或被淘汰，而这种情况难免会引发企业管理成本的大幅上扬。

三、M金融外包服务企业薪酬体系的设计优化

金融外包服务企业的特点表现为：组织结构较为扁平化（项目为主）；重视个人技能和能力的提高和增长，而非仅仅是职位的晋升；企业中高层对下级的薪酬有很大的决定权；以绩效为导向，业绩优秀的员工与业绩较差的员工在薪酬上有显著差别；需要一批稳定的核心骨干员工和关键岗位员工。所以，M公司应采取基于宽带薪酬体系的绩效工资制，并配以更有针对性的福利保障和扣罚淘汰机制来解决上述一系列问题，保障核心员工稳定，从而提升外包服务的质量和口碑。

（一）设计薪酬体系的原则

1.企业战略导向。采用市场领先型薪酬战略，通过略领先于市场的薪酬水平吸引并稳定优秀人才，从而拉开与竞争对手的服务效率和质量，获得更高的回报，使企业进入良性循环。

2.企业经济性。坚持可承受性原则，企业在确定薪酬水平时，充分考虑企业的实际盈利水平、支付能力，薪酬水平必须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

3.体现员工价值与需求。不同的员工体现不同的价值，不同的员工有不同的需求。因此，企业在制定薪酬制度时，一定要设法搞清楚员工的需求，找到各类员工的价值，针对不同类型的员工设定相应的薪酬制度和激励策略。通过合理的工资评级和科学的绩效考核充分体现不同能力的员工贡献率和所在薪酬层级，鼓励员工提升能力和服务，同时通过拉大薪酬差距，又能很好地限制平庸员工薪酬的上涨。

4.内部公平性。在设计薪酬制度时，会坚持薪酬的内部公平性原则，即员工通过努力所做的贡献、取得的业绩与其所获的报酬对等，而且同类岗位的员工、能力相当的员工、业绩相当的员工之间报酬对等。

5.外部竞争性。薪酬的外部竞争性原则指的是与外部同行同类岗位相比，本企业的薪酬具有竞争力。若更好地激励员工提高业绩，更好的留住优秀人才，更好的吸引人才，都可采取市场领先型的薪酬策略，制定出比同行更具竞争力的薪酬制度。

6.激励作用。将个人和项目的业绩指标与员工薪酬紧密关联，采取合理的正激励和负激励调动员工的工作积极性，提高服务效率和质量，确保薪酬制度的激励效果。

（二）薪酬体系的设计步骤

1.信息收集及分析。首先要对公司的薪酬理念，薪酬等级，岗位分类和各岗位员工数、实际的薪酬数据（包括固定工资和绩效工资）、福利支出、预计薪酬增长率等基本信息进行收集和分析，然后明确岗位职责和工作划分，工作关系，任职资格，考核标准，编写岗位说明书，对岗位进行价值评估分级，为设计薪酬体系做好准备。

2.进行内外部的薪酬调研。内部薪酬调研可以由HR定期了解企业内部员工对于实际支付薪酬的满意程度、定期了解企业内部员工对于企业薪酬相关管理的意见与建议或者在面试的时候从应聘者那里询问了解，也可以由企业中高层管理者利用自己在行业内的人脉资源进行了解收集。外部薪酬调研主要是请专业的第三方咨询公司对相关地区、行业、企业进行薪酬数据调查。通过内外部薪酬调研，帮助公司管理者作出决策如何制定薪酬策略、薪酬结构、薪酬制度等。

3.薪酬结构设计。根据不同级别的岗位在企业中所做出的贡献不同，设计差异化的薪酬结构，引导员工将价值发挥到关键指标上，从而能对企业产生最大的贡献值。另外，薪酬结构在企业管理的实际运行中必须能够保证员工发展、岗位调整、晋升等对薪酬的需求；同时，薪酬结构还要保证薪酬具有对外公平、对内公平、自我公平的原则。

4.薪酬标准设计。在确定了不同类型的岗位和薪酬结构之后，结合企业内外部薪酬数据以及企业的薪酬支出策略，制定详细的岗位薪酬标准。

5.制定并完善薪酬制度。薪酬制度是薪酬体系设计的最后一个环节，它是薪酬体系的最终体现，并且是薪酬体系日常管理的执行依据。薪酬制度包括薪酬管理的总体原则、薪酬结构、薪酬等级、薪酬考核、薪酬发放、薪酬调整、薪酬保密、福利管理、其他薪酬管理规定等具体内容。

（三）具体的薪酬体系设计方案

1.员工薪酬结构设计。根据不同的员工类别设计差异化的薪酬结构，引导各岗位的员工关注各岗位的重点薪酬构成（关键指标）。按照M公司的情况，可以如表1进行薪酬结构设计。

（1）中高层管理人员：这类员工作为公司的经营管理人员，除较高的岗位工资外，最大的收益在于经营奖金，经营奖金包括公司利润分红以及股权激励。

（2）一般管理人员：这类员工作为团队或项目管理人员，绩效工资与项目或团队的考核指标紧密挂钩，有着完备的福利保障，另外也能从项目运营利润中获得较大比例的提成奖金。

（3）核心骨干员工（包括关键岗位员工）：这类员工是公司的宝贵资产，业务精通，操作熟练，能起到团队带头作用，所以和一般员工比较，有着更完备的福利，另外也能从项目运营利润中获得较小比例的提成奖金。对这部分员工进行薪酬倾斜，可以更好的留住关键人才，降低培养和招聘成本，从而减少整体的人力支出。

（4）一般员工：主要的薪酬收益还是来源于业绩（技能的熟练度和工作的努力度），即计件工资。除要完成规定工作外，多劳多得，按劳分配。

（5）后勤辅助类员工：作为公司和项目的后勤保障团队，配备稳定的固定工资，绩效工资相对固定，根据工作完成情况乘以一个较小的上下比例浮动。

（6）营销类员工：基本的固定工资保障生活，主要的收益来源于绩效工资，即销售提成。另外，年终根据整体任务完成情况，发放年终奖。

2.岗位工资设计。

（1）固定工資。顺应发展引入宽带薪酬体系，将原来固定工资各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加。这样的话，薪酬浮动幅度加大了，激励作用就增强了，那些能力出众，业绩突出的一般员工也可以享受到与主管一样的基本工资待遇。如表2所示。

在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬带宽内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也比较大，这样，员工不需要为了涨薪而过于关注职位的晋升，而只需求发展企业所需要的那些技术和技能，努力提高个人的绩效，就能获得相应的涨薪，而且由于薪酬的高低是由能力和业绩来决定的，而不是由职位来决定的，员工会很愿意通过相关职能领域的轮岗来提升自己的能力，以此提高自己的业绩，从而获得更高的报酬。

（2）绩效工资。各岗位类别的绩效工资制定各不相同。

中高层管理人员的绩效工资主要是跟利润完成情况，回款情况，客户新增情况等公司经营性指标挂钩，占工资的比重为40～50%。

一般管理人员的绩效工资主要是跟项目运营指标和团队业绩完成情况等指标挂钩，占工资的比重为40%～50%。

后勤辅助类人员的绩效工资主要是跟自身所负责工作的完成情况和完成质量挂钩，占工资的比重为20%～30%。

营销类人员的绩效工资主要是跟销售业绩挂钩，占工资的比重为60%～70%。

在薪酬体系中明确对新员工和轮岗员工的绩效工资保护（1个月到3个月）。

（3）员工福利。员工福利分为基本福利和特殊额外福利。

基本福利面向所有员工，包括国家规定的社保，公司年假，地区餐补，员工关爱基金，节假日福利等，树立公司良好的企业形象，宣导公司关怀性的企业文化。

特殊额外福利主要针对公司的核心骨干员工及管理人员所设计。公司的核心骨干员工和一般管理人员可享受住房公积金，通讯费补贴，交通费补贴，企业的内训和外训，户外拓展，公司的小额无息贷款等；中高层管理人员还将享受公司提供的出外学习，深造进修的机会。

通过多层次福利设计，有区别的资源倾斜，留住优秀的核心骨干员工和管理人员，变相的为企业节约了人力成本。

（4）员工激励。激励的目的是通过正面或负面两个方面能够让员工在工作中约束自己的行为符合规范并不断地激励自己往更好的方面进步。根据金融服务外包企业对员工劳动纪律、日常行为、风险控制，业务操作规范更为重视的特性，在薪酬体系中加大对这四个方面扣罚的力度，减少其他方面的负激励，再配合平时的不断培训提示，使员工永远不要越过工作中的“红线”，这也相当于为企业节约了风险成本。正激励则集中在员工的个人绩效及能力提升方面，降低达到门槛，鼓励员工提高产能和服务质量，进一步提升项目产出和公司收入。

（5）其他。加大考核力度和频率，制定相应的惩罚性措施，对于业绩不达标或服务质量较差的员工进行扣罚、降级或淘汰处理，从而在整体上限制薪酬成本的上涨，保证企业的利润空间。

综上，这套薪酬体系的设立解决了企业目前面临的大部分问题，提高了企业组织结构的灵活性，使企业能更好地适应外部竞争，并且有效激发了员工的积极性，让员工能全身心地为公司服务，为客户服务，降低了员工流失率，提高了公司在行业的知名度和口碑。