上海市全科医学规范化培训医师就业现状

邵黎兵,吴晓东,黄 栩,李 娜

(上海市卫生人才交流服务中心,上海 200003)

上海为实现人人享有基本医疗卫生服务，提高民众健康水平，按照党中央、国务院部署要求，在国家卫生计划生育委员会指导支持下，2015年提出进一步深化社区卫生服务综合改革，积极推进分级诊疗制度，并下发《深化社区卫生服务综合改革1+8》文件，改革方案明确指出，深化社区卫生改革要坚持与推进公立医院改革紧密结合，逐步建立社区首诊、按需转诊的就医秩序，到2020年，新一轮上海社区卫生服务综合改革要实现和完成，构建完善的基层首诊制度。要做好这些工作，首先要加强全科医学建设及社区全科医师人才队伍建设。上海自2010年开展住院医师规范化培训制度，全科医师规范化培训工作作为其中一个重要组成部分被同步纳入[1]，并逐年加大培养数量，至今已招录全科医师2 857人。自2012年开始，陆续有培训合格的全科医师到社区卫生服务中心工作，现阶段亟需对他们的就业去向进行跟踪分析，了解在各区社区卫生服务中心的在岗情况。本研究旨在通过数据直观反映全科医学规范化培训医师的就业现状及在岗情况，为相关的管理和政策制定提供依据。

1 对象与方法

1.1研究对象将2012—2016年全科规培合格出站并在本市社区卫生服务中心就业一年以上的862名全科医师纳入研究。

1.2研究方法建立数据库，分析862名在本市社区卫生服务中心就业的基本信息、就业去向，通过16个区卫计委的相关管理部门统计862名全科医师在岗情况，并对统计汇总后已不在岗的全科医师进行电话调查，了解离职原因。

2 结果与分析

2.1一般情况经过系统的全科医师规范化培训后，2012年本市第一批硕士学历的全科医师结束培训正式走上工作岗位，至2016年共有862名培训合格的全科医师赴各区社区卫生服务中心就业。其中，男性全科医师数为210名(24.4%)，女性全科医师数为652名(75.6%)；本市户籍398名(46%)，外省市户籍464名(54%)；本科学历446名(51.7%)，硕士学历416名(48.3%)，住院医师规范化培训与临床医学硕士专业学位教育衔接改革后，就业全科医师中硕士学历人员的比例大幅上升。

2.2就业去向按照地区划分，中心城区(徐汇、普陀、长宁、黄浦、虹口、静安、杨浦)就业全科医师368名(42.7%)，近郊地区(浦东新区、闵行、宝山、嘉定)就业全科医师405名(47.0%)，远郊地区(青浦、松江、奉贤、金山、崇明)就业全科医师89名(10.3%)，全科医师就业扎推现象突出，分布不均(表1)。

表1 2012—2016年862名合格全科医师就业去向

2.3离职情况通过16个区卫计委的相关管理部门统计862名全科医师在岗情况，调查显示已有69人离开全科医师岗位，离职率约8%，属合理范围内。69名离职人员中硕士学历38人，占离职人数的55%；本科学历31人，占离职人数的45%。其中女性57人(83%)，男性12人(17%)。其中外省市户籍49人(71%)。中心城区(黄浦、静安、虹口、杨浦、长宁、徐汇、普陀)离职47名(68%)，近郊地区(浦东新区、闵行、宝山、嘉定)离职18名(26%)，远郊地区(青浦、松江、奉贤、金山、崇明)离职4名(6%)(表2)。

表2 2012—2016年合格全科医师离职情况

2.4离职原因通过对离职的全科医师电话调查发现，全科医师离职的主要原因是：21名全科医师(30.4%)表示因个人职业发展途径狭窄；18名(26.1%)全科医师表示薪酬低；12名(17.4%)因工作距离太远(居住地与单位、签约服务工作地与单位)；10名(14.5%)全科医师因上海生活成本高，而选择回原籍工作；5名(7.3%)因缺乏社会认同感而不愿意再从事全科工作；3名(4.3%)认为单位管理体制不适合自己，无法融入单位的组织文化(图1)。

图1 离职原因比例分布

2.5不同地区的全科医师离职原因分类将不同地区全科医师的离职原因频数按分类的离职人数相比较，中心城区以薪酬低、工作距离太远、个人发展途径狭窄排前三位;近郊地区则以工作距离太远、薪酬低、个人发展途径狭窄排前三位;远郊地区相对离职人数较少，以薪酬低和个人发展途径狭窄为主(表3)。

表3 不同地区全科医师离职原因占比(%)

3 讨论和建议

3.1积极引导合理配置全科医师人力资源充分发挥社区卫生服务中心在不断提高城市居民健康水平方面的作用，卫生人力资源起到关键的支撑作用，只有稳定的全科医师人才队伍，才能为社区卫生服务的发展提供人才和智力支持，才能稳步推进社区卫生综合改革，让社区卫生服务中心真正成为居民家门口的“健康守门人”[2]。截至2017年底，本市社区卫生服务中心共有240家，在岗全科医师数为3.4名/万人口[3]，与本市卫生人才“十三五”规划发展指标每万人口全科医师数4～5名(即总数10 000～12 500名)尚有一定差距。 2012年后虽然已有862名全科医师赴各社区卫生服务中心工作，为本市“1+1+1”家庭医师签约制度改革提供有利的生力军，得到用人单位和居民的认可，但实际赴中心城区及近郊工作就业的全科医师人数多，而远郊地区则相对就业人数偏少，招录分布不均，虽然部分区已积极制定吸引全科医师的人才激励政策，但因各区财力不均，激励政策不一，仍存在一定的供需矛盾。因此，市区二级政府需统筹全盘考虑,同时因地制宜结合各区和用人单位自身情况，制定更加完善合理的人才激励政策，特别是引导全科医师到远郊薄弱地区就业，逐渐缩小不同地区间的全科医师人才队伍水平。

3.2完善社区卫生服务中心绩效工资制度改革提高全科医师岗位吸引力电话调查显示，69名离职人员中有将近41%的全科医师是因为上海生活成本高、薪酬福利待遇低等因素而离职。薪酬仍然是困扰全科医师的主要原因，一方面上海生活成本高，就业的全科医师中54%来自于外省市，租房、购房等生活成本是面临的主要问题；另一方面全科医师与专科医师仍有一定的收入差距。2015年6月上海市卫生和计划生育委员会、上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局联合印发《关于完善本市社区卫生服务中心绩效工资制度的实施意见(试行)》，探索建立适应行业特点的社区卫生绩效工资制度，根据社区卫生服务功能定位、工作性质、劳动强度确定社区卫生绩效工资水平，建立科学的内部分配机制，实现“多劳多得、优绩优酬”。文件实施近三年，有必要对现有制度进行政策评估，“以评促建”不断健全完善激励机制、考评机制以及绩效水平增长机制，保障合理的劳动价值，提高全科医师岗位吸引力。对地处远郊偏远乡镇的人员，应保障待遇水平，逐步缩小不同地区之间绩效工资的收入差距，引导人才向薄弱地区流动。

3.3多措并举有序推进全科医师人才队伍建设从前期的学校教育，到规范化培训的毕业后继续医学教育，成长为一名全科医师，都凝聚着社会和个人的付出，一旦离职，都是卫生资源极大的浪费[4]。因此，现阶段仍要继续加强全科医师人才队伍建设，除通过全科医师规范化培训、全科转岗培训等，多种途径充实社区全科医师队伍外，建议本市医学院校以行业需求为导向，扩大本科层次临床医学的招生规模和增加定向培养全科医学生的数量，缓解规范化培训期间全科专业招录难的问题；同时在人员招聘、职称晋升、岗位聘用、继续教育等方面，要重点向经住院医师规范化培训合格的全科医师倾斜，拓展其职业发展前景。

3.4继续加大政府投入不断优化全科医师就业环境862名就业的全科医师有54%属于外省市户籍，由于正值婚育期、入职时间短、收入待遇低、购买力低等原因，成为住房刚需大又难以承受高房价的特殊群体，住房问题是面临的一大现实难题。 2016年4月，国务院办公厅下发《关于深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务的通知》(国办发〔2016〕26号)，在全面深化公立医院改革中明确提出，要为符合条件的公立医院医务人员就近提供公租房保障(具体条件和办法由县级以上人民政府制定)。因此，建议各区相关部门能根据实际，逐步落实全科医师人才公寓、公租房、租房补贴等优惠政策，改善全科医师住房条件，降低全科医师生活成本；同时对于“家庭-站点-中心”出诊距离远的(尤其是远郊地区)，建议可由政府出资配备新能源汽车，减轻全科医师出行困难，提高出诊服务效率。

3.5大力宣传家庭医师制度提高全科医师的职业认同感2011年7月国务院出台《关于建立全科医生制度的指导意见》[5]，作为全科医师制度的顶层设计，确立全科医师工作和社区卫生服务在国家卫生战略中的地位。上海市医改的实施意见也指出：“建立全科医师制度，加强社区居民的健康管理，逐步实施全科医师首诊、定点医疗和转诊制度”，确立上海市家庭医师制度是医改的基础和重点项目。各级卫生主管部门应分别从政府、行业、社区、居民等各层面结合社区卫生改革[6], 通过各种形式宣传家庭医师制度的重要性，使社区居民对家庭医师制度相关的权利和义务理解清晰，改变就医观念，主动接受全科医师和全程健康管理，进一步体现全科医师的价值，从而提高全科医师的职业认同感。