国有银行县域机构人力资源配置浅析

杨希

【摘要】近年来，县域成为各大国有金融机构越来越重视的市场。本文通过分析在国有银行在人员负增长背景下，如何以定量和定性结合的方法探寻县域机构人力资源配置，旨在探索新形势下国有银行县域机构人力资源配置对策。

【关键词】国有银行 县域机构 人力资源 配置

近年来，在县域经济保持高速增长，同时政府大力号召和支持普惠金融的大背景下，县域成为各大国有金融机构越来越重视的市场。然而在国有银行普遍维持人员负增长原则的情况下，如何平衡好县域和城市，以及如何平衡好县域之间的人力资源摆布，让有限的人力资源尽可能多的投入到效益高，业务增长好的区域和机构中，成为国有金融机构无法忽视的一个命题。

人力资源配置方法，也即人力资源需求预测方法主要有定性和定量两种。单纯的定性方法不太适用于人力资源数量庞大而又结构复杂的金融机构。笔者经过工作实践，倾向于使用定量方法中“技能组合法”和“工作量定员法”，并将外部环境进行量化，再结合一定综合研判的定性方法来找准县域机构人力资源配置方向。下面笔者以贵州省某国有银行为例，来说明具体配置过程中涉及的流程和主要要素。

一、首先考虑外部经济金融资源环境

通过对各个城市和县域的经济资源（如GDP、金融机构总存款、人口规模等）按对金融业务影响力进行赋值，加权得到各个区域分值，明确哪些地区区域资源禀赋更高，更“值得”投入人力资源。同时也要考虑到县域机构的特殊性，以贵州省为例，大部分县域机构和城市分布呈卫星状，城市的综合型支行部分整合功能无法服务到县域机构，同时县域机构需要和当地县政府进行各项业务和行政对接，决定了县域机构的业务功能不仅包含了城区营业网点的功能，更较城区营业网点多了现金清分、ATM机加钞、财政委托支付、个贷承接，以及行政管理等功能，所谓“麻雀虽小五脏俱全”。所以对比有相同效益产出的城区网点和县域机构，县域机构所要求配备的人员一般也高于城区网点。在此情况下，可以参考相同当地同业或自身相同效益产出的城区网点和县域机构平均人数差异，作为区域分值的调节系数。以此确定在人员总量这块“大蛋糕”中，县域和城市的人力资源如何进行分割。推动人力资源配置向投入产出高的地区和机构倾斜，同时保证其他地区和机构正常业务的运行和开展。

二、外部竞争者效能对标

以各个县域同业机构利润除以人数得到同业人均效能；同样方法，也可计算出其他周边省份本集团下兄弟行縣域机构人均效能，用以和本银行县域机构人员配置进行对标，倒算比较同样利润产出下自身人力资源投入是否高于外部竞争者。但在实际操作中，县域机构利润难以单独进行核算，也可通过选取部分关键业务指标，如存贷款、中间业务收入等加权计算人均效能。

三、自身内部效能对标

在既有县域机构情况下，用上述人均效能计算方法，计算对比内部各县域机构效能。找出人员效能适中、平均年龄适中的县支行，将其作为标杆，倒算出不同利润规模下县域机构要维持现有利润所需配置的适当人力资源数量。在自身无县域机构的情况下，也可通过人均效能倒算，找出现有城区营业网点中的标杆，再用县域机构和城区营业网点平均人数差异作为调节。

需注意的是，在县域机构人均效能计算过程中，有必要对县域机构各功能模块进行细分。以贵州省某国有银行为例，县域机构一般包含行政人员，对公营销人员和营业网点人员。其中对公营销人员和营业网点人员的人均效能应分别按产出范围不同挂钩不同的关键业务指标，从而倒算出要维持现有业务指标所需配置的对公营销人员和营业网点人员；而行政人员的配置可通过平均行政人员占比计算得出，也可通过“工作研究法”的定性方法推断得出。同时，注意各功能模块至少维持最低“保开门”人数下限。

四、综合研判各县域机构人力资源配置

在既有县域机构情况下，通过上述对外部经济环境、外部竞争者、自身内部的量化、计算和对标，可以明晰单个自身县域机构效益产出和当地资源禀赋是否匹配，和当地同业及类似兄弟行对标的人力资源配置是否同步，和自身标杆县域机构人力资源配置是否一致。通过综合研判，可以找出既有县域机构下一步的人力资源配置调整方向，是“增效”还是"增员”。

在自身无县域机构的情况下，也可以通过综合研判，确定新设机构应如何配置才能即“保开门”，又能具有外部竞争性和内部效率性，同时充分挖掘当地经济资源。

上述人力资源配置方法主要通过从影响人力资源配置的各主要要素之间寻找数理关系，将要素量化的方法，来探索既有人力资源配置的合理性，以及明确下一步调整的方向。但在实际操作中，还需注意以下问题：

一是人力资源配置是否合理不能单纯以数字评判。员工是不但包含资历、技能、经验等能力，也包含意愿、主动性等素质的立体多面性的人。同等数量下，一个人员结构比较合理均衡的团队更具有竞争力。所以在提取某规模下标杆对象人力资源配置的同时，应同时考虑标杆对象的人员结构组成，如年龄、学历、技能经验互补性等。在套用标杆数量的同时，也应视既有人员队伍情况对比人员结构差异。

二是各县域经济特点和县域机构业务特色影响人员配置。上述县域经济资源禀赋均以量化为数字方式呈现，但实际中的县域各有其特定的经济特点。有的县域机构以大型企业对公业务为支柱，有的县域机构以小微企业业务为支柱，有的县域机构则以零售业务为支柱，有的县域机构还担负财政委托支付、公积金委托记账、残钞清分等。上述业务在同等效益产出下，所需要消耗的人力资源是不同的，因此，在运用时，还需充分考虑这点，结合县域经济特点和县支行业务特色进行人力资源配置摆布。

三是注意动态调整。上述各量化要素，如GDP、存贷款等均为时点数字，如遇区域和机构在时序上各要素发生较大变化，需要定期进行动态跟踪调整。

注释

{1}《人力资源管理概论》（第二版），中国人民大学劳动人事学院组织编写。

参考文献

[1]技能组合法：假设员工目前的结构或分布为理想状态，或者以优秀企业的各类员工比例为标杆，只需将此技能组合比例直接用于人力资源需求预测即可。（《人力资源管理概论》，中国人民大学）.

[2]工作量定员法：将企业各类人员按职能分类，如技术类人员：劳动-资金产出率表明企业的生产技术水平，则有Gt=（Pt/Lt）x（Pt/Ct）。其中，Gt为t年技术水平，Pt为t年生产总值，Lt为t年劳动投入量，Ct为t年资金投入量。技术类人员人数Y=a0+a1xP +a2xG。（《人力资源管理概论》，中国人民大学）.

[3]工作研究法：根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员完全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数。（《人力资源管理概论》，中国人民大学）.