从工作激情到员工创造力：一致性匹配与互补性匹配的联合调节作用

(1. 四川农业大学 人文学院， 四川 雅安 625014；2. 西南财经大学 工商管理学院，四川 成都 611130)

一、引言

员工创造力是组织创新的基础[1]，而激情是一种可贵的工作状态和工作品质，往往能最大限度地发挥创造潜能[2]。互联网+时代下不断涌现的具有高度挑战性和复杂性的工作，尤其需要员工的工作激情来创新性地完成，无边界职业生涯背景下员工与组织的兼容、人与工作的匹配是当下充满激情的90、00后工作选择的首要因素。对很多员工来说，工作本身便是奋斗的意义和价值，是比薪酬更加持久的激励源泉[3]，工作是个体的内在需求，而不仅仅是谋生的手段，由于喜爱工作本身所产生的创造力只不过是员工在享受工作激情过程中自然而然的产物。激情隐含在创新过程之中[4]，当个体对其所参与的活动具有激情的时候，创造力将会最大化[5]。

传统观念对工作激情的理解一般为正面积极意义，但根据Vallerand等的研究，工作激情具有二元属性，包括和谐型和强迫型工作激情两种不同类型[6]。一般来说，和谐型工作激情与适应性结果相关而强迫型工作激情与非适应性结果相关[7-8]。有研究表明和谐型工作激情与创造力正相关[9-10]，但强迫型工作激情与创造力的关系目前少量实证研究仍然给出了完全不同的结论，其中包括正相关[9]、不相关[11]和负相关[12]。两种工作激情与员工创造力关系究竟如何？工作激情影响员工创造力的边界条件是什么？目前几乎无人进行有力阐释，而显然，对这两个问题的回答以及如何在员工职业生涯的不同阶段激发员工工作激情和创造力，是每个组织都关心的问题。

无边界职业生涯背景下，组织的柔性及与个体的兼容变得越来越重要[13]。个体不但关心组织能否提供给自己精神和物质所需，能力是否满足组织要求并能不断获得培训与提升，也关心自己的价值观与组织文化是否一致。当充满工作激情和正能量的个体在组织中遭遇不满足、不胜任、不一致的时候，这些组织变量便会削弱员工工作激情和创造力，个体的选择便是不创新，抑或离开组织去他处创新。由于目前仅有的关于工作激情与创造力关系之间研究结果的巨大差异，以及对两种不同类型工作激情与员工创造力关系边界条件缺乏研究和探讨，研究基于自我决定理论和人境互动理论，主要探索如下问题：第一，研究二元工作激情与员工创造力的关系，将分别研究和谐型工作激情、强迫型工作激情、和谐型工作激情与强迫型工作激情的交互作用与员工创造力的关系；第二，从人-组织互动的角度探讨二元工作激情影响员工创造力的边界条件，即人-组织匹配是否可以增强或者减弱和谐型工作激情、强迫型工作激情及两者交互作用对员工创造力的影响。将分别讨论一致性匹配、互补性匹配以及一致性匹配和互补性匹配的联合作用对和谐型工作激情、强迫型工作激情以及和谐型与强迫型工作激情交互作用与员工创造力之间关系的调节效应。

二、理论基础与研究假设

(一)相关理论

1. 二元工作激情

对工作激情的定义首先来自于Vallerand基于“自我决定理论”在“活动激情”基础上定义的“工作激情”[6,13]。按照自我决定论的观点，每个人都有向个体之外的社会组织发展的基本趋势，并会参加各种活动来满足人的三种基本需求：自主感、胜任感和归属感。自我决定论认为人必然会有自己所钟爱的活动，将个体对这种活动的感情称为“活动激情”，并定义为：活动激情是个人对于某个自己喜欢的，认为其重要的活动，投注大量时间和精力的强烈心理倾向。对活动的激情会成为个人自我认同中的重要部分，然而，个人内化活动的自我认同中的过程不同，带来了两种不同的激情：和谐型激情(harmonious passion)和强迫型激情(obsessive passion)。Vallerand等对激情概念的研究，都是把和谐型激情和强迫型激情分开来分别和某些心理或者行为变量进行研究。他们发现两种激情并非互斥，而是两条有相关的连续线，彼此间有正相关的关系，如图2所示。后来，Vallerand将激情的二元模型应用于工作场所，并发现：“一系列研究结果证明，激情的概念可以应用到工作场所”，这就是工作激情。和谐型工作激情是指自主性内化的工作激情，是个人自主地、有自由意志地喜欢自己的工作，并愿意对工作投入大量时间和精力的强烈心理倾向。强迫型工作激情是控制性内化的工作激情，指个体对工作具有的强烈倾向，使个体感到不能控制自己而不得不参与到工作中去。

2. 人—组织匹配

人与组织匹配的内涵发展主要经历了三个阶段。早期的匹配观点认为人与组织在价值观方面的一致性即代表了双方匹配的水平[16]。Muchinsk等将两种观点进行整合认为匹配包含一致性(supplementary)和互补性(complementary)两种类型，并对其进行了细致的区分[17]。同时，Edward等认为人与组织匹配是个人需求与组织供给以及工作要求与个人能力的匹配[18]。Kristof等整理了这些概念范畴，将人与组织(代表环境)匹配概念解释为一致性匹配和互补性匹配模型。一致性匹配的涵义为个体的基本特征(人格、价值观、目标及态度)与组织的基本特征(氛围、价值观、目标及规范)之间的一致性程度。互补性匹配的涵义为组织(个体)的需求被个体(组织)的供给所满足，它包括两个方面：一是组织提供资源与机会满足个体的需要；二是个体为完成工作任务消耗时间、经验等来满足组织的需要。基于此，Kristof将个人与组织匹配定义归纳为：个人与组织至少有一方可以满足另一方的需求；个人与组织之间有类似的特质；以上两者都具备[19]。Cable的研究将Kristof的概念延伸并理清，认为在人与组织匹配的概念中，除一致性匹配外，互补性匹配的概念应再细分成两个概念：个人需求与组织供给以及工作要求与个人能力的匹配[20]。概念发展过程及最后观点的整合如图3所示。其中一致性匹配(Congruence)指的是个人价值观与组织文化的匹配；互补性匹配即是指人-工作匹配，又包含两个维度，分别是需求-供给匹配(Needs-Supplies Fit)，指的是工作所提供给员工的物质和精神满足与员工需求、期望的匹配，要求-能力匹配(Demands-Abilities Fit)，指员工的知识、技能和能力与工作的要求匹配。

图1 激情二元模型形成步骤图 资料来源：本研究结合Vallerand等的研究整理[6,15]。

图2 人-组织/环境匹配的各种概念解释及其理论联系 资料来源：据Kristof等，Cable等的研究整理[19-20]。

3. 员工创造力

员工创造力又译为员工创造性、员工创新性等。现有研究主要从创造性个体的人格特质、产品特性及结果、创造性过程三个方面来定义员工创造力。因为从结果角度理解创造力可以直接通过评估创新成果和创新水平来评估个体创造力,在测量上更加方便,因而大多数学者更愿意采用。员工创造力就是指员工能够产生和提出新颖的、有用的想法和点子[21]。

(二)研究假设

1. 二元工作激情与员工创造力的关系

(1)和谐型工作激情与员工创造力的关系。虽有大量研究间接证实了和谐型工作激情与员工创造力有正向关系，但对其直接关系的研究却并不多见。Gagné等提出工作动机的自我决定论模型，该模型以自主性工作动机为中介，认为社会情境因素和个体差异因素会通过自主性工作动机影响员工的创造力，而工作激情恰是由自主性动机内化而来[22]。和谐型工作激情之所以与员工创造力紧密相关，主要有以下几方面的原因：第一，和谐型工作激情是一种自主性内化的工作激情，自主性内化可以为个体带来更高水平的自主性感知[6,23]，而根据以往研究，自主性感知有利于创造力绩效，因为它可以在创造力过程中改变个体的适应性和主动性[24-25]。创造力的研究也已经发现，当员工在完成工作任务过程中经历了高自主性或者是感觉到自己可以控制其工作进程的时候，创造力会增加[26]。同时，自主性本身就是员工创造力的主要来源之一[1]。第二，工作激情可以产生积极情感、兴奋感以及精力,和谐型激情可以预测一般性积极情感[27-28]，而积极情感是可以产生创造力的[29]。同时还有研究表明，兴奋和精力可以促使课题提出新奇的解决方案[25]。最具代表性的实证研究是Liu等的研究，他们的研究以自我决定理论为基础，通过2个多层次研究，其中一个研究以商业银行23个工作单元，111个工作团队的856个员工为样本进行实证研究发现，和谐型工作激情在团队自主性支持和个体自主性导向与创造力之间关系中起到了完全中介作用，在工作单元自主性支持与员工创造性之间起到了部分中介作用[8]。蔡玉华以高科技产业员工351人为研究对象，通过调查问卷的方式进行实证研究，最后得到如下结论：工作激情对工作满意度、工作-生活冲突、员工创造力以及身心健康产生显著影响。发现员工的和谐型激情程度越高，员工创造力程度也越高[30]。陈芳倩的研究表明，激情的行为表现主要有：工作态度、角色外行为、调整适应度、对同事的期待、创新以及专注[31]。

综上所述，和谐型工作激情与员工创造力密切相关，当一个员工喜欢自己的工作、愿意投入大量的时间和精力在工作中，并且可以自主控制自己的精力和投入时，无疑会产生一种“和谐”的工作心境，从而刺激其创造力的产生和提升。

H1和谐型工作激情对员工创造力有显著正向影响。

(2)强迫型工作激情与员工创造力的关系。强迫型工作激情产生于控制性内化，对强迫型工作激情与创造力之间的关系呈现三种不同观点，正相关[9]、不相关[11]和负相关[12]。但由自我决定理论，强迫型工作激情是指个体对工作具有强烈倾向，这种强烈的倾向使个体感到不能控制自己而不得不去参与这项工作。从图1可以看出，强迫型工作激情从本质上来说仍然是因为个体喜爱该工作而带来的一种控制性内化，具有强迫工作激情的员工在外部环境的压力之下、或者希望能够获得尊重、战胜他人、赢取回报等动机驱使之下，为了社会认可、个人自尊、更高收入等附加于工作之上的因素而工作。具有强迫型工作激情的员工通过工作所获的外在报酬来显示自己在工作中能够战胜他人，或者通过工作来避免失败，工作只是一种手段[32]。但即便为了外部目的如地位、资源、财富等，其追逐外部动机的行为仍然可能带来更多产出，因而仍然有可能提升员工的创造力。并且，强迫型工作激情有可能产生“工作成瘾”或者“工作狂”状态，这种状态对个体来说虽然是难以控制的，对心理健康也不一定有利，但在工作中，投入的时间往往与产出成正比。因此有研究表明强迫型工作激情和工作绩效正相关[32]，和员工创造性绩效正相关[9]。

H2强迫型工作激情对员工创造力有显著正向影响。

2. 二元工作激情交互作用与员工创造力的关系

二元工作激情理论虽然说明了和谐型工作激情和强迫型工作激情有较强的正相关关系，但并未对两者间关系做出理论解释，而只将个体工作激情简单区分为两种类型。而事实上，不论是从理论还是从实践上来说，都存在二元工作激情的组合状态[33-34]。和谐型工作激情与强迫型工作激情的正相关系数较大，说明大部分低和谐型工作激情者同时强迫型工作激情也低，而高和谐型工作激情者其强迫型工作激情也高。从两者的交互作用来看，工作激情应该可以组合为四种不同类型：“双高”型、“双低”型、“和谐高强迫低”型、“强迫高和谐低”型工作激情。个体可能同时存在两种不同类型的工作激情，但占主导地位的工作激情应当只有一种。由于两种激情的来源方式不同，是否存在由高度控制性和高度自主性同时内化成的“双高”激情，还是一个值得探索的问题。即个体既喜爱他的工作愿意全身心投入，又时刻满怀希望能从努力工作中获得相应的高回报，但仅从两者高度相关这一事实出发，“双高”工作激情应当存在。在研究过程中，因为和谐型工作激情和强迫型工作激情作为自变量，探讨与创造力关系时可以观察到这四种状态，而其交互项作为自变量时只能观察到两种形式，即“双高”和“双低”情形。同时，因为和谐型工作激情较之强迫型工作激情是一种自主内化，应当更容易刺激员工创造力的产生。

具体而言，(1)“双高”型工作激情员工。当个体的和谐型工作激情和强迫型工作激情都高的时候，说明一方面个体喜爱并愿意投入大量时间和精力在工作上，另一方面希望能够从工作上获得同等甚至高额回报，即个体同时既有强外部动机，又有强内部动机，这种情况下，强的内外部动机对创造力有正向影响。(2)“双低”型员工。此类员工既不认可和喜爱自己的工作，又不愿意为了工作回报而投入工作激情，既缺乏外部动力也缺乏外在动力，因而不太可能刺激创造力的产生。基于对假设1和假设2以及本部分论述做出如下假设。

H3a与强迫型工作激情相比，和谐型工作激情对员工创造力的影响更大。

H3b二元工作激情的交互作用正向影响员工创造力，和谐型和强迫型工作激情越高，其交互作用对员工创造力的影响越强。

3. 人-组织匹配对工作激情与员工创造力的权变作用

人-组织匹配从人与组织互动的角度来研究互动对个体的影响。人的工作激情是否能够真正转化为创造力，人与组织的匹配至关重要。根据吸引选择摩擦理论(ASA)和工作调节理论(TWA)，组织和个人的目标决定什么样的人会被特定的环境所吸引选择并留下，而经过相互选择，最后留在环境中的人一般来说在兴趣、价值观、能力、行为等方面都会具有同质性，这样又使得他们更容易达成目标[35]。根据自我决定理论，人类行为的基本目标就是满足自己的心理需求，这种满足可以使得个人“充满活力、整合感和健康”[36]。因此，个体希望留在与自己“匹配”的组织中，因为组织可以使得他们达成他们的目标、满足他们的基本心理需求，并带来个体成长和最佳状态。Greguras等基于自我决定论，研究了人-组织匹配可以带来三种基本心理需求的满足，而心理需求的满足可以引起员工的行为变化[37]。

(1)一致性匹配的权变作用。一致性匹配指的是个人价值观与组织文化的匹配，它反映了员工与组织在目标设定、价值观念、处事方式等方面的一致性程度。高一致性匹配个体的价值观与组织提倡的价值观具有高度一致性，认可组织的使命、愿景并愿意为之而奋斗。当员工具有工作激情而又认可组织价值观的时候，他们通常愿意投入更多时间在工作上。根据ASA理论，组织经常会吸引具有同样价值观的员工在一起工作，因为与之工作的人都认同并理解共同价值观，因而员工在组织中工作时通常会感觉到心情舒畅，而心情舒畅和积极情感可以产生创造力[29]。尤其当组织文化鼓励创新的时候，如果员工认可组织文化，个体自然而然会展现出组织所期望的创造力。反之，低一致性匹配个体不认可组织文化，甚至自己的价值观与组织所提倡的价值观背道而行，即便有工作激情，长此以往也难以将之转化为创造力，因为很难想象一个追求灵活、互动、自由的个体在一个科层制森严的组织中发挥创造力，即使最开始有工作激情，在此工作环境下可能都要消失殆尽。Angela运用奎因的竞争价值模型，通过实证研究发现，员工与具有外部性和灵活性相关的组织文化的匹配，会带来自我感知的员工创造力的提升[38]。Lee则发现人-组织匹配直接影响组织的创新氛围[39]。当员工拥有和谐型工作激情时，说明员工热爱工作，愿意为工作付出，这个时候，如果员工同时认可组织组织文化并与之匹配，就会放大员工工作激情，愿意为组织的共同愿景奋斗，因而会增强员工的创造力。当员工有强迫型工作激情时，说明员工主要因薪酬、绩效，抑或生存为组织工作，当员工的价值观与组织匹配的时候，应该会对强迫型工作激情与创造力之间的关系有增强作用。当员工和谐型工作激情和强迫型工作激情都具备的时候，工作激情越强，员工价值观与组织文化越匹配，应该越能够带来员工创造力。基于上述论述提出如下假设。

H4a员工与组织一致性匹配程度越高，和谐型工作激情对创造力正向影响越强。

H4b员工与组织一致性匹配程度越高，强迫型工作激情对创造力正向影响越强。

H4c员工与组织一致性匹配程度越高，二元工作激情交互作用对创造力正向影响越强。

(2)互补性匹配的权变作用。互补性匹配包括要求-能力匹配与需求-供给匹配，属于人-工作匹配的范畴，这两者表明的是个体在能从工作中得到物质和精神的回报，并且自己的知识技能和能力可以胜任工作的要求。Amabile的创造力成分模型中描述了员工知识技能能力与创造力的关系，他提出创造力包括“工作动机”“领域相关知识和能力”“创造力相关技能”三项要素所产生的结果。实际上，要求-能力匹配中的能力就是指员工所具有的“领域相关知识和能力”，很明显，这种“领域相关知识和能力”充分而又突出的员工，相比起那些知识技能能力不足以胜任目前工作的员工来讲，更可能突破现有的框架，提出“新颖的”“有用的”主意和点子[40]。同时，基于社会交换理论，我们一般认为组织如果能够满足员工的需要，员工就会努力工作以回报组织，从而会表现出更多的创造力。Choi检验了创造力需求-供给的匹配和创造力需求-能力的匹配，发现，学生创造力价值观和能力可以预测班级中期末教授的创造力排名[41]。Gerardj检验了人-环境匹配(测量的是能力-要求的主观匹配)对创造力绩效的影响，发现与组织匹配的个体具有较高的产品的新颖性，如果不匹配则会对员工创造力偏好产生消极影响[42]。

因而，当员工和谐工作激情高，同时组织能够满足员工的需求，并且员工能够胜任现有岗位的话，员工很自然可以产生较强的创造力。当员工强迫型工作激情高时，员工主要为了工作外部因素而工作，而这些因素可能恰恰就是员工的需求本身，当需求-供给能够得到满足的时候，自然可以增强和谐型工作激情与创造力之间的关系。当员工同时具有两种工作激情且与组织实现互补性匹配时，互补性匹配可以增强交互作用与员工创造力的关系。基于以上论述作出如下假设。

H5a员工与组织互补性匹配程度越高，和谐型工作激情对创造力正向影响越强。

H5b员工与组织互补性匹配程度越高，强迫型工作激情对创造力正向影响越强。

H5c员工与组织互补性匹配程度越高,二元工作激情交互作用对创造力正向影响越强。

(3) 一致性匹配与互补性匹配的组合影响。一致性匹配、互补性匹配和两种工作激情可能对员工创造力具有组合影响效应，当这几者合理组合的时候，可以更大程度地提升员工的创造力。个体创造力的产生是多因素共同作用的结果，不仅取决于个人对工作的态度、能力等，同时与组织的外部环境密切相关。一致性匹配与互补性匹配包含四种情况的组合：一致性低互补性高、一致性高互补性低、一致性和互补性都低、一致性和互补性都高四种状态。当员工与组织的一致性与互补性匹配均高时，即员工既认可组织的文化，又感觉到组织能够满足自己的要求，自己的能力也适合目前的岗位，在这种情况下，员工既有较高工作激情又有相应组织环境作为保障，因而容易产生创造力。陈芳倩以金融产业员工为对象，发现个人-工作匹配状况会调节工作激情来源与行为表现之间的关系，以及工作激情的行为表现与效应之间的关系；人-环境匹配状况会调节工作激情的来源与行为表现之间的关系[31]。还有其他研究表明，人-组织匹配直接影响组织的创新氛围[41]；且员工和组织在价值观上的一致性程度与创意产生正相关,工作要求和员工能力的匹配程度与创意产生及实施都有显著正相关关系[43]；人-组织匹配对员工创新行为具有显著的正向影响[44]。因而，当个体有工作激情且又与组织匹配的时候，应该能够更加有效地影响员工创造力的发挥。

H6a一致性与互补性匹配程度越高，和谐型工作激情对员工创造力正向影响越强。

H6b一致性与互补性匹配程度越高，强迫型工作激情对员工创造力正向影响越强。

H6c一致性与互补性匹配程度越高，二元工作激情交互作用对创造力正向影响越强。

综上所述，研究思路如图3所示。

图3 二元工作激情、人-组织匹配与员工创造力研究模型

(一)研究样本

调查数据主要来自于2017年2-6月在四川、重庆、江苏和北京等地收集的26家以知识型员工为主的高新技术企业和金融服务企业的问卷。问卷收集采用的主要方法是便利抽样和滚雪球抽样两种方式，电子问卷与纸质问卷相结合。在问卷发放之前，以企业为单位与被调查者进行了充分沟通，以确保被调查者理解问卷问项的涵义和用途并设计了3个正反题项。回收问卷之后，根据问卷填答完整程度和正反题项回答是否矛盾来剔除无效问卷。研究最后得到1 135份问卷，其中有效问卷764份，样本有效率为67.3%。在调查样本中，女性占53.40%，男性占46.60%；年龄上，25岁及以下占29.84%，25-35岁占21.99%，36岁及以上占48.17%；学历层次上，大专及以下占33.77%，本科占63.35%，研究生占2.88%；职务层级上，普通员工占68.46%，基层管理人员占17.54%，中、高层管理人员占14.01%。工龄上，3年以下29.84%，3-5年占21.99%，6-10年占13.74%，11-15年占7.59%，15年以上占26.83%。研究采用Harman单因素检验方法检验了同源方差，运用主成分分析对问卷条目做探索性因子分析发现，第一主成分解释的变异量为37.852%，未超过建议值50%。

(二)测量工具

1. 因变量：员工创造力

Zhou和George[45]开发的量表信度效度高，在国内已经被广泛采用。在使用的时候剔除了两个非常相似的问项，将13个条目减少到11个条目，典型问题如：“我经常提出新的方法来实现工作目标；我愿意承担风险。”

2. 自变量：和谐型工作激情和强迫型工作激情

和谐型工作激情和强迫型工作激情采用Vallerand[13]开发的量表。和谐型工作激情为单维度构念，问题为7个问项。和谐型工作激情的典型问题如：“我的工作让我体验各种经历”“在工作中发现的新知识让我更加珍惜我的工作”。强迫型工作激情为单维度构念，5个问项，典型问题如：“我的生活不能没有这份工作”“我忍不住想去工作的欲望是如此强烈”。

3. 调节变量：一致性匹配和互补性匹配

采用Cable和Derue[46]的量表，一致性匹配主要指价值观一致性，包括三个题项。典型题项如“我个人的价值观和本单位的价值观非常相似”。互补性匹配包括两个维度：需求-供给匹配和要求-能力匹配，每个维度有三个题项，共六个题项。典型题项如：“我个人的能力和所受的教育能与工作要求相匹配”。

4. 控制变量

研究的控制变量主要包括性别、年龄、工作年限、学历、职位五个控制变量。其中，自变量、因变量和调节变量均为7点里克特量表，从“1完全不符合”到“7完全符合”。

四、数据分析

(一)问卷的信度分析

因为西方问卷翻译之后使用可能存在情境问题，故先抽取大样本的50%(n=382)进行探索性分析。采用Cronbach’s α检测问卷信度，得到几个量表的Cronbach’s α系数为：和谐型工作激情的KMO值为0.918，α值为0.891，方差解释率为73.053%；强迫型工作激情的KMO值为0.837，α值为0.922，被解释的方差为89.063%；一致性匹配的KMO值为0.743，α值为0.934，被解释的方差为84.526%；互补性匹配的KMO值为0.848，α值为0.896，其中需求-供给匹配和要求-能力匹配的α值分别为0.886、0.869，被解释的方差为66.024%；员工创造力KMO值为0.930，Cronbach’s α值为0.932，被解释的方差为63.641%。由上描述可知，所有变量的Cronbach’s α值均高于0.8，KMO值均大于0.7，因而说明问卷具有良好的信度，并适宜进行因子分析。

(二)验证性因子分析

根据探索性因子分析得到各个变量的结构维度，然后使用AMOS6.0对另一半样本(n=382)进行验证性因子分析，因为一致性匹配只包含三个题项，属于饱和模型，只给出了CR和AVE值。其余各个变量的具体数据如表1所示。

表1 变量验证性因子分析(n=382)

由表1中数据可见，χ2/df的值均小于5，RMSEA值均小于0.1，AGFI、GFI、CFI、NFI值均大于0.9，CR值均远大于0.5，AVE值均大于0.5，因而，量表具有良好的收敛效度。其中，除互补性匹配外其余量表均为单维量表，互补性匹配中需求-供给匹配CR=0.897 2，AVE=0.744 7，需求能力匹配CR=0.887 2，AVE=0.724 3，模型有效且两个维度能有效区分。

除了包含五个变量的基本模型外，研究还假设了四个备选模型以比较模型间的优劣，具体数据如表2所示。基本模型中数据除AGFI略小于0.85外，其余拟合指标均达到标准，且均优于其余模型的指标，因此，说明量表具有良好的区分效度。

表2 模型验证性拟合结果(n=382)

注：基本模型即为假设模型；模型1为和谐型工作激情+强迫型工作激情，一致性匹配，互补性匹配，员工创造力；模型2为和谐型工作激情，强迫型工作激情，一致性匹配+互补性匹配，员工创造力；模型3为和谐型工作激情+强迫型工作激情+一致性匹配+互补性匹配，员工创造力；模型4为和谐型工作激情+强迫型工作激情+一致性匹配+互补性匹配+员工创造力。“+”表示合并。

(三)描述性统计分析

表3显示了主要研究变量的相关系数及均值和标准差情况。可以看到，主要变量之间都为显著正相关关系。其中第一行1-10分别表示的是性别、年龄、学历、工作年限、职位、和谐型工作激情、强迫型工作激情、一致性匹配、互补性匹配和员工创造力。

表3 各变量均值、标准差及相关性分析结果(n=764)

注：**表示在置信度(双侧)为0.01水平时相关性显著；*表示在置信度(双侧)为0.05水平时相关性显著，对角线上数据为量表的Cronbach’s Alpha值。

(四)假设检验

研究采用多层次回归方法检验和谐型和强迫型工作激情对员工创造力影响的主效应，并分别验证一致性匹配、互补性匹配及其交互作用对两个主效应的调节效应；然后再验证和谐型和强迫型工作激情的交互作用及其对员工创造力的影响，并比较两种工作激情对员工创造力的影响大小；最后验证两个调节变量对交互效应影响员工创造力的调节作用。在进行分析以前，对所有变量进行中心化处理，以降低可能存在的多重共线性问题。在模型中一致性匹配用SF指代，互补性匹配用CF指代，和谐型工作激情用HWP指代，强迫型工作激情用OWP指代。

1. 一致性、互补性匹配对和谐型工作激情与员工创造力关系单独及联合调节作用

如表4模型2所示，和谐型工作激情与员工创造力显著正相关(β=0.641，p<0.001)，假设1得到支持。由模型2、3、4可知，和谐型工作激情与一致性匹配乘积项不显著(β=-0.010，p>0.05)，因此假设4a没有得到支持。由模型1、2、5、6可知，和谐型工作激情与互补性匹配乘积项显著(β=0.035，p<0.01)，因此，假设5a得到验证，即互补性匹配正向调节和谐型工作激情与员工创造力的关系。由模型7、8、9可知，和谐型工作激情、一致性匹配与互补性匹配三重交互系数显著(β=0.051，p<0.001)，假设6a得到验证，三重交互调节作用存在。

如图4所示，当互补性匹配高时，和谐型工作激情对创造力的正向影响更加显著。也就是说，员工拥有和谐型工作激情，且员工的技能与岗位的要求匹配度高，组织提供的薪资与员工的要求匹配度高的时候，员工的创造力较低匹配的时候高。

表4 一致性、互补性匹配对和谐型工作激情与员工创造力关系的单独和联合调节效应

注：***P<0.001，**P<0.01，*P<0.05，表中所有系数均为数据中心化以后的非标准化系数。在后续交互效应图中，为更好观察常数项，因变量采用的是未中心化的数据(下同)。其中，R2的变化和F的变化分别表示的是，模型1到模型4的变化，这部分检验的是一致性匹配的调节作用；模型1,2到模型5,6的变化，检验的是互补性匹配的调节作用；模型7到模型9的变化，检验的是三项交互调节作用。

图4 互补性匹配对和谐型工作激情和创造力的调节作用

结合图5所示和配对斜率表5所示，线(1)(t=15.702，p<0.001)与线(2)(3)(4)有显著差异且对创造力影响最大。即当一致性匹配和互补性匹配均高的时候，员工和谐型工作激情对创造力的影响达到最大，也就意味着当员工和谐型工作激情高，员工个人价值观与组织价值观匹配度高，且员工的技能与岗位的要求、组织提供的薪资与员工的要求匹配度均高的时候，员工的创造力较之其余三种情况更大。

表5 二元工作激情与员工创造力：一致性、互补性匹配联合调节配对斜率检验

图5 一致性、互补性匹配对和谐型工作激情与创造力的联合调节作用

2. 一致性、互补性匹配对强迫型工作激情与员工创造力关系单独及联合调节作用

如表6模型10所示，强迫型工作激情与员工创造力显著正相关(β=0.432，p<0.001)，假设2a得到支持，同时拒绝竞争性假设2b。由模型1、10、11、12可知，强迫型工作激情与一致性匹配乘积项不显著(β=0.007，p>0.05)，因此假设4b没有得到支持。由模型1、10、13、14可知，强迫型工作激情与互补性匹配乘积项显著(β=0.049，p<0.01)，且调节作用为正，因此，假设5b得到验证，即互补性匹配正向调节强迫型工作激情与员工创造力的关系。由模型15、16、17可知，和谐型工作激情、一致性匹配与互补性匹配三重交互系数显著(β=0.040，p<0.001)，且调节作用为正向调节，假设6b得到验证，三重交互调节作用存在。

如图6所示，当互补性匹配高时，强迫型工作激情对创造力的正向影响更加显著，也就是说，员工强迫型工作激情高，且员工的技能与岗位的要求匹配度高，组织提供的薪资与员工的要求匹配度高的时候，员工的创造力较低匹配时大。

结合图7所示和表5配对斜率表所示，线(1)(t=13.055，p<0.001)与线(2)、(3)、(4)有显著差异且对创造力影响最大。即当一致性匹配和互补性匹配均高的时候，员工强迫型工作激情对创造力的影响较之其余三种情况达到最大，也就意味着当员工强迫型工作激情高，员工个人价值观与组织价值观匹配度高，且员工的技能与岗位的要求、组织提供的薪资与员工的要求匹配度均高的时候，员工的创造力较强。

图6 互补性匹配对强迫型工作激情和创造力的调节作用

因变量:员工创造力变量模型10模型11模型12模型13模型14模型15模型16模型17性别0.0050.0030.0030.0240.0260.0140.0140.016年龄-0.0490.0230.024-0.053-0.045-0.0020.006-0.003学历0.119***0.098***0.097***0.128***0.128***0.110***0.107***0.106***工作年限-0.066-0.110*-0.111*-0.044-0.047-0.084-0.088*-0.075职位0.105**0.086**0.086**0.072**0.063*0.074**0.067**0.072**OWP0.432***0.276***0.276***0.180***0.193***0.187***0.219***0.192***SF—0.423***0.428***——0.287***0.213***0.196***CF———0.485***0.519***0.268***0.304***0.297***OWP*SF——0.007———0.0100.057*OWP*CF————0.049**—0.080***0.087***SF*CF——————-0.096-0.054OWP*SF*CF———————0.040***R20.3770.5140.5140.4980.5050.5370.5520.563R2变化0.3350.1370.0000.1210.007—0.0150.010F71.953***107.594***94.062***100.864***90.713***102.957***79.366***75.763***F变化383.837***200.590***0.195171.250***10.367***—8.162***16.729***

注：R2的变化和F的变化分别表示的是，模型1、10、11、12的变化，这部分检验的是一致性性匹配的调节作用；模型1、10、13、14的变化，检验的是互补性匹配的调节作用；模型15到模型17的变化，检验的是三项交互调节作用。

图7 一致性、互补性匹配对强迫型工作激情与员工创造力的联合调节作用

3. 一致性、互补性匹配对和谐型与强迫型工作激情交互作用与员工创造力关系的单独及联合调节作用

如表7模型18、19可知，将和谐型工作激情与强迫型工作激情同时放入模型时，强迫型工作激情对员工创造力的影响变得不显著(β=0.022，p>0.05)，因而假设3a得到验证。由模型1、2、18、19可知，两个自变量有交互关系且其交互关系正向影响员工创造力(β=0.037，p<0.01)，假设3b得到验证。由模型20，一致性匹配与交互项系数显著(β=0.042，p<0.001)，说明一致性匹配正向调节交互作用与创造力之间的关系，假设4c得到验证；由模型21交互项与互补性匹配乘积项系数显著(β=0.044，p<0.001)，说明互补性匹配正向调节交互作用与创造力之间的关系，假设5c得到验证。由模型22、23、24，四项乘积项(β=0.012，p<0.05)显著，说明联合调节效应显著，假设6c得到验证。

表7 一致性、互补性匹配对二元工作激情交互作用与员工创造力关系的单独和联合调节

注：模型18中R2和F的变化是与模型2比较而来。模型1、2、18、19四个模型检验的是和谐型工作激情和强迫型工作激情交互效应；模型20检验的是一致性匹配对自变量交互效应和员工创造力之间的调节作用，因为篇幅所限，只展示了调节效应的第四个模型即模型20；同理，模型21检验的是互补性匹配的调节作用；模型22、23和24展示的四项交互。

由模型19可知，和谐型工作激情和强迫型工作激情存在交互作用且其交互作用对员工创造力有正向影响如图8a和图8b所示，即当员工和谐型和强迫型工作激情均高时，员工创造力越强。同时再比较图8a和图8b，当变换和谐型工作激情和强迫型工作激情的位置时，工作激情与创造力关系之间的斜率发生了很大的变化，图8a的斜率很陡峭而图8b的斜率非常平缓，图形在此也验证了假设3a，即和谐型工作激情对员工创造力的影响更大。

图8a 和谐型工作激情和强迫型工作激情对创造力的交互影响

图8b 和谐型工作激情和强迫型工作激情对员工创造力的交互影响

图9 一致性匹配对二元工作激情交互作用与员工创造力关系的调节效应 注：“双高”指和谐型工作激情和强迫型工作激情均高，“双低”指和谐型工作激情和强迫型工作激情均低(下同)。

图9表明，当员工处于“双高”状态，且员工价值观和组织文化匹配度高时，员工的创造力更高。图10说明，当员工处于“双高”状态，且员工的技能满足岗位的要求、组织提供的薪资等与员工的要求匹配度均高的时候，员工的创造力更高。

图10 互补性匹配对二元工作激情交互作用与员工创造力关系的调节效应

图11 一致性、互补性匹配对二元工作激情交互作用与员工创造力关系的联合调节效应

如图11所示，即当员工为双高激情，且一致性匹配和互补性匹配均高的时候，员工创造力最大，即当员工工作激情高，员工个人价值观与组织价值观匹配度高，且员工的技能与岗位的要求、组织提供的薪资与员工的要求匹配度均高的时候，员工的创造力达到最大化。

五、研究结论与讨论

(一)主要研究结论及贡献

1. 主要研究结论

研究通过构建理论模型并进行实证检验，得到如下研究结论。第一，和谐型、强迫型工作激情及其交互作用均对员工创造力有正向影响，且和谐型工作激情对员工创造力的影响强于强迫型工作激情对员工创造力的影响，和谐型、强迫型工作激情的交互作用确实存在，并对员工创造力有正向影响。第二，检验了一致性匹配对工作激情与创造力关系之间的调节作用，结果发现，一致性匹配只对和谐型和强迫型工作激情交互作用与创造力之间的关系有正向调节作用，而对和谐型、强迫型工作激情与创造力之间的关系均无调节作用。这可能是因为员工创造力的产生主要源于对工作本身的热爱，员工的工作知识、技能和能力的积累，以及组织的薪资激励等要素，而不是员工价值观与组织文化的匹配。第三，检验了互补性匹配对工作激情与创造力之间关系的调节作用，发现互补性匹配对两种不同类型激情及其交互关系与创造力之间关系均有正向调节作用。第四，检验了一致性匹配与互补性匹配的联合调节作用，联合调节对和谐型、强迫型工作激情及其交互作用与创造力关系之间的调节效应均正向显著。

2. 主要贡献

第一，实证论证了具有二元属性的工作激情与创造力之间均存在正相关关系，并同时验证了和谐型工作激情对员工创造力的影响要强于强迫型工作激情，且其交互关系对员工创造力有正向影响。人们常常认为工作激情对组织发展具有正向影响，实则强迫型工作激情极易给员工带来人际冲突、身心健康问题，并不利于员工个人成长和组织发展[33-36]。实证研究发现，和谐型工作激情和强迫型工作激情两者其实是高度正相关的[37]，因此之前单纯认为个体只能具有其中一种激情的观点应当是错误的，个体具有的工作激情可能是两种工作激情的组合，只不过每个个体有占主导地位的工作激情。同时研究还发现，和谐型工作激情和强迫型工作激情都对员工创造力有正向影响，这与之前有些研究者的观点相悖[14]。但研究认为，强迫型工作激情的产生仍然包含对工作的喜爱，只不过其对工作的喜爱更多是因为外部动机，即便如此，较之低激情或者不愿工作者，具有高强迫型工作激情的个体仍会有更佳的创造力表现，虽然从强度来说要劣于和谐型工作激情。同时，实证还检验了当和谐型工作激情和强迫型工作激情均高的时候，个体的创造力最大。这些数据也证明，大部分组织经常抱怨员工“缺乏工作激情”，然而组织照样能持续稳定地发展。实际上，员工缺乏的是工作激情中的和谐型工作激情，而不是强迫型工作激情，拥有强迫型工作激情的员工仍然可以为了外部动机如奖金、晋升产生创造力，推动组织发展。

第二，实证研究发现在组织中，若想将员工工作激情转化为创造力，互补性匹配至关重要。互补性匹配即指人-工作匹配，包括需求-供给匹配和要求-能力匹配。在对三个主效应研究过程中发现，互补性匹配对每一个主效应都有正向调节作用。这意味着，即使员工最开始的工作激情再强烈，如果在组织中既得不到精神与物质的肯定，又无法将自己所学运用于岗位，组织不提供或者只提供极少的培训学习机会使得员工无法成长，员工工作激情将会被削弱，甚至消失，更别提将之转化为创造力了。

第三，研究揭示，若员工具有“双高”工作激情，同时其价值观与组织文化匹配，并且组织层面能够帮助员工实现需求-供给的匹配和要求-能力的匹配，员工的创造力将会达到最大化。数据表明，一致性、互补性匹配对工作激情交互作用与员工创造力具有正向联合调节效应，这说明，在激励员工最大化创造力这个问题上，员工本身具有的工作激情、能力是一个方面，组织层面的制度设计不可小觑。组织层面能否保证将员工的工作激情充分发挥出来，需要通过管理制度的设计进行规范，在人员选拔时就充分考虑员工价值观与组织价值观的匹配，并在安排具体岗位时尽量实现人-岗匹配，这样才能充分刺激员工创造力产生。

(二)实践启示

1. 员工层面：保持工作激情，积极创造个人和组织价值

一个优秀员工最重要的特质，是具有工作激情。在任何领域，要想有创新，有更高成就，都需要对工作热爱并持续投入。同时，为使自己的工作激情能够真正转化为创造和创新，员工在选择工作的时候，一定要关注自己的知识技能能力与岗位要求的匹配，组织提供的薪酬福利待遇和发展空间、平台能否满足自身需求，只有在这种情况下，工作激情才可能更好转化为创造力。在职业发展初期，要关注岗位胜任力的提升，努力实现能力-要求匹配，且岗位初期员工不可避免会关注需求-供给的匹配，会关心收入的多少与发展空间的大小；进入职业发展成长期之后，要着眼于工作的丰富化、层次化和扩大化；进入职业生涯的成熟和稳定期之后，个体一般能够找到自己最匹配的工作，工作的主要目的也转为个人目标和价值的实现，这时候，个人价值观与组织文化的匹配反而更为重要。

2. 组织层面：多管齐下，激发员工工作激情和创造力

员工工作激情可以带来许多利于组织的结果，工作激情的激发主要依赖于个体对工作本身的热爱，或者个体对工作所能获得的外部效果的认可。组织应该意识到工作本身和外部激励都是员工创造力的激励因素，应该一方面从工作本身所能带给员工的满足感着手进行工作设计。比如，工作设计的丰富化、扩大化，工作本身的挑战性和创新性，工作氛围的自主感、主管支持和创新奖励等方面都可进行一系列的设计。另一方面，在对工作本身设计的时候也要关注物质位移如薪酬、福利、激励机制的作用，因为毕竟有很大部分员工拥有的工作激情不是和谐型工作激情占主导，而是强迫型工作激情占主导，或者两者兼而有之，只有这样，才能真正满足组织中绝大部分员工的真正需求。同时，组织也要针对不同员工的不同职业生涯发展阶段，采取不同的措施来激发员工的工作激情，从组织层面保障工作激情可以转化为创造力

3. 人-组织互动层面：共同努力，实现人-组织动态匹配

研究证明，具有工作激情的个体具有更高的创造力，而人-组织的匹配是重要的边界条件。因而，作为组织来说，一是在招聘阶段一定要考虑员工个人价值观与组织文化的匹配；二是要重点关注那些有工作激情，愿意全身心投入工作的员工，他们有什么动机和需求，组织尽可能满足这些重要员工的需求；三是岗位要求-能力匹配是一个非常重要的方面，在日新月异的变革环境中，组织不仅要关注员工现有需求的满足，还要立足于长远，对员工进行培训与开发，这样不仅可以更新员工现有知识与技能，也能吸引员工提升组织承诺，减少组织离职和招聘成本。作为员工更应该保持工作激情，积极提升自身能力，以匹配不断发展的组织的要求。