国土资源系统党政人才胜任素质模型的建构

□ 徐 斌 西 楠 杜新波 曹 毅

经济建设、科技进步和社会发展的目标，本质还是靠人来实现。人既是实现目标的关键因素，又是最终目的，人是党和国家发展的源动力。党政处级人才上要战略承接，下要贯彻执行，在党政人才中扮演着“顶天立地”的角色，这批人才的能力素质推动未来国土资源系统的可持续发展。随着近几年党政部门进行的一系列绩效管理试点和能力素质建设，公共部门逐步具备了采用BEI（行为事件访谈法）进行更严谨的胜任素质模型学术研究的条件。本文也将使用BEI等方法综合对国土资源党政处级人才群体进行胜任素质的探索。

一、文献综述

（一）通用胜任素质模型研究

麦克莱兰（McClelland）于1973年开始使用“Competence”一词从个体层面研究胜任素质模型[1]，斯宾塞（Spencer）（1978）[2]为美国军队构建基于胜任素质模型的组织效能培训中心，将胜任素质模型建立在对实践中表现得最出色的学员的实证研究，为冰山模型、洋葱模型的提出奠定基础（2008）[3]。博亚齐斯（Boyatzis）（1982）[4]以12个国家的2000名管理人员为研究对象，总结提出管理者的一般胜任特征模型。沙因（Schein）（1992）[5]总结了学习型领导者的胜任素质，包括：感知和洞察力、动机、情感力量、改变企业文化设想的能力、创造参与性的能力、学习新的企业文化的能力。

最早超越个体绩效的领域而进入组织领域的是普拉哈拉德（Prahalad）等（1994）[6]，他们提出了组织核心胜任素质。其最终目的是使组织在环境中更有竞争力。曾格（Zenger）等（2002）[7]提出帐篷模型，揭示了领导者的五大支柱性素质：帐篷的核心支柱为品格，其他支柱为关注结果、人际交往能力、个人能力和引领变革。随后，在个体、组织两个框架下，众多国内外学者开始对各个行业的各个职位进行胜任素质研究。

（二）国内党政人才胜任素质模型研究

本研究的党政人才参考了《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》的界定，党政人才是指公务员、参照公务员法管理的群团机关工作人员。我国党政人才胜任素质始于徐联仓等（1985）[8]对领导胜任素质的研究，主要针对的是中国工厂领导的研究，研究结论对各地政府、学者产生了很强的借鉴效应。而真正对我国党政人才胜任素质进行研究的是凌文辁、陈龙、王登（1987）[9]，他们在徐联仓等人编制的中国化PM量表的基础上，编制了适合于行政管理部门和科研单位的量表，并在机关及事业单位施测。随后我国出现了大量关于党政人才胜任素质模型的探讨。

1.国家/地方党政人才通用胜任素质模型

凌文辁等人探索并构建三维度的中国式领导行为CPM模型，认为品质与绩效、团队维系同样重要[9]。潘云良（2002）[10]，彭浩晟、沈玉洁（2005）[11]，王登峰、侯玉波、崔红、苏彦捷（2005）[12]，肖余春、孙兰（2004）[13]，张炳秀（2004）[14]等学者的研究也指出，政治、思想、品德等素质是我国评价党政人才的最重要、最特色、最传统的素质类型。随着党政人才通用胜任素质模型研究方法的发展，以赵耀、罗双平为代表的专家学者愈发重视技能在胜任素质模型的体现。党的十七届四中全会提出建设学习型政党的战略任务，谷向东、王璞（2015）[15]等专家学者们在党政人才胜任素质模型中回应了这一趋势。

国家/地方党政人才通用胜任素质模型的维度由3到10项不等，以3维和5维最为常见。

2.国家/地方党政处级人才胜任素质模型

党政处级干部在国家/地方一般属于中基层人才，是国家战略的执行者，政策实施的监督者，同时也是一些政策的制定者。回顾近10年文献，王文新、许灏颖、胡月星（2015）[16]指出以处级党政人才为研究对象的研究较多，除了上述原因，还因数据收集相对方便。

本研究梳理了近10年包含一级素质、二级指标的国家/地方党政处级人才胜任素质模型。一级素质的划分差距不大，普遍在3～8维之间，其中最多的是3维度和4维度模型。二级指标的个数差异较大，最少的仅有11个要素，最多的有75个要素，平均27个要素。

另外，中国人民银行海口中心支行课题组（2007）[17]，对央行分支机构分职系建立胜任素质模型，其中党政处级人才胜任素质模型包括3个一级维度，知识、能力、职业素养。除此之外，中国人民银行海口中心支行课题组还根据BEI访谈，对绩优一般人员进行区分，得出了可转移能力素质和通用能力素质模型。肖鸣政、陈小平（2008）[18]以某部委中层党政领导干部为研究对象，综合使用文献分析法、访谈法和问卷调查法，最终得出胜任特征模型，包括政治素质、知识素质、能力素质、基本心理素质、品德素质、观念与理念素质、工作经历和学历7个维度。谷向东、王璞（2015）[15]对国家党政处级人才胜任素质模型进行研究后，得出了市直处级、区县处级两类胜任素质模型，两个模型都是4维度11要素，但具体素质有差异。

3.国土资源党政处级人才胜任素质模型

本研究所指的国土资源党政人才，是拥有胜任岗位的素质、对国土资源机关单位及事业单位作出卓越贡献、从事公共管理工作的领导干部。2018年3月17日第十三届全国人民代表大会形成的《国务院机构改革方案》提出组建自然资源部。自然资源部将国土资源部的职责，以及国家发展和改革委员会、住房和城乡建设部、水利部、农业部、国家林业局、国家海洋局等机构的部分职责整合，以解决自然资源所有者不到位，空间规划重叠的问题[19]。本研究所指的国土资源党政人才属于自然资源党政人才范畴。孙显蔚、陈克（2014）[20]对国土资源处级党政人才胜任特征要素进行分析，提出8维度，40个胜任素质的框架。8维度包括：政治素质或意识形态、知识要素、能力素质、工作态度、工作意识、心理素质、道德修养、工作经历。孙显蔚还同时指出，国土资源党政处级人才具有与其他各类人才的共性素质，如政治素质、公共服务、社会贡献。同时国土资源党政处级人才也有个性素质，如专业性强、实践要求高、多学科视角。

通过以上研究可以发现，首先，对于党政人才胜任素质的研究已经较多，基本能够回答党政人才区别于其他人才的胜任素质是什么。其次，对于党政人才胜任素质的研究主要集中在通用素质的挖掘，哪些胜任素质能够鉴别绩优与一般的党政人才尚不明确。最后，国土资源党政人才相较其他党政人才在胜任素质方面又有何特殊性，这是以往文献中几乎未涉及的领域。

二、模型构建与结构探索

（一）研究框架

本研究使用了文献综述、战略演绎、行为事件访谈、问卷调查等方法，质性与量性研究方法相结合，对国土资源党政人才胜任素质进行了全面梳理和构建，保证了研究结论的严谨性。从模型构建框架（见图1）可以看出，各方法逻辑上环环相扣，文献综述和战略演绎法对胜任素质进行了初筛；行为事件访谈法进行了鉴别性与通用性胜任素质模型的构建；问卷调查法探索了胜任素质模型的结构维度，并得出了既重要又有待提升的素质；模型应用部分构建了胜任素质“山水模型”。

图1 党政人才胜任素质模型的构建框架图

（二）通过标杆文献进行党政处级人才胜任素质初筛

众多研究在建立素质模型时对于一些核心能力、道德品质、价值观等胜任素质是否列入有疑问，因为一些素质，如沟通协调能力、责任心，并非通过几次短期培训就能明显提升，甚至有些学者认为这些素质是无法改变的。根据国际和国内标杆文献研究，学者们鉴于胜任素质模型的作用不仅是人才开发，还涉及人才选拔等工作，普遍将核心能力、道德品质、价值观归入胜任素质模型进行分析论述。本文基于标杆文献的研究提出假设，国土资源党政处级人才胜任素质模型一级维度包含：道德品格、能力、工作价值观、个性特征等方面。二级指标包含：依法行政意识、服务意识、绩效导向、战略思维、国际视野、廉洁自律、求真务实、政治鉴别力、调研能力、人才意识、岗位专业知识、行业业务知识与一线工作经历、经济管理知识、身心健康。

（三）通过战略演绎法梳理胜任素质

研究从2015年颁布实施的人才新政策和《国土资源部中长期人才发展规划》中，提炼出国家对党政人才的新要求。

2015年3月23日，中共中央、国务院颁发了《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》。本研究从政策材料中解读出对党政人才胜任素质的新要求：资源整合能力、学习更新能力。

2015年5月28日起施行中共中央办公厅印发的《事业单位领导人员管理暂行规定》。本研究从政策材料中解读出对党政人才胜任素质的一些要求：政治素质、组织领导能力、公共服务意识、改革创新精神、专业素质、从业经历、熟悉有关政策法规、熟悉行业发展情况、业界声誉好、事业心、责任感、社会发展导向、求真务实、团结协作、遵纪守法、廉洁从业、公仆意识。

2015年6月11日，国务院颁发了《关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见》。本研究从政策材料中解读出对党政人才胜任素质的新要求有创新意识、敢为人先、敢冒风险、宽容失败、社会发展导向、成果导向、资源整合能力、抓重点的能力。

2015年7月28日，中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》。本研究从政策材料中解读出对党政人才胜任素质的新要求：公仆意识、责任感、紧迫感、谋事、干事、成事。

2015年10月14日起施行中共中央修订颁布的《干部教育培训工作条例》。本研究从政策材料中解读出对党政人才胜任素质的新要求：理想信念坚定、党性修养、道德品行、执政意识、执政能力、政策法规、宪法法律、党内法规、政治理论知识、业务知识、科学人文素养、国家安全观。

2015年10月29日，中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议通过《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》。本研究从政策材料中解读出对党政人才胜任素质的新要求：政治强、懂专业、善治理、敢担当、作风正、人才优先意识、国际视野、培养人才意识。

（四）通过行为事件访谈法构建胜任素质模型

本研究在基于标杆文献，其中引用的标杆文献包括肖鸣政、陈小平（2008）[18]，王登峰、崔红等（2006）[21]，同时研究结合国家相关政策。综合梳理后，获得了国土资源党政人才的胜任素质要素93项。

在经历了小组座谈、问卷预调研、专家小组访谈后，素质要素精简为41项。在此基础上，对国土资源党政处级人才进行行为事件访谈,访谈按照1∶2的比例选取绩优与一般人员，总共有14人接受了行为事件访谈。其主要目的是希望从绩效水平不同的两组任职者身上收集行为信息，行为事件访谈平均时间为61.8分钟，最长的69分钟，最短52分钟。访谈时间基本上符合研究的经验要求，即基本达到1个小时的要求。访谈结束后由团队将访谈内容整理成文字稿，共计105 000字。然后，通过统计分析，找出哪些胜任特征能够区分出两组绩效水平不同的国土资源党政人才，即为国土资源党政人才的鉴别性胜任特征。统计分析前先对信息进行编码，步骤为：编码框架，定义编码，编码人培训，正式编码。

1.独立样本t检验

胜任素质模型的构建对绩优组和一般组每一项胜任素质的平均值进行差异显著性检验，即独立样本t检验，从而找出差异显著的指标。

把绩优组和一般组，两个对比组进行分析。检验后得到显著结果见下表：

在上表中给出了方差齐和方差不齐两种情况下的列文方差齐性检验的结果和等均值t检验的结果。

首先，看两组数据方差齐或方差不齐，再选择相应行的统计量作为t检验的结果。如果第一行中方差齐性检验的显著性概率大于0.05，则方差齐的假设条件满足。相应地选择“方差齐”这一行的分析结果，反之亦然。

其次，看t检验的结果，如果显著性概率大于0.05，则接受均值相等的假设，即认为绩优组与一般组之间在此项指标上无明显差异，反之则认为两组之间存在显著差异，我们要找的就是存在明显差异的指标。

表1 独立样本检验

最后，按照上述步骤，我们可以看到以下10个素质存在显著性差异，它们是：主动奉献精神、立场坚定、团队领导、培养他人的能力、规划与前瞻性思考、调研能力、关系的建立与处理、国土资源业务知识、经济管理通用知识、岗位履行专业知识。

2.国土资源党政处级人才鉴别性胜任素质模型

（1）主动奉献精神

根据“四特别”的工作精神，在部门制度权限范围内，在没有人要求的情况下，用自身的激情和活力付出超出工作预期和原有层级需要的努力，达到改善并增加成果，避免问题发生和创造出新机会的效果。

（2）立场坚定

根据马克思主义立场观点，基于社会主义核心价值观，通过补好精神之“钙”，坚定理想信念“主心骨”，达到坚持组织原则和立场的基本目标，即使有来自外界舆情的较大压力，也能做到政治上靠得住。

（3）团队领导力

根据组织管理层级设置，在部门分工协作基础上，通过搭班子，定战略，带队伍，提高国土资源人才队伍“质”的建设。

（4）培养他人的能力

根据国土资源中长期人才发展规划，以组织规章制度为抓手，有帮助青年人成长、成才的倾向，展现促成他人学习或发展的真实意图，通过激发下属的意愿和潜力，达到让下属做事情、出成果、体现人生价值的效果。

（5）规划与前瞻性思考

根据国家大政方针，在部门发展目标下，能够从价值创造的角度，做预先性地深入分析，从时间、费用、风险、舆情等角度思考最优的方式，实现与预设目标相比最大的价值。

（6）调研能力

根据党和国家对“求是”精神的理论导向，在理论探索和实践研究的两条主线下，通过座谈交流、实地调研、问卷调查、数据分析等研究方法，达到追寻最优实践经验，发现特色，寻找规律，理论升华的目的，发挥政府智库作用。

（7）关系的建立与处理

根据组织发展需要，在部门的工作制度规范下，通过与有助于完成工作相关的人建立或维持友善良好的关系或联系网络，达到有效预防冲突、高效处理各项任务，实现部门和谐发展的效果。

（8）国土资源业务知识

通过学习、使用国土资源事业息息相关的土地、矿产等专业基础知识，地质勘探和土地管理等业务知识，达到有效地统筹部署各项工作，并对业务工作做出科学谋划的作用。

（9）经济管理通用知识

通过学习、使用国土资源经管通用知识，包括政治、经济、人力资源管理、法律、财务等，满足国土资源工作对复合型人才的需要，切实兼顾公共管理各个层次、各个环节和各项工作中的效率与公平。

（10）岗位履行专业知识

通过学习、使用所在职能岗位专业知识，有效履行好上传下达、管理协调，监督服务等多重任务，充分发挥职能岗位的管理服务作用。

3.国土资源党政处级人才通用性胜任素质模型

以上10个素质在两组中存在明显差异，这就构成了国土资源党政处级人才的鉴别性胜任素质，这是指能够区分绩优与一般的胜任素质。

国土资源党政处级人才通用胜任素质是43项素质中除去以上这10项，余下的素质。鉴别性胜任素质与通用胜任素质是什么关系可以根据20—80原则进行理解，鉴别性胜任素质虽然只占很小一部分，例如20%，却可以带来绝大多数绩效贡献，例如80%。

4.国土资源党政处级人才的特殊性

国土资源党政人才鉴别性胜任素质模型与其他人才相比，更加看重知识类素质，国土资源党政处级人才是既具有土地资源管理、矿产资源管理、国土资源规划等业务知识，又具有管理、经济、金融、法律、外语等通用知识的复合型人才。

（五）通过问卷调查法探索胜任素质结构模型

研究通过因子分析对43项素质的结构，即研究国土资源党政人才胜任素质结构模型。

1.数据来源与研究设计

鉴于主要考察国土资源党政处级干部胜任素质模型的结构，因此本研究以国土资源系统，包括机关及事业单位，从事人事、法务、财务等行政管理工作的党政处级干部为调查对象进行问卷调查。研究发放问卷250份，回收235份，回收率为94%。有效问卷220份，问卷有效率93.6%。剔除无效问卷。确保样本量达到题目数量的5倍以上。

首先，对党政处级人才的基本情况进行描述统计分析；其次，通过因子分析对素质模型的结构进行探索得出相应的结论。

2.探索胜任素质结构模型

本研究设计了调查问卷，该问卷从道德品格、工作风格、领导团队等8个维度设置43个具体指标评价党政人才应具备素质的相对重要程度。

在数据处理上，本研究采用SPSS 22.0版本统计软件进行数据处理和统计分析：（1）信度分析：检验问卷理想性效果；（2）主成分分析方法：以党政人才应具备素质为原始指标做主成分分析，建立胜任素质模型结构。

经过SPSS信度检验，党政人才胜任素质标准体系研究调查问卷的内部信度系数为0.965，说明该问卷信度非常理想，符合调查问卷法要求的精度。

本研究在确认最终问卷前，笔者咨询了相关领域的专家和学者，经历过预试，并修正问卷的部分提法、内容。因此问卷具有相当的内容效度，能够符合构建效度的要求。

（1）数据检验结果

本研究将220份国土资源党政处级干部数据样本进行主成分分析。主成分分析数据的Bartlett检验，得出的相伴概率为0.000，小于显著性水平0.01；KMO值为0.932，大于0.9，说明样本充足，做因子分析效果比较理想。主成分法提取特征值大于1的因子有8个，故国土资源党政人才样本选取8个主成分，其累计方差贡献率为67.014%，能解释大部分的变异量。

（2）国土资源党政人才主成分分析结果

对国土资源党政人才进行主成分分析，输出碎石图（见图2）。碎石图是显示降序的与分量或因子关联的特征值以及分量或因子的数量，此碎石图较理想，线在因子8后开始变平直，说明因子中有 8 个占大部分变异性，其余因子仅占很小部分的变异性。

研究抽取8个主成分之后的方差贡献率以及转轴后的成分负荷矩阵如下表所示，根据每一主成分中原始指标的系数值分析该主成分的含义，并对其进行命名。去掉了在多个因子都有较大载荷的三个素质：公仆意识，讲求策略，人本管理意识。

图2 碎石图

（3）主成分命名

第一主成分的指标包括：社会发展导向、成就导向、国际视野、危机意识、关系的建立与处理、沟通与协调能力。反映的是国土资源系统关注绩效，以成就为导向的工作价值观。例如，爱岗敬业是个人成就的实现路径，在公共部门工作，关系的好坏也是一种成就衡量标准，因此命名为“绩效导向”。

第二主成分的指标包括：爱岗敬业精神、公正刚直、实干精神、廉洁自律精神、主动奉献精神、立场坚定、合作精神。反映的是对党政领导政治方面的要求，符合国土资源人的 “国测一大队”精神、“二调” 精神、“三光荣，四特别”精神，因此命名为“国土人”精神。国测一大队精神：对党忠诚、心系人民的共产党人情怀；顽强拼搏、勇攀高峰的艰苦奋斗精神；不怕牺牲、无私奉献的崇高道德境界；敢于担当、锐意创新的求真务实作风。二调精神：广大投身第二次全国土地调查的人员所展现出的求真务实的严谨作风、勇于创新的进取意识、攻坚克难的顽强意志、甘于奉献的高尚品格、团结协作的大局观念。三光荣四特别精神：以地质事业为荣，以艰苦奋斗为荣，以找矿立功为荣。特别能吃苦，特别能忍耐，特别能战斗，特别能奉献。

表2 旋转后的成分矩阵

第三主成分的指标包括：问题解决能力、学习能力、担当精神、政策制度制定能力、调研能力、文字综合能力。反映的是严谨缜密的学习、研究与政策制度制定能力，因此命名为“学习更新能力”。

第四主成分的指标包括：授权能力、影响力、培养他人的能力、团队领导力、全局掌控能力。反映的是对他人的影响，领导权力的分配、利用，因此命名为“领导力”。

第五主成分的指标包括：自信、坚持、创新意识、党纪意识。反映的是各类国土资源党政人才的创新意识在国土资源系统的重要作用。同时要坚定自信，即掌握一定的创新方式、方法、流程，才能更好的实现创新。党纪意识是指严肃的工作作风，即创新也要讲求原则。命名为“工作创造力”。

第六主成分的指标包括：国土资源业务知识、依法行政意识、岗位履行专业知识、底线意识。反映的是各类国土资源党政人才的专业知识，因此命名为“专业知识”。

第七主成分的指标包括：情绪管理能力、组织角色认知能力、换位思考能力、应变能力。反映的是对党政领导情商的要求，因此命名为“情商”。

第八主成分的指标包括：规划与前瞻性思考、抓重点的能力、经济管理通用知识、资源整合能力。反映的是从多视角看问题，思考长远的问题，分清主次定位清晰，因此命名为“战略思维”。

（4）胜任素质“山水模型”的提出

国土资源党政人才群体胜任素质结构包含8个维度，为了更好的理解和呈现这8个维度，本研究将在此基础上进一步对维度归类并构建形象化的模型。

本研究首先从樊景立2003年研究中得到灵感，他提出了一个同心圆分类模型，将组织公民行为的10维度归纳进自我、群体、组织、社会四个层面。本研究的8个维度也可以进一步归为三个层面：

个人层面素质维度：专业知识，学习更新能力，严肃的创造力；

团队层面素质维度：领导力，情商；

组织层面素质维度：战略思维，“国土人”精神，绩效导向。

本研究接着将3个层面进一步形象化，形成国土资源党政处级人才胜任素质“山水模型”，如图3所示。“山水模型”在形象化的过程中，基于徐斌、西楠、胡晖（2015）[22]对教练式人才领导力开发研究提出的“登山模型”框架。

图3 国土资源党政处级人才胜任素质“山水模型”

山水模型的山脚代表个人的动力提升——个人成才；山水模型的山腰代表团队的管理能力——团队成长；山水模型的山顶代表组织层面的战略、愿景、使命、价值——组织发展。

水代表流动，体现了国土资源党政人才学习更新、不断创新，反映了模型中的素质也不断更新。

三、研究结论与讨论

（一）主要研究结论

1.构建国土资源党政处级人才胜任素质模型

模型通过行为事件访谈（BEI）得出鉴别性胜任素质模型和通用性胜任素质模型。其中，鉴别性胜任素质模型包括：主动奉献精神、立场坚定、团队领导力、培养他人的能力、规划与前瞻性思考、调研能力、关系的建立与处理、国土资源业务知识、经济管理通用知识、岗位履行专业知识10项素质。

通用胜任素质包括：抓重点的能力、资源整合能力、爱岗敬业精神、公正刚直、实干精神、廉洁自律精神、合作精神、社会发展导向、成就导向、国际视野、危机意识、沟通与协调能力、授权能力、影响力、全局掌控能力、情绪管理能力、组织角色认知能力、换位思考能力、应变能力、讲求策略、依法行政意识、底线意识、问题解决能力、学习能力、担当精神、政策制度制定能力、文字综合能力、自信、坚持、创新意识、党纪意识、公仆意识、人本管理意识33项素质。

2.探索国土资源党政处级人才胜任素质结构模型

在胜任素质模型基础上，研究进一步编制问卷，使用SPSS进行探索性因子分析，得出了8维度的胜任素质结构模型，包括“国土人”精神、绩效导向、学习更新能力、领导力、工作创造力、专业知识、情商、战略思维，证实了一些学者提出的理论模型构想。

3.提出胜任素质“山水模型”

本研究在8维度的胜任素质结构模型基础上，根据组织行为学相关理论，将8个维度进一步归为个人、团队、组织三个层面。然后基于“登山模型”理论框架，结合国土资源系统的特色，将三个层面形象化，形成了最终的国土资源党政处级人才胜任素质“山水模型”，模型与经典理论和一些定性研究的理论构想相匹配，内部效度良好。“山水模型”对于国土资源系统学习、理解和使用胜任素质模型具有应用价值。

（二）理论意义

从研究的假设看，本研究得出的国土资源党政处级人才胜任素质一级指标涉及假设中的道德品格、能力、知识、工作价值观、个性这几个一级指标。此外，勒孔特（LeCompte） 和歌特（Goetz）指出用数据与理论的匹配度代表内部效度。本文用数据结论与曾格（Zenger）[7]提出的经典帐篷模型进行匹配。首先，帐篷模型揭示了领导者的五大支柱性素质：关注结果、个人能力、品格、引领变革、人际交往能力。而本文得出的模型探索了国土资源党政处级人才领导者的八大支柱性素质：绩效导向、“国土人”精神、战略思维、领导力、情商、专业知识、学习更新能力、工作创造力。两者具有很好的匹配性。其次，帐篷模型用品格素质一以贯之。而本文得出的模型以国土资源精神一以贯之。因此模型一级素质具有良好的内部效度。

本文得出的“国土人”精神维度有别于广义党政人才胜任素质模型研究中的工作价值观或道德品格等维度，更能体现出国土资源党政人才特有的工作价值观和道德品格。

（三）实践意义

研究得出的胜任素质模型在国土资源党政人才的管理与开发全流程中有着广泛的实践意义。研究成果的运用主要涉及测评和发展两个方面。

测评方面，在胜任素质模型的基础上，采取“一测加一评”的人才测评标准体系。一测是指开发符合心理测量学要求的“国土资源党政人才能力素质标准自评问卷”，用于国土资源党政人才的绩效管理。研究拟采用 360度反馈评估方式，探讨胜任素质模型在人才测评的应用。一评是指建立以情景模拟为基础的评价中心体系。根据美国 Training House 公司研制MAP管理职能评鉴的思路，国土资源部门党政人才情景模拟测评体系也将透过管理情境模拟影片、精心设计的问题，以及电子化计分方式进行人才胜任素质评鉴。具体的胜任素质是通过国土资源部门党政人才行为事件访谈研究得出的11项鉴别性胜任素质，每个素质匹配一个故事情景。

发展方面，胜任素质模型可以应用于人才的发展与培养。通过胜任素质模型对高潜人才进行测评，发现人才的优势与不足，制定个性化的胜任素质提升方案，包括采用轮岗、分配挑战性工作、教练式导师等培养方式，加速高潜人才的成长。