关怀型伦理环境对员工亲组织非伦理行为的影响—— 基于医药企业的调查

孙永波，丁沂昕，邓春平

（北京工商大学 商学院，北京 100048）

一、引言

当前，组织和工作伦理问题频频发生，道德和伦理议题逐渐受到经济社会发展和市场竞争的关注，工作场所中的员工行为已被中外学者广泛讨论。旨在促进组织或其成员的有效运作，但违反了社会核心价值观、法律、伦理准则或合理行为标准的行为，被称为亲组织非伦理行为。[1]亲组织非伦理行为的动机和原因是复杂的，员工经常发现自己采取有益于组织的非伦理行为可能实际上会提高组织利益，[2]这与员工在工作场所中感受到的伦理环境密切相关。已有关于亲组织非伦理行为的研究，一是侧重领导者视角与员工亲组织非伦理行为之间的关系，忽视组织氛围的影响；[3]二是较少关注个体的情绪特质在伦理环境与员工亲组织非伦理行为二者之间的边界作用。既有文献对员工亲组织非伦理行为的前置因素和过程机制的研究还存在不足。

伦理环境不仅影响组织成员认为哪些问题符合伦理道德，而且还决定了成员用于理解、衡量和解决这些问题的道德标准。[4]在这种工作环境中，组织价值被员工转换为行动，这些行动随后反映在员工的工作行为中，[5]然而组织伦理环境实际上的不规范性使组织面临各种非伦理事件的冲击。事实上，任何员工都无法否认伦理环境在组织范围内扮演的重要角色作用。[6]组织伦理环境能否影响员工亲组织非伦理行为，其对员工亲组织非伦理行为的影响机制与伦理型领导者个体相比存在何种差异，目前还讨论较少。情感事件理论强调的是个体对外部环境刺激的一种情感体验，已有研究表明，组织情感承诺在一定条件下会导致亲组织非伦理行为的发生，[7]而且，积极情感特质高的个体对情绪刺激（环境/事件）更为敏感，因此可能会产生更强烈的情感反应。[8]在关怀型伦理环境中，情感承诺和积极情绪是解释员工个体对组织的回报及不惜任何代价为组织奉献的工作行为的成熟变量，一方面可以帮助解释关怀型伦理环境对员工亲组织非伦理行为可能造成的影响，另一方面也有助于深入挖掘如何合理开发员工个体情绪特质在企业伦理道德上的积极效果。

基于以上分析，本研究试图通过情感事件理论框架，讨论工作场所中员工情感承诺和积极情绪在关怀型伦理环境与员工亲组织非伦理行为间的作用机制。本研究选择医药企业为样本收集数据，医药企业的主旨重在强调道德、伦理和规范，对药品生产制造流程的严格监管是企业社会责任和商业道德的体现，然而，近年来出现的一些列药品安全事件令人重思，在这样一种重视道德的企业类型中为何出现非伦理行为？且何种机制导致这种以企业利益为主的非伦理行为？因此，本文基于情感事件理论框架，构建有调节的中介模型，丰富对医药行业中员工亲组织非伦理行为的机制研究。

二、理论分析和研究假设

（一）情感事件理论

情感事件理论（Affective Event Theory，AET）指出情绪是对工作环境中的事件的反映，AET侧重于个体在工作中情感反应的结构、原因以及后果，认为工作环境特征和工作事件会引发个体的情感反应（这个过程受到个体特质的影响），这些情感反应对个体的态度和行为有直接影响。[9]AET关注成员在组织中的总体情绪模式，在解释工作环境与组织成员情感反应和行为之间的“黑箱”具有独特作用。[10]组织的工作氛围对依附不同价值观念的个体之间具有不同的作用，良好的工作氛围可以增强个体的情感反应，[11]情感反应体现了员工与组织长期社会交换形成的情感链接，在很大程度上影响员工的行为，[12]而且，个体的特质相对稳定，能够激发个体对工作环境的积极情感反应以及后续的情感行为。

AET对研究工作场所中员工非伦理行为具有重要的价值意义，其中第一个是组织环境和组织事件中的员工情绪反应容易被忽视，实际上，积极或消极的环境因素会影响员工的感受，随后决定了员工的思维方式和行为。第二个是情绪反应是构成工作环境与员工行为间的关键环节，[13]关注员工在组织中的情绪反应，可以更好地解释他们在不同工作场所表现的态度和行为。

（二）关怀型伦理环境与亲组织非伦理行为

组织工作环境考察了个体对工作环境的主观认知，以及这些观念如何驱动他们的态度和行为。[14]文献研究表明，伦理环境是调查何种组织氛围可以影响组织成员心理和行为机制的恰当概念。[15]伦理环境是组织在处理伦理问题上的特征，也是组织成员在什么是符合伦理的行为和应该如何处理伦理问题两方面所形成的共同感知。[16]最早由Victor等提出，他们将伦理环境定义为，对道德行为的正确看法以及如何处理道德问题。[17]在此基础上，Victor等进一步通过因素分析证明了组织中存在的五种伦理环境，即自利导向型、关怀导向型、独立导向型、规则导向型以及法律法规导向型。[18]根据本研究的研究内容，主要讨论关怀导向型伦理环境对员工亲组织非伦理行为的影响机制。关怀导向型伦理环境扮演了一种利益共同体的载体形象，组织成员不仅关心自己的利益，还关心自己决策对他人造成的影响，试图追求实现各方利益。

亲组织非伦理行为包含两个关键组成部分：首先，这种行为是不道德的，这意味着这种行为违反了法律或广泛认可的社会规范；其次，该行为表现亲组织，这种不道德行为背后的意图目的是使组织、其他成员或两者同时受益。[19]例如，篡改到期商品的日期以出售、没有及时告知客户产品中存在的缺陷、对外界隐瞒有关公司的负面新闻等。亲组织非伦理行为区别于非伦理行为，非伦理行为建立在相关利益者理论基础上，指违反社会大众的道德准则，不能被组织接受的行为，[20]其动机是利己主义；亲组织非伦理行为的目的是使组织或成员受益，其动机往往是利他的。[21]关怀导向型伦理环境强调公司的整体利益，对于每个人来说，为客户和公司做正确的事是大家首要考虑的。根据社会交换理论，完全自我和完全奉献并不意味着社会交换，相互依存、互为补充，集结各方努力的结果才被认为是社会交换的体现，即：互惠期望是社会交换过程的一个潜在指导原则。[22]在员工与组织新关系的建立中，员工可以通过亲组织性的非伦理行为为组织创造收益，且同时获取个人利益的增值。组织希望员工遵守道德规范，以维持大群体的成功和生命力，然而，员工有时也会因为个体动机而违反道德规范。[23]亲组织非伦理行为的出发点是使组织受益，可以为组织带来短期性和表面性的利益，但最终结果往往违背组织初衷，造成长远的危害。[24]

社会交换理论是理解工作场所员工行为的最具解释性的概念范式，根据社会交换理论，员工经历对组织关怀型伦理环境的感知，会以最经济、有效的方式回报组织，而亲组织非伦理行为则是表现最好的方式之一。AET模型认为，工作环境中被认为促进或损害组织成员在工作目标方面取得进展的组织环境，会导致员工产生积极或消极的情感驱动行为，而亲组织非伦理行为正是员工情绪体验的反应结果。组织所给予的公平和关怀的待遇有可能促进组织成员的社会交往关系，员工会倾向于做出超出标准要求的行为。[25]关怀型伦理环境强调员工决策时更考虑组织的利益，能触发员工的亲社会动机。具体而言，高关怀导向型伦理环境会使员工感受到组织或领导对下属关心的温暖，充满关怀的组织环境会激发员工的“互惠报恩”，这样会增加员工的亲组织性；但将组织利益视为自我使命和责任的员工，容易忽视行为的不道德因素，诱发违反规则的非伦理行为。[26]在这种温馨且关怀的组织环境中，尽管亲组织非伦理行为违背了一些社会道德准则或合理行为标准，具有非伦理性，但员工为的是回报组织的厚爱，使组织获益，是员工对积极的社会交换关系和过度组织认同的回应。[27]因此，本研究提出假设。

H1：关怀型伦理环境对员工亲组织非伦理行为有正向影响。

（三）情感承诺的中介作用

组织承诺是员工心理依恋最常见的形式之一，是个体对组织的一种态度和认同的内在倾向。[28]Meyer等提出包含情感承诺、持续承诺和规范承诺的组织承诺三因素理论。[29]其中，情感承诺是组织与员工之间高层次交流的结果，员工以积极的情感回应组织的待遇，反映了对组织的强烈情感依赖。情感承诺是员工对组织目标的态度，而持续性和规范性承诺侧重于行为的预期结果。[30]根据AET，工作场所中的关怀型伦理环境可以引发员工对组织的情感承诺，进而产生具有亲组织性的情感驱动行为。

依恋理论提供了解释关怀型伦理环境与情感承诺之间关系的理论框架。依恋理论认为，个体的依恋模式可以影响其工作场所的行为。[31]依恋是互惠的，是维系员工与组织的情感纽带，工作场所中的关怀型伦理环境使员工感受到组织的温暖和关爱，激起员工对组织的信任和认同，为了回馈组织的关怀，表现为员工更愿意参与组织交往活动，形成对组织目标的高度认同，为了组织利益自愿作出贡献。员工对组织的态度受到组织中伦理环境的影响，而情感承诺是对伦理环境的强烈的感知反应，员工对组织的承诺越强，越致力于为组织奉献。[32]实证研究表明，员工的工作态度和行为与他们感知的组织伦理环境有关联，[33]员工感知关怀的伦理环境可以培养组织成员间合作、友谊的人际关系，增强员工对工作的积极情感。[34]

情感承诺表现为员工对组织的情感依恋、组织认同和工作参与，这种组织承诺的形式与员工的角色外行为紧密的联系在一起，而角色外行为作为一种员工自发的、不计得失的、有利于组织的行为，正体现对组织的忠诚和负责。[35][36]员工对组织的高情感承诺使其时刻保持与组织利益的一致性，以符合组织期望的标准要求自己，从而表现出对组织有利的行为，如亲组织行为。[37]沉浸在一个更高层次的组织认同和组织使命的环境中，能够使个体成为组织价值实现的一部分，这种情感鼓励成员做出超越团队承诺的组织行为。[38]但组织承诺也具有负面效应，社会认知理论解释了工作场所个体道德认同和道德行为的情境变异性，[39]对组织高度认同的个体可以激活自我道德认同的主观经验，并影响后继的道德判断，采取不道德的行为。[40]根据AET模型，员工对组织的情感承诺是一种足以预测组织目标的情感反应，相匹配的情感承诺可以相应的补偿低水平的情感体验，而情感驱动的行为直接源于情感体验，或者受对组织认知过程或判断偏差的直接影响。拥有高情感承诺的员工会高度认同自己所归属的组织，可能会摒弃自我道德标尺而采取亲组织的非伦理行为。[41]因此，本研究提出假设。

H2：情感承诺在关怀型伦理环境与员工亲组织非伦理行为之间起中介作用。

（四）积极情绪的调节作用

积极情绪特质是个体特质的组成部分，是经历积极情绪和感受状态变化的一种个体差异。[42]具体地说，个体的积极情绪反映了个人对生活或工作的热情程度，最直观的是通过积极、高兴、热情和愉快的参与工作来表达。Fredrickson提出的积极情绪扩展—建构理论，认为积极情绪能扩展个体的认知和行为范围，并描述了他们在建立持久的个人资源方面的功能。[43]员工个体因积极情绪而引起的工作激情、关心组织等，会产生更多的个人资源，当他们面对工作场所中不可避免的情绪事件时，他们会对个人资源进行认知加工，转化为适应组织环境的能力。建立在AET模型上个体的积极情绪特质，突出了情绪反应的表现状态，可以应用于理解员工感知关怀伦理环境对其情感依赖的路径作用效果，也可以将积极的情绪概念化来解释情感承诺影响员工亲组织、非伦理性行为的过程效应。

进一步地，基于AET模型，Weiss认为积极情绪将情感体验与事件的评价错综复杂地联系在一起，从而引发一系列的认知和反应，通过增加情感体验的行动准备，唤起个体对特定事件的行为反应。[44]实际上，组织工作场所引发员工的情绪反应也包含对伦理环境和情感承诺进行更加具体的评估，如果个体与组织的一致性变强，则会引发积极的情感体验效果，导致员工产生有益于组织的情感驱动的行为。亲组织非伦理行为体现了员工是充当亲组织的“社会人”角色，还是作为非伦理的“经济人”角色的有限理性反应。组织会营造关怀员工利益的工作环境，来提高员工对组织的依赖和忠诚，在一种积极的情绪状态下，员工会为了组织期望想尽办法实施各种手段做出奉献，而最终对组织有益的行为结果也可能是亲组织非伦理性的。另外，高水平的积极情绪特质也是组织与成员积极交换的结果，员工将自己视为组织大家庭中的一员，对组织具有极大的归属感。从情感上讲，具有较高情感承诺的员工的行为表现更为契合组织的期望、需求和利益，[45]且对组织的高度积极情绪是员工积极工作投入的情绪表现。已有研究发现，员工个体特质方面的区别影响其对于组织中的员工自我行为，[46]也就是说积极情绪能够激发员工对组织的承诺，但这种体现员工与组织的心理契约的情绪反应会让员工的眼光局限于只为满足组织的短期目标而无视长远利益，从而做出使组织短期获益的非伦理行为。

综合文献推演，高积极情绪的员工可以提高其在组织中的创造力和组织公民行为，但也可能会采取亲和组织的不道德行为。以前的研究认为，积极情绪特质可以为组织创造活力，提升个体的创新工作行为，并且处在积极情绪下的个体倾向于追求满意化的结果，能够为组织带来创造性的利益。[47][48]然而，当个体经历强烈的积极反应（积极的情绪或感受）时，他们系统性思考和评估信息的能力可能会大大降低，[49]不道德行为就是个体在目前的情绪状态引起的某种自发姿态。实际上，员工在高水平的积极情绪下，对组织的认同感随之增强，往往会只看到非伦理行为的亲组织性的积极方面，忽视了其中的不道德问题。此外，在补偿心理适应机制下，为适应组织的伦理环境，员工所追求的个人或组织目标过程中总有一些偏差，通常会选择其他方式以求得到补偿。当积极情绪特质水平较高时，员工多种心理需求在既有的伦理环境中得不到满足，出于对工作的热情和个体高度能量激活、投入等状态的表现，[50]员工便主动向组织本体寻求情感补偿，以此来弥补自身的多种心理需求。[51]这种情况下，员工感知的组织中伦理环境对情感承诺的影响被增强了。情感承诺是员工对组织文化和价值认同的实体性情感，当员工积极情绪水平较高时，他们对组织的投入和认同感较强，对组织高度情感依赖的个体更有可能参与那些有益于组织的非伦理行为，作为维护其对组织情感承诺的一种方式。因此，本研究提出假设。

H3：积极情绪正向调节关怀型伦理环境对情感承诺的影响，即员工的积极情绪特质越高，员工感知的关怀伦理环境与情感承诺的关系越强。

H4：积极情绪正向调节情感承诺对员工亲组织非伦理行为的影响，即员工的积极情绪特质越高，员工对组织的情感承诺与亲组织非伦理行为的关系越强。

基于上述假设，本研究提出一个有调节的中介模型来探索关怀型伦理环境对员工亲组织非伦理行为的影响机制以及这种机制产生作用的边界条件。假设2和3共同构成了被调节的中介作用，即情感承诺传导了关怀型伦理环境对员工亲组织非伦理行为的影响，而这种中介作用的大小依赖积极情绪的高低。具体而言，当积极情绪较高时，员工感受到的关怀氛围与对组织情感依赖的关系越强，通过情感承诺传导的关怀型伦理环境对员工亲组织非伦理行为的影响越大；而当积极情绪较低时，员工感受到的关怀氛围与对组织情感依赖的关系较弱，通过情感承诺传导的关怀型伦理环境对员工亲组织非伦理行为的影响也就随之减弱。因此，本研究提出假设。

H5：积极情绪正向调节情感承诺对关怀型伦理环境与员工亲组织非伦理行为之间的中介作用，即积极情绪越高，情感承诺在关怀型伦理环境与员工亲组织非伦理行为关系间的中介作用更显著。

综上，本研究的理论模型见图 1。

图1 理论模型

三、研究方法

（一）数据收集

本研究采用调查问卷的方式收集了来自北京和哈尔滨地区6家医药公司员工的数据，通过在这6家医药公司工作的十几名MBA和EMBA学员的介绍，与这些公司进行了接触。这些医药公司通常强调商业道德，在组织决策和管理中承担企业社会责任。为了避免同源偏差，调研数据采用主管—员工配对的方式收集，数据回收后对问卷进行编号，确保问卷的上下级配对。采用随机抽样方法，要求公司高层管理者和人力资源部主管通知不同职能部门的员工自愿参加调查，并强调匿名性和信息保护。调研工作在2017年4月至9月期间分2次完成。第1次调研向员工发放问卷，主要收集员工自我评价的关怀型伦理环境、情感承诺和积极情绪的数据；间隔1个月后进行第2次调研，此次向主管发放，由主管评价员工的亲组织非伦理行为。

两次调研共发放409份目标员工问卷和57份直接主管问卷，收回336份员工问卷和48份主管问卷，问卷的有效回收率为82.2%和84.2%。排除答题前后矛盾、数据缺失严重等调查问卷，得到有效配对问卷308份，平均每位主管对应6.55位员工。调查对象样本的人口统计有如下特征。性别方面，男性占51.1%，女性占48.9%；年龄方面，25岁及以占5.3%，26-35岁占41.1%，36-45岁占43.5%，46岁及以上占10.1%；教育水平方面，高中及以下的占4.4%，专科的占9.5%，大学的占63.0%，研究生及以上的占23.1%；工作时间方面，1年及以下占6.3%，1-3年占12.6%，3-5年占35.4%，5-10年占37.5%，10年及以上占8.2%。

（二）变量测量

本研究所用量表均采用Likert7点度量，1为非常不同意，7为非常同意。

1.关怀型伦理环境。采用Victor等开发的组织中的伦理环境量表，[52]关怀型伦理环境共4个题项，如“对于公司的每个人来说，在这里工作是最好的打算”、“最重要的关心公司所有人的整体利益”。本研究中该量表的Cronbach’s α值为0.794。

2.情感承诺。采用Meyer等开发的情感承诺的量表，[53]共有6个题项，如“我会很高兴在本公司中度过我余下的职业生涯”、“我不觉得公司问题就是我自己的问题（反向）”。本研究中该量表的Cronbach’s α值为0.920。

3.积极情绪。采用Watson等开发的PANAS量表，[54]积极情绪量表共有10个题项，如“热情”、“有兴趣”。本研究中该量表的Cronbach’s α值为0.902。

4.亲组织非伦理行为。采用Umphress等开发的亲组织非伦理行为量表。[55]参照以前学者对中国组织情境下的亲组织非伦理行为的研究，该题项“为了满足组织的需要，我会向其他公司推荐一位能力不足的员工，使他给其他公司带来麻烦”，这种推荐形式极少在中国出现，因此，本研究删除该题项，最终选择5个题项进行测量，如“如果组织有需要，我会夸大公司的产品或服务的质量”。本研究中该量表的Cronbach’s α值为0.868。

5.控制变量。已有研究表明，员工的性别、年龄、教育水平和工作时间等人口特征与员工的情感行为具有一定程度的关联，[56][57][58]因此，本研究将上述变量作为控制变量。

四、数据分析与结果

（一）验证性因素分析和共同方法偏差检验

本研究采用验证性因素分析检验各个变量之间的区分效度，检验结果见表1。通过对4个模型的拟合指数进行比较发现，4因子模型拟合较好，拟合效果显著优于其他因子模型，X2/df=2.846，RMSEA=0.082，CFI=0.949，NFI=0.932，表明本研究的变量具有良好的区分效度。

为了解决共同方法偏差（Common Method Variance，CMV），本研究采用两种统计方法来诊断常见的CMV，首先，采用Harman单因素检验法来评估CMV，将四个变量放在一起进行探索性因子分析，结果表明未旋转的第一个因素解释变异量仅占总方差的24.401%，没有任何单一变量能够解释大部分变量，这表明CMV可能不会对本研究的有效性造成严重的影响。其次，本研究采用潜在误差变量控制法对CMV进行检验，在四因子模型基础上，将方法偏差作为一个潜在因子放入结构方程，构建一个五因子模型，若包含方法偏差的因子模型的拟合度优于不包含方法偏差的因子模型，那么CMV就得到检验。结果显示，五因子模型的拟合结果为，χ2/df=2.149，RMSEA=0.080，CFI=0.951，NFI=0.934，包含方法偏差的的五因子模型的拟合优度优于不包含方法偏差的四因子模型的拟合优度，表明本研究的变量间不存在严重的CMV。

表1 验证性因素分析结果

表2 描述性统计和相关分析结果

（二）描述性统计和相关性分析

表2给出各变量的均值、标准差和相关系数。由表2得知，关怀型伦理环境与亲组织非伦理行为显著正相关，r=0.366，p＜0.010；关怀型伦理环境与情感承诺显著正相关，r=0.457，p＜0.010；情感承诺与亲组织非伦理行为显著正相关，r=0.518，p＜0.010；积极情绪与亲组织非伦理行为显著正相关，r=0.483，p＜0.010。上述结果为本研究的理论模型和相关假设提供了初步支持。

（三）研究假设检验

1.主效应和中介效应检验

本研究采用Baron-Kenny的多元回归法检验主效应、中介效应和调节效应。首先，表3的层级回归结果显示：（1）与模1相比，模型2在固定控制变量的影响后，关怀型伦理环境的回归系数显著为正（β=0.425，p＜0.001），且能够额外解释高达17.9%（ΔR2=0.179）的情感承诺变异，结果表明关怀型伦理环境对情感承诺存在显著正向影响。（2）与模型3相比，模型4在固定控制变量的影响后，关怀型伦理环境的回归系数显著为正（β=0.368，p＜0.001），且可以额外解释13.4%（ΔR2=0.134）的亲组织非伦理行为变异，结果表明关怀型伦理环境对亲组织非伦理行为存在显著正向影响，假设H1得到数据支持。（3）与模型3相比，模型6在固定控制变量的影响后，情感承诺的回归系数显著为正（β=0.513，p＜0.001），且可以额外解释26.0%（ΔR2=0.260）的亲组织非伦理行为变异，结果表明情感承诺对亲组织非伦理行为存在显著正向影响。（4）与模型4相比，模型5在固定控制变量和关怀型伦理环境的影响后，情感承诺的回归系数显著为正（β=0.435，p＜0.001），且能够额外解释16.6%（ΔR2=0.166）的亲组织非伦理行为变异。综合模型2、模型4和模型6，为本研究情感承诺的中介作用检验提供了初步支持。

其次，本研究运用层次回归进行中介效应检验。对比模型2、模型4和模型5，关怀型伦理环境的回归系数均显著为正，但与模型4相比，关怀型伦理环境的回归系数从模型4的β=0.368下降到模型5的β=0.183，显著性水平下降，这种回归系数的显著减小表明，加入情感承诺这个变量后，关怀型伦理环境对亲组织非伦理行为的正向影响显著性降低，因此，情感承诺在关怀型伦理环境与亲组织非伦理行为关系中起部分中介作用。假设2得到数据支持。

表3 主效应和中介效应检验结果

2.积极情绪的调节效应检验

图2 积极情绪在关怀型伦理环境对情感承诺作用中的调节作用

关怀型伦理环境到情感承诺的调节效应。（1）模型7在模型2的基础上，加入积极情绪变量后，积极情绪的回归系数显著（β=0.341，p＜0.001），结果表明积极情绪对情感承诺有显著正向影响。（2）模型8在模型7的基础上，加入关怀型伦理环境与积极情绪的交互项后，关怀型伦理环境与积极情绪的交互项的回归系数正向显著（β=0.108，p＜0.050），这说明积极情绪在关怀型伦理环境与情感承诺之间的关系中起正向调节作用。假设H3得到数据支持。同时，本研究以加减一个标准差作为分组标准，将关怀型伦理环境和积极情绪分为高组和低组，绘制了相应的调节效应图2。由图2可知，与员工积极情绪水平较低的情况相比，当员工的积极情绪水平较高时，关怀型伦理环境对情感承诺的正向影响更强；随着关怀型伦理环境影响的增强，与低积极情绪水平的员工相比，高积极情绪水平的员工寻求情感承诺的可能性增加得更快一些，即斜率更大。

图3 积极情绪在情感承诺对亲组织非伦理行为作用中的调节作用

情感承诺到亲组织非伦理行为的调节效应。（1）模型9在模型6的基础上，加入积极情绪变量后，积极情绪的回归系数显著（β=0.271，p＜0.001），结果表明积极情绪对亲组织非伦理行为有显著正向影响。（2）模型10在模型9的基础上，加入情感承诺与积极情绪的交互项后，情感承诺与积极情绪的交互项的回归系数负向显著（β=0.118，p＜0.050），这说明积极情绪在情感承诺与亲组织非伦理行为之间的关系中起到了正向调节作用。假设H4得到数据支持。同时，本研究以加减一个标准差作为分组标准，将情感承诺和积极情绪分为高组和低组，根据绘制了相应的调节效应图3。由图3可知，与员工积极情绪水平较低的情况相比，当员工的积极情绪水平较高时，情感承诺对亲组织非伦理行为的正向影响更强；随着情感承诺的增强，与低积极情绪水平的员工相比，高积极情绪水平的员工采取亲组织非伦理行为的可能性会更高一些，即斜率更大。

3.有调节的中介效应检验

本文采用总效应调节模型进行整体分析，以克服将中介效应和调节效应分开的弊端。依据有调节的中介检验步骤，构建如下2个方程：

其中，Y表示亲组织伦理行为；M表示情感承诺；X表示伦理环境；Z表示积极情绪。aX、aZ、aXZ为方程（1）的非标准化系数，bx、bM、bZ、bXZ、bMZ为方程（2）的非标准化系数。

方程（1）用于检验第一阶段的影响，即：关怀型伦理环境对情感承诺，方程（2）用于检验第二阶段和直接效应，即情感承诺（第二阶段）/关怀型伦理环境（直接效应）对亲组织非伦理行为。表5显示了积极情绪的调节路径分析结果。具体来说，积极情绪低时第一阶段的影响不显著（r=0.183，p＞0.050），积极情绪高时第一阶段的正向影响显著（r=0.423，p＜0.010），同时第一阶段在积极情绪程度高和低时的差异显著（r=0.240，p＜0.010）。积极情绪低时第二阶段的影响不显著（r=0.129，p＞0.050），积极情绪高时第二阶段的正向影响显著（r=0.428，p＜0.010），同时第二阶段在积极情绪程度高和低时的差异显著（r=0.299，p＜0.010）。结合表4中模型9与模型12的结果可以看到，积极情绪的调节作用体现在从关怀型伦理环境到情感承诺和从情感承诺到员工亲组织非伦理行为的路径中。

表5 有调节的中介效应分析结果

当积极情绪高时（+1SD），关怀型伦理环境通过情感承诺对员工亲组织非伦理行为的间接效应显著（r=0.124，p＜0.010），当积极情绪低时（-1SD），关怀型伦理环境通过情感承诺对员工亲组织非伦理行为的间接效应不显著（r=0.024，p＞0.050），二者之间的差异正向显著（r=0.100，p＜0.050），说明积极情绪对情感承诺在关怀型伦理环境与员工亲组织非伦理行为关系中的中介效应具有显著的调节作用，即被调节的中介效应成立。

五、结论

（一）研究结论

研究结果表明，在强调商业道德的医药企业中，伦理环境的利他关怀性确实是员工采取亲组织性非伦理行为的重要因素。

第一，情感承诺在关怀型伦理环境与员工亲组织非伦理行为间起部分中介作用。表明组织工作环境的利他和关怀的伦理氛围增强了员工对组织的情感依赖，降低了员工采取非伦理行为的不道德感，使其只看到该行为的亲组织性特点，甚至理所应当的认同该行为的“伦理性”。这一结论不仅为关怀型伦理环境与亲组织性非伦理行为的关系提供了有力证据，同时也为理解关怀型伦理环境对员工非伦理行为转化的心理机制提供了新视角。

第二，积极情绪特质对关怀型伦理环境与员工亲组织非伦理行为以情感承诺为中介的第一阶段中介路径起正向调节作用。这很可能由于员工在关怀伦理环境中体验到组织的仁爱有关，在这种工作环境中，员工认为组织秉承利他原则，鼓励和关爱员工的利益，且员工之间也体现彼此的关心，员工会以心理层面的社会交换，即通过积极情绪作为报答，从而增强对组织的情感承诺。

第三，积极情绪特质对关怀型伦理环境与员工亲组织非伦理行为以情感承诺为中介的第二阶段中介路径起正向调节作用。这一结果也强调了情感承诺较高的员工对组织的认同感较强，他们更有可能为组织利益而付出。作为对工作热情和组织热爱的一种方式，发现员工高水平的积极情绪通过影响员工情绪变化进而影响情感承诺与亲组织性非伦理行为的关系。一方面可能由于员工的情绪易左右其行为，另一方面可能是关怀的工作环境给员工带来了良好的心理感知。实际上，员工积极情绪作为一种情感特质，其情绪的变动必然对员工工作行为产生影响，对组织情感依赖程度高的员工会自觉形成组织利益为重的观念，顺其自然的采取亲组织的非伦理行为。

（二）管理启示

首先，管理者应该密切关注关怀型伦理环境的原因及其影响。由于员工极易受到组织伦理环境的影响，而且温馨且关怀的工作环境会降低员工的自我要求标准，容易使员工认为组织会包容其各种行为，例如违反商业道德来满足组织利益的行为，尽管短期内会使组织收获成绩，也可能会赢得管理者的奖赏，但这种非伦理行为的长期的负面效应会给组织带来不良后果。所以，管理者需要保证组织能够创造一种重视道德和规则，充满伦理关怀的工作环境。Nan等认为道德关怀伦理环境是一种以决策为特征的环境，但这种决策是基于员工的个人价值观和道德标准。[59]因此，在关怀的伦理环境中加强对员工伦理规范的管理，引导员工开展崇尚规范和规则的道德思想，对员工进行建立商业道德环境必要性的培训。同时，根据本研究的结论，组织需要格外关注员工在组织伦理环境的情感驱动行为反应，谨防他们可能披着为组织奉献的“外衣”实施非伦理行为。

其次，管理者应充分重视员工亲组织性非伦理行为的长远损害。为了减少组织中的亲组织非伦理行为，管理者应该优化组织价值观，并将道德规范融入到组织的核心价值中，甚至将道德考核纳入员工绩效考核中。此外，组织应该更加注重培养和发展员工的道德，通过设计培训课程，传授员工道德知识，如组织的道德标准和价值观，并考虑使用案例研究方法来帮助员工获得如何在特定环境下处理道德问题的实践知识，反复的道德行为实践能够强化员工的道德操守，持有强烈的道德信念的员工会减少其采取亲组织的非伦理行为。

最后，员工积极情绪产生的原因应该引起管理者的高度重视。鉴于员工积极情绪特质对理解亲组织非伦理行为的重要性，管理者应该关注工作场所造成员工积极情绪的原因。本研究发现，具有高水平积极情绪的员工可以激发其工作中的积极表现，然而，各种情境因素可能影响员工在工作中积极情绪的程度，员工一旦对组织产生“太爱组织”的认同感和忠诚感，积极情绪就有可能暴露出一些缺陷。一个可能的原因是，关怀型的工作环境下，员工非常希望通过积极变现回报组织的关心和爱护，极易在高水平的积极情绪的驱动下对组织产生强烈的情感依赖和认同感。另外，高度的组织情感承诺使员工对组织的嵌入性较高，一旦员工获得组织身份的认可，其在高涨的积极情绪下就有可能做出有利于组织的非伦理行为。因此，管理者需要有意识地培育员工的工作情绪，对组织认同度高、工作热情度高的员工的心理进行正面引导，充分发挥员工积极情绪的正面效应，鼓励他们将饱满的工作积极性投入到为组织做贡献。

（三）研究局限和未来研究

本研究还存在一些不足：（1）本文选择医药企业这一重视道德伦理的行业作为研究对象，但样本的代表性具有局限性，未来需要拓宽研究的行业类型，在样本量充足的条件下可进行营利性企业与非营利性企业的对比研究。（2）尽管研究采用配对数据收集方式，但仍不可避免亲组织非伦理行为的社会期许性问题，未来可以设计情境故事或加入衡量社会期许性的控制变量，进一步减少共同方法偏差问题。（3）员工亲组织性非伦理行为的影响因素还有很多，如个体层面的内在动机、组织层面的企业文化等，这些变量未纳入本研究中，这方面的研究也有待拓展。（4）研究仅考虑关怀型伦理环境类型，未来的研究可以考察组织伦理环境各维度及与个体层面因素的交叉影响，更加全面地探究员工亲组织非伦理行为的形成机理。