90后企业知识型员工激励方式分析

陆畅 张艳菊

摘 要：21世纪是知识经济的时代，企业之间的竞争已经变成人才的竞争。很多的90后已经进入企业，步入了工作岗位。企业中，90后是注入的新鲜的血液，是企业的活力所在，但是面对90后这群高学历，高自我意识的知识型员工，企业的管理以及激励措施还不够完善与科学，本文就当前企业关于90后员工的激励方面存在的问题进行了分析，并提出了几条可行的建议，希望能对企业的管理有积极的作用。

关键词：90后；知识型员工；激励方式

一、引言

当今社会，是知识经济的时代，企业的核心竞争力已经由资本转向了人才，企业间竞争的是知识与人才，而90后知识型员工刚好是拥有知识的人才，但是由于90后多是独生子女，且生活环境及家庭条件都比较优越，导致每个人的个性都比较明显，在团队中较难管理，所以对这些知识员工要注重激励方式，让他们能在企业中互相协作，共同为企业创造价值。

二、知识型员工定义

知识型员工最早是由美国学者彼得·德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”原本指某个经理，但现在泛指一些拥有知识，并能通过知识创造价值的人，他们利用所拥有的知识产出的或许不是真实的产品，但是更加重要的信息或想法。在企业中他们的工作是有着十分重要的作用，影响着企业的发展效率。

三、90后知识型员工的特征

1.自我意识强

90后，顾名思义出生于上世纪90年代，他们多数是独生子女，在家里是家庭的中心，受到家人全方面的保护。做事说话很少考虑别人，总是以自我为中心，也不太考虑团队的利益，更加坚持自己的想法，导致他们的合作意識差，在企业中较难管理。

2.个性鲜明

90后更加的追求个性，他们不喜欢雷同，每个人都是性格鲜明的，甚至是70后、80后所看不惯的一些习惯，但是这并不影响他们的创新思维与发散性想法，一些特别的、个性的人往往在某一方面会有更独特的见解与更好的想法。能够更好地为企业发展提供新的途径。

3.缺少吃苦精神

90后生长的环境比较优越，从小都在家长的保护下，没有受过大的挫折，在家也很少进行家务，导致他们普遍缺少吃苦的精神，有时遇到一点麻烦就要请求别人的帮助，不愿意自己去解决。优越的生长环境也使得他们更加的喜欢娱乐，讨厌束缚与压力。

四、90后知识型员工的需求分析

1.工作自由

90后知识型员工更加喜欢自由的工作，他们希望可以以他们喜欢的方式，自由的工作时间里完成企业的要求，不喜欢有绝对的工作方式与工作时间的要求，自由的工作方式还能激发他们的创造性，提高他们的工作效率。

2.自我实现

90后知识型员工往往都有自己的想法，以及自己的职业规划，想要利用自己所有的知识为企业创造价值，他们会选择坚持学习，不断地去充实自己，让自己慢慢达到自己预定的高度，完成自我实现。

3.公平环境

90后知识型员工更加注重企业的公平问题，在各种评定的时候要承认知识的重要性，并应将有用的信息与良好的产品做同等的对待。而且在薪酬方面也要做到公平公正，对个人的贡献做出合理的评定，并给出相应的薪酬。

4.参与管理

90后知识型员工希望被认可，得到企业中企业其他员工的信任，尊重。他们渴望能参与到企业的管理中，希望能为企业的发展贡献一份自己的力量。

90后知识型员工具有以上不同于其他员工的需求，所以，在进行管理与激励的时候也要相应的采取不同激励方式，让激励起到更加良好的效果。

五、目前激励方式存在的问题

1.管理方式老旧

现在的企业的管理方式还比较老旧，一些传统的管理方式深植于企业内部。固定的工作时间，固定的工作地点，很难满足于90后知识型员工的需求。企业内部对人才的重视程度不够，还是以资本为核心，不注重人才的管理，很少的企业进行柔性化管理，做到以人为本，注重人的发展与自我实现。管理者也缺乏管理知识型员工的经验，还是使用原本的激励方式，但由于90后知识型员工的需求已与以往有所不同，这种传统的激励方式已经不能起到作用，很难激发他们的工作积极性，降低他们的工作热情与工作效率，相应的，也使企业工作效率大大下降，阻碍企业的发展。

2.激励机制不健全，重形式化

现在的企业中激励机制往往是不健全的，注重形式化。有些注重成果的激励，忽视过程型激励，有些员工因此为了成果使用各种方法完成任务，忽略完成任务过程中的质量问题，使企业质量隐患加大。还有的薪酬激励与绩效管理不相关，绩效考核与薪酬的发放无关。薪酬发放存在平均主义，这种薪酬发放方式是不公平的，忽略了知识型员工的知识的价值，让90后知识型员工不满意于企业。企业的激励机制不但存在各种不健全的方面，令90后知识型员工不满意的地方，而且，这种种激励方式的执行还存在过于形式化的毛病。激励方式的制定多是企业管理层共同提出与完善的，但是激励制度一层层的传下来，存在信息失真的情况，有时原本的意思已经被改变，到了底层只是一个摆在那没什么作用的东西，只是走个流程，有个形式，对企业的发展几乎不起作用。企业激励制度的不健全与过于形式化，让激励起不到原有的作用，阻碍企业的长期可持续发展。

六、90后知识型员工的激励方式

1.注重员工的自我实现

90后知识型员工自我意识强烈，团队观念与合作意识薄弱，更加的注重自尊与自我实现，企业在进行激励的时候要考虑到员工这方面的要求，并结合目标激励的方式，为90后知识型员工设立合理的且具有挑战性的目标，激励他们为了目标去努力。90后知识型员工由于个性不同，所以他们的需求也不相同，企业在制定目标的同时，要充分了解每个员工不同的需求，然后再对症下药，制定适用于不同员工的各种目标，这样的目标相当于是为90后知识型员工量身订做的，他们会向着这个目标，为了自己的需求，与梦想而更加努力地工作，企业的激励效果也会大大加强，提升员工的效益，增加企业的效益。

2.加强薪酬公平

现在的企业中很多企业的薪酬管理机制受计划经济的影响，平均主义与工龄薪酬存在较多，这种薪酬管理制度存在很大的弊端，影响员工的工作热情，让老员工逃避工作，新员工失去热情，尤其是90后知识型员工，他们更加的注重公平这种薪酬发放机制容易引起他们的不满。企业应该改变原有的薪酬体系，建立一个更加完善的薪酬机制，注重公平、公正、公开。避免公平主义与工龄薪酬的弊端，进行全面的薪酬管理。重视知识型员工，在制定时将知识型员工通过各种知识，信息等得出的有利于企业发展的想法也应加到评定的标准中，得出一个让多有员工都满意的薪酬体系。讓90后知识型员工更能热爱自己的工作，并愿意为企业提出更多有利于企业发展的方案，促进企业的发展。

3.弹性的工作时间

90后知识型员工是富有创造性的，他们的发散性思维较强，不喜欢僵硬的工作时间，固定的工作地点，压抑的工作氛围，这样可能会抑制他们新的想法的提出。为了他们能够提高工作效率，企业应该制定弹性的工作时间与工作地点，在保证他们能按时保证质量完成工作的基础上，给他们足够的空间，弹性的工作时间，减少强制的要求，满足他们对自由的要求，同时也会提升他们对组织的满意度，愿意维护企业的利益，激发工作的热情，达到事半功倍的效果。企业也会因此留住这些个性鲜明的90后知识型员工，让企业充满活力与向上的动力。

七、结语

90后知识型员工将是未来几年企业中重要的工作者，他们个性鲜明，渴望被认可和尊重，有自己的想法与目标，不同于以往的员工，原本的激励方式也不适用于他们，企业要通过新的管理方式及激励方式，留住他们，给他们足够的空间与自由，让他们为企业提出更多地更利于企业发展的想法，让企业在未来的发展中能够更加的顺利与容易，能在市场经济的冲击下及时应对市场变化，形成自己的核心竞争力，在企业间的竞争中完美胜出。

参考文献：

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