医学科研团队绩效评价指标体系研究*

吴媛媛 高广颖 韩德民

(1.首都医科大学附属北京同仁医院·北京市耳鼻咽喉科研究所，北京 100005；2. 首都医科大学卫生管理与教育学院，北京 10000)

国际上越来越重视组织背景下的绩效考核强调将绩效评价视为一个包含社会情境、情感和认知因素的复杂过程。美国学者对绩效标准的研究显示，除任务绩效外还存在指向产品和服务的关系绩效，它有利于提高员工士气，增强组织凝聚力。因此，重视个人绩效同时，必须高度关注对科研组织、科研团队的绩效指标，对其进行科学、有效、合理的评估。

1 资料与方法

1.1 团队绩效指标的遴选 团队是由两个或两个以上的人组成的，通过彼此协调各自的活动来最终实现共同目标的人所组成的群体。团队具有以下特点：有共同的目标和价值观，成员技能互补，相互依赖、信任，信息交流、经验共享，共同承担责任[1]。国外学者Hackman(1987)和Sundstrom(1990)认为团队绩效是团队实现预定目标的实际结果，主要包括：①团队生产的产量(数量、质量、速度、顾客满意度等)；②团队对其成员的影响(结果)；③提高团队工作能力，以便将来更有效地工作[2-3]。Nalder(1990)认为团队的绩效主要包括三个方面:①团队对组织既定目标的达成情况；②团队成员的满意感；③团队成员继续协作的能力[4]。Guzzo&Shea(1992)则提出了“输入-过程-输出”模型[5]。其中输入包括成员的知识、技能和能力；团队的构成；组织情景、报酬系统、信息系统、目标方面的因素等。过程包括团队成员的相互作用、信息交换、决策参与的模式和社会支持等。输出包括团队的产品、团队的发展能力、团队成员的满意感等。而国内学者徐芳(2001)则认为团队绩效和个体绩效、组织绩效是分不开的，团队绩效是由团队核心素质以及团队合作的程度决定的，如果组织能够通过共享价值观和共同愿景将个体绩效、团队绩效与组织绩效紧密结合在一起，则组织的战略目标就能实现。因此，团队绩效首先要基于组织的绩效，要在组织绩效的基础上确定团队的绩效，在团队的基础上确定团队成员的个体绩效[6]。Faraj和Sproull研究得出，任务相关的产出与员工相关的产出是团队绩效衡量的内容，任务相关的产出包括过程绩效和结果绩效[7]。卢向南、黄存权从三个方面考虑项目团队的绩效：项目团队组成因素、团队过程因素和环境因素。因此，科技创新团队绩效定义为团队过程和团队最终产出的总和。收集和查阅国内外绩效管理、绩效考核方法、进展，国内外科研医疗机构、科研项目、科研人员的评估方法指标情况，为建立绩效考核指标体系提供科学参考依据[8-18]。

1.2采用专家访谈法补充完善团队绩效指标并确定指标权重：①设定访谈专家选择标准：选择一定数量的专家，利用专家智慧经验，筛选绩效考核指标，确定指标权重，根据访谈提纲，进行现场访谈。② 综合平衡法：根据不同级别指标体系的权重，采取逐级汇总的方式，计算出指标体系权重。③专家访谈问题:对科研工作指标看法？对管理工作指标看法？对人员建设指标看法？对整体投入指标看法？④访谈专家基本情况：专家访谈共调查了33位专家，平均年龄47岁；具有正高职称29人。按照所从事专业分类，神经内科专家11人，基础医学专家7人，神经外科专家8人，医院科研管理专家7人。

2 结果

2.1 建立团队绩效考核指标体系 4个一级指标，科研产出、管理、人才建设、投入整体指标；14个二级指标；28个三级指标及指标体系权重，见表1～4。

表1 科研团队产出评价指标及权重Table1 Research team output Evaluation index and weight of scientific research team output

表2 科研团队管理评价指标及权重Table 2 Research team management evaluation index and weight

表3 科研团队人才建设评价指标及权重Table 3 Evaluation index and weight of research team talent construction of scientific research team

表4 科研团队整体评价指标及权重Table 4 The overall evaluation index and weight of the research team

2.2 访谈专家对指标体系的建议 访谈专家对科研产出一级指标的看法和建议均加入科研成果、专著、教学内容、行业标准等。对管理一级指标的看法和建议是管理的协调和配合，对科研产出有促进作用，设立是有意义的。对整体投入一级指标看法和建议是经济投入效率的体现，是产出与投入比。

3 讨论

3.1 指标使用的说明 ①所有绩效考核指标考核周期以1年为标准的年度考核，因此将长期产出成果、专著等长期指标列入加分选项。成果必须为本单位署名。有多人署名时, 主持人(第一作者)占60%；主要参加者(第二作者)占30%； 参加者(第三作者及以后)平均分配剩余的10% 。专著主编100%加分，副主编60%加分。教学部分因为带学生科研人力资源增加了，就只固定增加5分。②管理里的一级、二级、三级指标来源于实际，今后应在实证对比分析加以完善补充。③人才建设一级指标在文献中很多学者已证明人才建设管理和成长是科研产出的重要影响因素。今后实证对二级指标的影响程度对权重比例的调整。④整体投入一级指标在文献中很多学者已证明科研投入是科研产出的重要影响因素，但没有证明二者间因果关系。科研投入在绩效考核和管理过程中做参考因素，但不要过分强调，会产生降低科研人员积极性的负面影响，只能在评价中做参考指标，本着不要浪费合理配置资源的原则即可。⑤本指标体系的权重建立，考核对象为教育部重点实验室，学科整体导向是在学科领域要起到引领作用，冲击国际影响力，其他单位实施前要结合单位的战略导向微调考核指标权重。

3.2 科研团队核心目标就是科技创新 科技创新团队定义为由一定数量技能互补、以整合不同领域知识为基础、愿意为共同的科技创新目标而努力的人员组成的群体。科技创新团队通过专业知识、技术技能和实践经验的互补，极大地发挥了分工协作的优势，提高了团队创新的效率[19]。Pritchard，Jones (1988)认为目标设定的强度是绩效达成的重要决定性因素。研究表明拥有挑战性目标的团队比没有制定详尽目标的团队具有更高的绩效[20]。在讨论团队绩效的时候首先应当考虑团队对组织的贡献，即团队整体绩效；另外要反映团队成员的内部公平[19]。各位学者对团队绩效影响因素分类的研究结果虽然不尽相同，但是仔细研究后发现这些结论中也存在着交叉、融合之处。通过系统分析归纳，总结出三类多数研究者比较认同的团队绩效影响因素分类：团队的组成因素，团队的运行因素，团队的环境因素。尽管研究者们提出的具体影响因素有差异，但是这三种分类得到多数学者的普遍认可，构成了科技创新团队绩效影响因素的基础[19]。分析科研产出、管理、人才建设、整体投入四个一级指标，涉及了数量指标、质量指标、时效指标、成本指标和满意度等方面指标[21]。

科研产出既是考核团体整体绩效指标，又是考核个人的绩效指标，同时也是团队的重要结果目标。科研团队主要是从事各项科技活动，最终生产的产品是知识性产品。知识产品是新知识、新理论、新方法、新技术、新理念、新工艺等[22]。这种产品生产过程是不可直接观测的，工作过程专业性较强，实现程度部分可量化，还有难以量化和判断的部分，科研创新工作特点很难在行为绩效方面设立指标考量。管理和人才建设一级指标主要考核团队的运行因素，环境因素和内部公平性。结合访谈专家的建议整体投入只做为参考指标，不做考核指标。文献显示如何准确理解和说明团队构成，如何模拟它的影响，一直是组织行为学领域的研究难点[23]，因此未涉及此部分指标。对于建立的科研团队的管理、人才建设方面的指标未能在实践中进一步再检验，但来源于实践工作和众多学者的前期工作。后续会积极在实践中验证、补充、完善绩效考核指标。

4 结论

我们通过专家访谈法建立了医学科研团队绩效评价指标体系及其使用原则和内涵，可供参阅、借鉴与推广应用。