体制机制与政策创新，促进教师队伍迈入新发展时代

燕学敏

百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。教师是教育的第一资源，有好的教师才能有好的教育。加强教师队伍建设，是教育的先导性工程，也是整个经济社会发展的基础性工程。

十九大报告中对我国教育的基本分析和定向，以及2018年年初中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》的出台，充分显示了以习近平同志为核心的党中央对我国教师队伍建设的高度重视，是新中国教师队伍建设具有划时代意义的一个重要篇章。其中，加强教师体制机制的创新和完善，是加强新时代教师队伍建设的必然遵循和根本途径。

一、创新教师职前培养和职后培训机制

建立教师职前培养和职后培训一体化机制，确保教师培养和培训的衔接性、一致性与系统性。教师职后培训是教师专业发展不可或缺的外在条件，但我国教师培训处于无序化、重复化和低效化状态。因此，首先必须通过制定政策引导教师职前培养与职后培训的双轨制改革，真正建立起职前与职后相互沟通、相互衔接的一体化的教师教育体系。其次，特别重视教师职后教育的政府责任，建立教师培养培训标准。职前培養课程设置和职后培训内容应体现以能力为基本需求，重视培训对象的专业发展层级，尤其是课程要有针对性和层次性。最后，积极探索适合本地区的教师培训模式，国家要建立系统化的教师在职培训和进修制度，定期对中小学教师特别是农村地区和贫困地区的中小学教师进行培训，从而使教师培训工作走上规范化的道路。

教师终身教育的理念，不仅要求以新的方式解决教师职后培训问题，也对如何改进教师职前培养提出新的要求。教师职前教育的重点不是全部而是起点和基础，即要求对教师教育的一次性、终结性培训变成连续性、终身性的教育，对教师教育的训练模式改变为发展模式。

二、构建具有中国特色的混合型教师培养体系

历史经验表明，教师队伍建设的现实状况决定着一个国家教师培养体系的发展特点。当质量问题成为教师队伍建设的主要矛盾时，开放型的教师培养体系往往能发挥更大的作用。针对我国目前大部分地区教师结构性缺编严重和农村教师数量不足的问题，未来教师的培养机制将发生重大转变，逐渐实行全科教师和分科教师相结合的混合型培养方式。

全科化教师的产生和发展有其内在的机理和存在合理性。我国全科化教师培养模式刚刚起步，可以借鉴发达国家的先进经验和我国传统中等师范培养模式的优点。从国际上看，英国等西方发达资本主义国家率先实行小学教师全科化培养模式。英国基于“人才培养的全面性、整体性策略”提出：在小学教育发展过程中实施全科教育，“培养教师跨学科教学的能力”。德国、美国、瑞典等国家纷纷效仿这一培养模式。近年来，日本和芬兰等教育较好的国家也推行小学教师全科化。在日本，要求教师培养从单一型人才培养模式向复合型人才培养模式转变，而在芬兰，初等教育阶段教师与中等教育阶段教师分别接受不同程度的教育。

目前，我国师范生培养采取以师范院校为主、综合院校为辅的模式。为了适应未来经济、社会对复合型人才培养的需要，我国的教师教育体系也日趋多元。学习发达国家教师培养模式，“大学+

师范”的教师教育模式，即把“学科专业人才培养与教师教育剥离，将教师教育的重心上移到研究生阶段，大力加强研究生层次的高素质的职前与在职研究型教师的培养”。教师教育体系逐步调整，以满足社会与教育事业发展对师资提出的更高要求。

三、推进教师管理体制机制改革，构建教师现代化治理体系

进一步完善中小学教师资格考试和定期注册制度，形成教师资格制度改革新常态。全面总结教师资格制度改革试点的成功经验，注重教师的过程培养，强化教师教育教学能力的职前培养和职后培训，增加教师入职的实习环节。同时，客观分析存在的问题，完善有关政策措施，为全面实施教师资格制度改革奠定基础。制定未来学科教师资格考试命题办法，全方位推行全部学科的教师资格考试。

全面推进中小学教师职称制度改革，科学设置教师职称结构比例以及不同学科、年级之间的职称等级。增加高级职称教师岗位比例，适当降低职级间教师工资差距。推进教师考核评价制度改革，研制教师考核评价标准。制定中小学领导人员管理暂行办法，推进中小学校长职级制改革。

四、健全教师待遇保障长效机制，建立地方政府问责机制

发达国家的经验表明，高收入的教师才能造就高经济水平的国家。提高教师待遇是第一步，也是最关键的一步。提高教师福利待遇，可以通过重大项目优先支持教师，重大投入用于教师队伍建设。唯有如此，才能建设一支素质优良、业务精湛的教师队伍，保障教育现代化宏伟目标的实现。

依法保障教师平均工资水平不低于当地公务员平均水平，保证教师工资水平稳步增长。合理、切实调整教师工资结构，提高教师基本工资比例，增加教师教龄工资幅度。依据工作量和贡献合理地提高班主任、学校管理者、交通、通信、住房津贴，并提供超课时补贴。

改革绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。中央和地方按照事权和财权匹配原则，单独安排绩效工资预算，明确教师的绩效工资是分配增量部分，而非调整存量部分。按照事业单位社会保障制度改革的总体部署，确保区县政府对教师医疗保险、养老保险、住房公积金配套资金的足额投入，推进教师医疗养老制度改革，按规定为教师缴纳住房公积金及社会保险费。

五、科学修订教师编制标准，形成动态调整机制

作为宏观性的教育事业发展指标，生师比能够较好地度量某个国家或某一地区教师人力资源的总体配置状况，核算这一标准的前提是假定每个班级学生数量为40—45人。但是全国各地区教育差异较大，因此生师比应用于微观层面，作为给每个学校分配教师的依据，将会导致学校教师超编或者不足。这种基于总体学生数量的核算教师编制的方式，忽略了学生的年级跨度和班级跨度，导致班级学生数量少的小规模学校的教师数量不能满足正常的教学需要。所以，按照2002年教育部印发的关于贯彻《国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见的通知》的实施意见中关于班师比的配置规定来核算并不合理。因此，核算教师编制时，采用班师比核算相对比较合理。

因此，各地区在进行教师编制标准核算时，要科学修订城乡教师编制标准，形成固定标准、弹性标准相结合的，具有可操作性的师资配置标准。根据城镇化发展需要，设立固定编制、弹性编制相结合的方式，固定编制综合考虑生师比、班师比、科师比标准；弹性编制综合考虑教师的教学、备课、辅导、管理等工作量，依据城镇化进程中人口向城市迁移、农村人口逐步减少的步骤、趋势等，配备城市、农村教师。县（区）政府定期核准城乡学校在校学生数，据此调整弹性编制数，形成动态调整机制。

各地区可以从以下几个方面进行改革：第一，编制、人事、教育部门要紧密结合乡村、城镇化、城市化进程和教育事业发展新要求，特别是生源增加、课程改革、培训需要等因素，修订完善中小学教师编制设置标准。第二，探索建立中小学教师编制年度调整机制，根据学生人数变化、课程改革和建设需要以及教师队伍建设新情况，每年核编定岗，制订进人计划。第三，对现有学校教师编外聘用人员进行全面调研，摸清底数，系统分析，逐步建立档案，规范管理，对各方面优秀的教师，逐步纳入编制内管理，切实提高教师队伍整体素质。

本文系中国教育科学研究院专项基金课题“中小学教师培养机制研究”（编号：GY12016044）的阶段性成果。

（作者单位：中国教育科学研究院）

责任编辑：孙建辉

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