当前我国女性人力资本价值实现的问题分析

刘敏

【摘要】长久以来，女性人力资本价值实现的问题都是不利于我国经济发展的重要因素。本文则从女性人力資本的投资，对女性传统的社会角色期望，女性人力资本价值实现的机制和体制，女性人力资本价值实现的劣势固化等四个方面具体分析了女性人力资本价值实现过程中的困境。并基于原因分析提出了相应措施，希望对解决当前我国的女性人力资本价值的实现问题会有些许意义。

【关键词】女性人力资本价值；问题分析；对策

一、当前我国女性人力资本价值实现的问题分析

近年来，伴随我国经济的发展和观念的改变，我国女性人力资本的价值实现状况其实已经得到一定的改善，但是总体来说女性人力资本的价值实现之路还是困难重重。主要体现在一下几个方面。

（一）女性人力资本投资较少

就女性人力资本的投资而言，女性人力资本的投资明显要少于男性。对于女性人力资本的投资主要可以分为两种，一种是就业前的教育投资，另一种是就业后的培训之类的后续教育投资。这两种类型的投资来看女性都处于劣势。

就业前的教育投资方面，虽然，法律规定男女享有平等的受教育权，但是在实践层面并未得到真正的落实。特别是中西部的农村地区可能更常见。主要是基于以下三方面的考虑：第一，就父母对子女的教育期待而言，很多农村父母对孩子的教育存在性别偏见。他们认为女孩不是上学的料，受太多的教育并没有很多实际的意义，特别是家中既有女孩，又有男孩的时候，对于女孩的教育相对较轻视。第二，从孩子的经济效用价值来讲。很多中国人还是怀着养儿防老的观念，认为男孩才是给父母养老送终的人，所以他们认为对男孩做出更多教育投资，可在自己晚年是获得更多的经济效用价值。第三，社会上存在的女性教育投资回报率较低的状况，也打击了对于女孩教育投资的积极性。当前普遍存在女大学生比男大学生找工作难的状况就是一个例子。

就业后的后续教育投资方面，后续的教育投资者很多时候是由劳动者的就业单位来扮演的角色。由于女性需要扮演母亲甚至主妇的角色，所以，她们在工作上可投入的时间少于男性。而且，女性的法定退休年龄也早于男性。因此，很多用人单位都认为，对女性的后续教育投资回报率要低于男性，更愿意将后续教育投资投入到男职员身上。

（二）受社会角色期望及角色冲突的负面影响

总体而言，中国社会“男主外，女主内”的思想仍然未发生很大的变化。女性从小在这样的社会期望下成长，通过受到的教育，大众传媒的宣传，朋辈群体的影响等，在社会化的过程之中不由自主地接受了这样一种观念。因此有一部分女性对于自己的事业期望并不高。

当然，也有很多对于事业期望很高的女性，他们热爱自己的事业，并愿意投身其中，但这样的女性却受到角色冲突的困扰。一方面，来源于社会期望的压力，她们要顾家；另一方面，由于自己对事业的较高期望，他们又要投身事业。事业和家庭的双重重担，往往使得她们身陷角色冲突中，很难找到平衡。

（三）女性人力资本价值实现的机制和体制缺乏

首先，就竞争机制和激励机制而言，女性一直以来在与男性的竞争中处于弱势地位，虽然，近年来政府对于如何发挥人力资本的价值颁布了很多政策，也采取了很多措施，但是针对女性人力资本的竞争和激励措施确实是少之又少。

其次是有针对性的合理利用女性人力资本的机制缺乏。女性人力资本一方面希望男女平等，一视同仁，但由于女性生理、心理的特殊性，简单的把按男女放到同样的平台和环境中来显然是行不通的，这样只能是进一步加剧女性在竞争中的不利地位。因此，她们呼吁不要简单地把女性与男性放在一个平台上或环境中，希望有一套区别于男性的管理力、法、管理制度和有效机制。

（四）女性人力资本价值实现的劣势固化，进一步加剧了女性人力资本价值实现的困境

边燕杰在《城市居民社会资本的来源及作用：网络观点与调查发现》中将职业场域分为两种。一种是工作场域内，与上级，下级平级同事以及跨机构的同事交往。该种交往的频率用于衡量科层关联度，如果交往越多，频率越高，则科层关联度越高；另一种是在工作场域外，与客户，服务对象，生意伙伴，竞争对手等的交往，这种交往是市场性的，其频率可用于衡量市场关联度。交往越多，交往越频繁，则市场关联度越高。如果职业的科层关联度越高，则从工作关系拓展为朋友关系的潜力就越大。如果同时还获得了较高的市场关联度，那么就获得了发展社会网络的两种不同的业缘基础。如果两种关联度都低，那么社会网络就缺乏业缘发展机遇。

然而，研究发现，女性与男性相比是存在巨大劣势的。女性人力资本实现困难重重，使得女性职业选择范围窄，多集中于传统行业及领域，获得职业流动和变换的机会较男性较少，社会交往较男性较少，社会网络相对较薄弱，社会资本上处于劣势，进一步加剧了女性人力资本的困境。

二、如何应对当前我国女性人力资本价值实现的障碍

（一）加大对女性人力资本培养的投资

首先应该从改变父母对子女教育存在的性别偏见。因为就目前来看，女性就业前的人力资本培养投入，大部分还是通过家庭来实现的。所以要真正落实加大女性人力资本培养投资的举措还是首先要从家庭做起。

（二）改善对于女性传统的角色期望，实现女性自我的觉醒

相关部门和机构应该担当起这一角色，比如政府部门，教育机构，大众传媒等，应该在自己的领域内为实现真正的男女平等做出自己的努力。通过自身的各种渠道和方式，让全社会认识到：应该真正给予女性平等的权利。

（三）为女性人力资本价值的实现提供切实的制度保障

首先应当要制定专门针对女性人力资本的激励措施；其次是要建立有效管理女性人力资本的制度；此外，还应建立科学正确地评价女性人力资本体系。建议各部门、各单位制定相应的鼓励、奖励政策，以激发女性的工作积极性和创造性。

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