国有企业职工薪酬激励和约束机制的研究

王瑞芳

摘 要：国有企业的薪酬制度往往较为僵化，并对企业的管理效率带来了影响。在当下高度市场化的背景下，投入产出比是企业极为关注的问题，通过薪酬机制激励或约束员工可帮助企业节省成本，提升管理效率。本文将简要介绍薪酬机制的发展与应用，同时对当下国有企业的管理问题进行分析，并提出运用薪酬机制提升企业管理效率的措施。

关键词：国有企业；职工薪酬；激励机制；约束机制

国有施工企业与民营企业存在较大的不同，首先，国有企业薪酬制度与管理制度较为严格，通过长时间的使用，企业薪酬制度及薪酬结构往往出现僵化的趋势。其次，国有企业承担的工程往往肩负着诸多使命，盈利空间较为有限，使得其资金管理更加谨慎。最后，国有企业的财务往往需要交由上级部门进行审核，因此财务的规范性要求较高。这些因素导致了国有企业的薪资制度较为僵化，并对企业的管理效率带来了影响，基于此，加强国有施工企业职工薪酬激励和约束机制的研究，具有十分重要的现实意义。

一、薪酬制度与约束机制的发展与应用

在早期的工业管理中，通常采用以劳动时间为计量单位，通过周薪、年薪等薪酬模式管理员工的工作。由于产业工人的劳动效率通常存在较大的差异，单位时间内产出的产品数量以及质量往往存在较大不同，这一问题严重影响了企业员工的工作热情，并带来了管理上的难题。随着管理观念的发展以及工业技术的进步，产业工人逐渐形成了分级制度，通过对员工技术能力的考评，行业管理部门确定产业工人的技术等级，企业依据等级划分提供相应的薪酬。而生产流水线之后，企业为员工提供了标准化生产平台，使得对员工技术能力的要求逐渐下降。为了适应这一变化，在日本以及台湾地区，生产企业逐渐将员工责任与薪酬进行挂钩，员工只有在完成规定任务的基础上才可获得薪酬。这一模式大幅提高了员工的工作积极性，从而降低了企业的管理成本。目前，这一模式在我国已经得到广泛应用。

二、传统国有施工企业的管理机制分析

1.薪酬制度较为僵化

国有企业的薪酬制度通常较为僵化。首先，薪酬制度中，通常会依据员工的工龄及职称进行一定的涨薪，同职称、同岗位工种之间薪酬相差无几。其次，后方辅助单位、国内施工项目及海外施工项目的薪酬比例较为固定，项目与项目之间的薪酬没有较大区分。最后，国有企业的施工项目中，岗位种类较多且各岗位人数较少，各岗位之间的奖金差异性较小，同时施工企业目前奖励较多，惩罚扣奖金情况较少，导致激励效果不明显。

2.管理模式效率较低

国有施工企业的管理效率通常较差，部分企业的管理观念较为陈旧，在管理中往往以制度要求作为主要管理手段，并通过严格的考核，促进施工人员完成企业标准。这一方式在实践中存在诸多问题。首先，施工项目的工作环节较多，管理人员难以抽出足够的时间对工程的各项细节进行检查。其次，制度管理的过程中，由于执行环节的问题，使得制度落实的随意性较大，以至施工人员难以掌握好准确的标准。再次，这一管理模式的惩罚措施并不明确，在常见的模式中往往是以批评教育的方式使基层员工改正，这一方式不利于企业内部的团结，并使员工难以主动认识到自身的错误。最后，这一模式最大的问题是将企业的管理成本大幅提高，并使企业的运营效率严重下降。

3.部分企业管理不够透明

施工企业中，管理不透明的问题普遍存在。部分国有企业的施工项目，往往是在野外开展，缺乏严格的上级监管。部分负责人利用手中权力，在工作中为自身谋取不正当利益，使得企业内部的管理存在较大的问题。首先，部分员工会通过贿赂或人际交往与企业领导建立利益勾结关系，使自身的错误较少得到惩处。其次，部分管理者在施工现场以工作检查为名，刻意刁难基层员工，以迫使其行賄。这样的方式极大地损害了企业的形象，并对企业制度的实施产生了严重的破坏。

4.管理结构不合理

我国施工企业的管理结构，是在分包模式的基础上建立而成的。通常企业在获得施工合同后，会将建设项目分段，并依据施工类别，寻找分包企业展开合作，分包企业通过招募人员、组织施工获取收益，施工企业通过减少管理环节得以压缩成本，并获得稳定的收益。这一模式在建筑行业较为普遍，但在应用中也同时存在一些问题。一方面在这一模式中，施工企业丧失了对基层施工人员的控制，以至部分施工环节难以符合企业的要求。另一方面这一模式使得企业的经营理念难以向基层员工传播，导致员工执行力较差。在先进的经营理念中，传播企业特有的价值，是支持企业长期稳定发展的关键。

三、在施工企业中合理运用薪酬激励机制

1.员工价值与薪酬挂钩

国有施工企业中，薪酬制度往往较为僵化，使得企业的内部管理出现问题。针对这一问题，企业管理者应当制定更加具有弹性的薪资标准。为了深化企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，增强企业活力和竞争力，首先，企业应当针对各岗位的不同制定清晰明确的考核标准，并通过一段时间的学习使员工有所适应；坚持以定岗、定责、定编、定薪、定员为前提，加大动态管理力度，使工资制度与用人制度配套进行，打破各种界限，按岗定薪，岗变薪变。其次，企业可将员工考核薪资的比例大幅度上调，参考日本等国家的经验，这一比例可在30%-70%之间浮动，部分操作要求较高的岗位可考虑全薪考核。最后针对已制定的岗位标准，企业可将各工作环节进行量化，并以此为标准将各环节所占比例对应分配至考核薪资中，真正实现薪酬分配和经济效益挂钩，发挥薪酬分配激励导向作用，提高薪酬分配科学性。

2.以薪酬制度提升管理效率

国有施工企业的管理效率普遍不高，并提高了企业的经营成本。针对这一问题，企业应当在工作中，以薪酬制度为杠杆提升管理工作的效率。在实践中企业应当积极转变自身角色，将施工管理者转变为质量审核者。传统的管理模式中，施工人员往往出于提升速度的考虑，将施工质量降低，由于项目规模通常较大，监管工作较为困难。针对这一问题，企业应当建立分段监管机制，使企业管理的效率得以提升。同时，当前施工企业薪酬水平总体偏低，离职率偏高，笔者认为，在企业整体收益增大的前提下，可适当提高员工整体工资水平，以此为基础的薪酬改革，更容易达到激励的效果。

3.增强薪酬体系的透明度

在建立薪酬激励和约束机制的过程中，企业管理者应当提升薪酬体系的透明度。首先，管理者要将薪酬制度与评价标准在企业的信息平台中进行公布，使企业的员工可以了解到具体的细节，并明确自身应当努力的方向，通过这样的措施可有效带动企业员工的学习热情。其次，管理者可将中低层员工的收入进行公布，以促进员工的竞争意识，使员工在日常的工作中树立学习的榜样。最后，企业可对当月的处罚情况进行公布，通过这样的方式被罚员工会更加注重日后的工作态度，并且可针对不合理的处罚申请仲裁。

4.基层员工的薪资管理

我国施工企业通常采取分包、转包的方式开展施工，但这一方式不利于企业对基层人员的管理。针对这一问题，企业应当对薪资发放方式进行调整。首先企业应当明确与分包商的合作关系，并将其自带员工纳入到企业的管理体系中。其次分包商应将施工人员的工资报表提供给乙方负责人，并备案登记。最后施工企业可根据施工的质量结果，针对基层员工进行奖罚，所用资金在工程款中扣除。

总之，我国国有施工企业的管理模式存在一些问题，如：薪酬制度僵化、管理效率较低、管理过程不够透明、管理结构不合理等，影响了员工的工作热情，降低了员工的工作积极性，使企业地经济效益受到影响。针对这些问题，首先，企业应当积极开展薪酬制度改革，使员工的积极性得以调动。其次，企业应当完善内部制度，使企业的内部氛围更加健康。再次，企业应当加强自身制度的透明性，使员工的发展目标更为明确。最后，企业应该加强基层员工的薪资管理，使基层员工提高自身的执行力。只有综合采取各项措施才能从根本上激发员工的工作热情，使员工全身心地投入到工作中，为企业发展做出自己的贡献。

参考文献：

[1]邱君明，舒瑞龙，曹忠林，沈圆妹，张晓兴.如何建立具有市场竞争力的薪酬激励和约束体系[J].装备机械，2003（03）：46-51.

[2]王文佳.现代企业人力资源激励机制的构建探究[J].管理观察，2017（15）：102-103.

[3]张建建，徐磊.浅析薪酬激励原则对企业薪酬管理的理论指导性[J].企业研究，2012（10）：51-52.