中非工会差异及中资企业在非应对劳资矛盾的行为逻辑—— 基于对坦桑尼亚的调研

张晓颖，沈丹雪

（1.北京大学 经济学院，北京 100871；2.中国国际扶贫中心，北京 100028）

一、引言

随着“中非合作论坛”、“一带一路”倡议等不断深入，中资企业走出去的步伐不断加速。麦肯锡2017年发布的《Dance of the Lions and Dragons》中指出中非经济合作不断加快，双边贸易总额以每年20%左右的速度增长，外商直接投资（FDI）增速更高达40%。[1]中国是非洲各国投资贸易的重要来源，为非洲提供大量的基础设施融资，中国对非投资为当地带来客观的红利。然而，并不是所有的舆论都认可中国在非的投资，除了新殖民主义、资源掠夺论等传统论调以外，目前更多评论不再使用非黑即白的结论，而是从正面和负面分别论述中国对非投资的影响，例如哈佛政治评论认为，中非之间的关系很难用一把大刷子来总结，因为非洲本身由多元的国家组成，各国资源禀赋、发展诉求均不同，中国投资一方面扭转了“华盛顿共识”在非洲的困境，为非洲的发展创造了新机遇；另一方面，中国在非的投资还不成熟，中国企业在非的雇工行为仍饱受争议，文中引用人权观察组织2011年对中国在赞比亚的铜矿进行的调研，该矿的业主对本地工人会进行严厉的搜查，延长工作时间，威胁前来投诉的工人等。[2]基于此，本文作者以2013、2015年坦桑尼亚中资企业的调研为基础，主要讨论了三个问题：在坦中资企业中工会的角色及影响；中坦工会差异及根源；中国企业管理者对工会的应对方案及理由；最后作者结合研究发现提出了政策建议。

二、中非工会差异及企业应对方案的研究综述

（一）在非中资企业中的劳资冲突与工会关系研究

要研究中非工会差异，首先要了解中国和非洲工会的作用及其与劳资冲突的关系。通过对有关中国在非投资的负面影响的研究梳理可以发现，微观层面的负面影响分析多与中资企业中的劳资冲突相关。将工人组织起来，通过集体谈判或抗争来提高工作条件和待遇是非洲工会解决劳资纠纷的普遍做法。Cottle发现非洲的工会制度是中资企业进入非洲的最大障碍，加纳、乌干达等国的建筑业、木材业工人工会已经通过谈判的形式与中国中水集团、中国水电集团等企业签订协议，以保证其会员在这些企业中的收入、安全和其他。[3]非洲劳工研究网（African Labour Research Network, ALRN）2008-09年对安哥拉、博茨瓦纳、加纳、肯尼亚、马拉维等十个国家的研究发现，中国在非洲的建设项目通常由国有企业开展，其中一些项目雇佣了大量中国工人（通常是主管和技术工人），例如加纳的修建体育馆项目，虽然在建筑工地的非洲当地工人比中国工人多至少2倍，但中国工人里的农民工至少占了2/3，除了懂生产技术以外别的素质并不高。另外，中国的建筑承包公司，通常在招投标时报价极低，这不仅对工业产生了不利影响，也被广泛视为不公平竞争，特别是当中国公司为控制成本给工人支付的工资远低于法定的最低工资水平时，更加容易激发中资企业与当地工会之间的冲突。[4]Jauch&Sakaria发现，尽管纳米比亚的工会势力不及非洲其他国家，但仍然对中资企业产生了影响。在纳中资企业关于劳动合同、工资待遇及相关福利问题是最容易引发工会介入的争端，例如，在纳的某中国建筑企业因工人没有按照额定目标完成任务拒不支付最低工资，后当地工会介入进行了维权。作者还发现，在纳中资企业中的工会成员并不多，而且退出率较高，主要原因是他们对中资企业中的工会的信任度并不高，按照规定，工会管理人员要定期来企业调研并反馈问题，但来中资企业访问的工会管理人员总是将工作重点放在与企业管理层的沟通上，并不是处理工厂内普通会员的问题。[5]

（二）在非中资企业对劳资矛盾和工会的应对问题研究

面对来自东道国本土的工会压力，中方管理者多采取消极抵制或者不合作的应对战略。ALRN通过对十国工会的研究发现，非洲一些国家的工会只吸纳那些永久的正式员工，这样那些数量庞大的非正规工人被排除在外。而在中国企业中，这样的非正式员工实际占比很大，因此他们无法参与正式的集体谈判。另外，很多中国企业还采取打压工会的策略来减少工人加入工会，但东道国政府为了支持中国的投资而漠视劳工问题。几乎没有本土工会吸收了中国会员。[6]李晓江和李长江通过对坦桑尼亚的研究发现，尽管中资企业对坦桑尼亚本土的工会敬而远之，但管理者在中国的工会经验仍对他们的管理方法产生影响，部分中资企业除了关注员工的工作绩效外，还关心他们的生活和子女教育，这种“家庭式”的管理方式从另一方面起到了和谐劳动关系的作用。[7]管善远在对坦桑尼亚的研究中发现，坦桑尼亚工会势力强大，法律倾向对工人的权益保护，工会与雇主常就工资、加班费、福利产生分歧而号召工人罢工或消极怠工。工会沟通是劳资双方的博弈，当管理者无法干预工会的时候就应该顺应他们的管理方式，通过设立专门办公室的形式增强工会对企业管理者的认可，设立意见箱听取工人的意见，为增加信任便于监督，钥匙由工会秘书长管理。这种积极的、合作式的工会/地方协会应对方案对中资企业在当地的长远发展意义重大。[8]

（三）中非工会差异

工会是协调劳资矛盾的重要中间人，是工人自由结合组成的群团组织，主要具有服务、代表、规范、政府和公共管理五项职能，工会代表工作场域中雇员的利益，向会员提供服务。[9]中国的工会在功能和职责方面不同于西方话语中的工会。在中国，工会是中国共产党领导的群众组织，执政党通过工会调整并适应经济体制的变迁和社会结构的转型，对劳资矛盾的协调与化解具有关键性的作用，也就是说工会是政党用以协调劳资矛盾的一个重要平台，全国总工会提倡通过法律形式解决纠纷，不提倡罢工、游行等激进式的途径来争取权益。[10]

尽管各非洲大陆国的工会发展现状不同，但从解放奴隶开始，非洲人民就在不断地为自己的权利进行谈判和抗争。目前，工会的核心功能是获得工人支持，代表会员与雇主就工资、工作条件、福利待遇等问题进行谈判。[11]例如目前肯尼亚最大的中央工会组织COTU(K)。COTU(K)于1965年在肯尼亚劳工联合会和非洲工人代表大会（KFLAWC）时成立，其主要职能是为会员发声，通过谈判获得更好的工资和就业条件，通过法院或劳工罢工等更强硬的措施为会员争取权利。该工会曾于1993年领导了第一次全国性的工人罢工，目的是为了加薪一倍，全国20多个工会联合、上百万人参加，导致交通、金融服务等行业停滞。[12]

李晓威和李长江认为，这种中非工会的差异的根源是文化差异。[13]国内企业在“以和为贵”的文化背景下建立的“家庭式”管理模式，使得企业中的工会不会领导工人进行激进的维权。也有作者认为，[14]制度因素是导致中非工会差异的主要原因，多数非洲国家重视保护劳工权益，并且通过《劳动法》这一法律形式确定了本国劳动合同、最低工资、福利待遇等相关问题，并明文规定每个企业的雇员享有结社自由。这种本质上的区别导致了在海外经营的中资企业缺乏解决工会问题的能力，在处理工人抗争的过程中经常采取简单粗暴的漠视、开除甚至压制的方法，非但不能解决劳资冲突，相反还会激化劳资矛盾。

三、在坦中资企业中的劳资矛盾及工会影响

（一）劳资矛盾及工人抗争

在坦桑尼亚的中资企业中，产生劳资矛盾的主要原因同其他非洲国家类似，主要集中于支付工资低于最低工资标准，承诺的涨薪没有兑现，工作条件差，没有安全防护措施等。在坦桑尼亚，基层工人的抗争策略主要有两种：通过法律途径和日常抗争。通过法律途径主要是指员工向工会或向法院申诉，通过法律手段维护自己的利益，这种正规的申诉往往消耗的时间成本和经济成本都很高，更多数情况下工人通过更为日常的抗争表达不满，这种抗争多穿插在劳作过程中，由个别员工临时起意，规模小、持续时间短，对工厂正常的工作程序和产品生产破坏有限，多数情况下不会遭到厂方的开除或其他形式的严重惩罚。另外较为常见的还包括偷东西、破坏公物等。值得注意的是，虽然罢工这种极端的抗争形式所消耗的时间、经济成本都很高，但在坦桑尼亚的发生频率明显高于国内，中资企业在处理劳资矛盾时表现出了明显的经验缺失。

在坦桑尼亚坦中合资友谊纺织有限公司（简称友谊纺织厂）是中国企业在坦桑尼亚受到工人运动冲击较为严重的案例之一。虽然在友谊纺织厂的兴衰过程中出现了企业与政府、企业管理层内部（中坦双方）、政治要求与市场需求等多种矛盾，但压倒企业的最后一根稻草却是频繁的工人怠工和罢工。

友谊纺织厂建于1966年，1968年投入生产，是我国援非项目的名片之一。友谊纺织厂投产后由当地人负责运营管理，中国人提供技术指导，但不参与管理。因本地人不善经营，20世纪80年代后该厂陷入经营困境，到1992年累计亏损已超1000多万美元，濒临停产。1995年，时任国务院副总理朱镕基访坦，推动了友谊纺织厂的市场化改革。股份制改革后江苏省常州市纺织工业局将7000多万元无息贷款转成51%的股份，坦方持股49%，并由常州方面派出董事长并任命总经理，就这样原来的国营企业变为了市场化的合资公司。新的友谊纺织厂投产之后不久又陷入了新的危机，包括来自制度、技术、政策等方面的矛盾，但劳资矛盾在其中最为尖锐。先是常州方面不熟悉当地的用工制度，全盘接收了老厂留下来的工人，其中包括大量病退、退休、能力弱的员工，他们的福利成为新厂刚开始生产就面临的沉重负担。后来在坦桑尼亚提高国家最低工资标准的情况下，友谊纺织厂又面临庞大的工资福利压力，在工会的领导下，工人先后两次因为工资福利问题将企业告上法庭，并获得胜诉。这两次的劳资纠纷直接影响了企业的生产。一方面，企业需要赔付工人大量工资和福利，造成了企业生产的资金链断裂；另一方面，劳资双方积怨不断加深，生产无法顺利进行，效益每况愈下，最终造成了“双输”的局面。

（二）工会增强了工人个体的权力

从友谊纺织厂的案例可以发现，如果处理不好工人与工会的问题，企业的生产经营将面临极大的挑战，有些时候甚至可能造成严重的经济损失。从友谊纺织厂的案例可见，坦桑尼亚的工会是协调政府、企业、工人矛盾时重要的中间人，虽然它不是国家政府机关，但却拥有强大的号召力和权利（power）。当工人通过工会团结起来进行抗争的时候，他们不再是完全的弱势群体，当他们通过工会合法维权的时候，企业管理者的权力被削弱，工人的权力增强，原有的权力天平被改变。

（三）中方管理者缺乏工会经验

在处理劳资矛盾的问题上，中方管理者表现出了明显的双向工会经验缺失，具体表现为既缺乏在国内参与工会工作的经验，也缺乏在非洲处理工会矛盾的经验，因此在遇到有工会出面的劳资纠纷或者谈判中常处于劣势地位。友谊纺织厂的案例虽然是个例，但其反应的问题却遍存于中国在非洲经营生产的各类型企业中。从案例中可以看出坦桑尼亚工人的维权意识强，对工会的信任度和依赖度极高。因此处理好企业与工会的关系，就等于赢得了工人的信任，可以收获事半功倍的效果。然而现实却恰恰相反，中方管理人员在处理工会问题时表现出了双向的经验能力缺失，尤其是管理者，一方面，这些管理者自身缺乏参与工会活动的经验；另一方面，他们也缺少处理工会问题的经验。这种双向的工会经验缺失其根源来自中坦两国的工会差异。

四、中坦工会差异

（一）坦桑尼亚的工会发展简史

坦桑尼亚的工人运动由来已久。1955年，17个小的工会合并成立了坦噶尼喀劳动联合会（TFL）。在该国争取独立的过程中，坦噶尼喀劳动联合会（TFL）与1954年成立的坦噶尼喀非洲民族联盟（TANU）合作，在1961年为实现摆脱英国殖民统治这一目标做出了积极的贡献。坦桑尼亚1961年摆脱殖民统治并成立坦噶尼喀共和国（1964年更名为坦桑尼亚共和国）。1962年噶尼喀工会发动了152次罢工以提升劳工权益，共4.5万名工人参与。1964年的NUTA法案解散了坦噶尼喀劳动联合会（TFL），并成立了全国坦噶尼喀工人联合会（NUTA）作为该国唯一的工会。NUTA的成立标志着该国劳工自主权的终结，因为联盟的主要职能是宣传政府的政策，其领导也是由该国总统任命。[15]

1977年，桑给巴尔和坦桑尼亚大陆的执政党合并组成Chama Cha Mapinduzi（坦桑尼亚革命党，简称CCM党）。该党对该国唯一的工会进行了改革和重组，并于次年成立坦桑尼亚工人联盟（Jumuiya y Wafanyakazi Tanzania,JUWATA）。该联盟延续了NUTA对执政党完全忠诚的传统，覆盖坦桑尼亚全境，包括桑给巴尔。

20世纪80年代经济危机以后，坦桑尼亚由一党制转为多党制，在国家转轨过程中，工会自治的压力不断加大，JUWATA的工作机制已经不能适应新政体的要求，因此1992年JUWATA解散，建立坦桑尼亚工会组织（Organisation of Tanzania Trade Unions, OTTU）。OTTU和JUWATA的最大不同是OTTU是部门联盟，主要包含了11个产业协会，其工作机制更加民主。1993年，在新任总统没有兑现提高工人工资待遇承诺的情况下，OTTU成功领导了全国工人罢工并宣布OTTU从此不再接受国家领导，至此，坦桑尼亚全国总工会不再接受政府领导，从政府机构变为独立于政府的社会组织，并推动了1998年公布的工会法10号中以法律的形式正式明确了工会和政府的关系。

1995年，坦桑尼亚工会组织（OTTU）附属的11个协会决定成立自由工会联合会（TFTU），但在形式上，TFTU仍然是OTTU的一部分，它没有权力与雇主进行谈判。2000年，TFUT解散，坦桑尼亚工会代表大会（TUCTA）成立，作为该国全国工会的统筹协调机构，它不是政府部门，和它的前任之间的主要区别在于，TUCTA只覆盖坦桑尼亚大陆，桑给巴尔工会大会负责桑给巴尔。

（二）中国的工会发展简史及组织架构

中国工会组织的成长同样经历了艰难曲折的历程，但其发展道路与中国共产党的领导息息相关，中国共产党在工会的成长轨迹中发挥了关键的作用。[16]1840年鸦片战争以后，各国列强进入中国，传统农业经济被打破，工人阶级应运而生。之后，在资产阶级的盘剥下，工人阶级自发成立了工会以捍卫自身权益。1919年“五四运动”期间，工人阶级成为独立的革命力量登上历史舞台。[17]1921年中国共产党成立，工人阶级为中国共产党的成立奠定了良好基础，并成为日后中国共产党领导革命运动的主力军，同期成立的还有领导工人运动的总机关——中国劳动组合书记部。1925年在中国共产党的影响和推动下，中华全国总工会（简称全总）成立，从此工人运动和工会组织被逐步纳入到中国共产党的领导，并一直将这种关系保留至今。从某种意义上讲，中国共产党的发展史就是中国工人运动、中国工会的发展史，时至今日，中国共产党与工会的这种亲密、荣辱与共的领导关系仍是中国工会的最大特色。

全国总工会（简称“全总”）是中国工会的最高领导机关，由中共中央书记处领导，中国工会全国代表大会每五年举行一次，由全总负责。[18]全国总工会下设全总机关、产业工会、省级工会、地市工会和基层工会五部分，其中产业工会包括中国能源化学工会、全国重点城市机械产业工会等。按照《中国工会章程》规定，中国境内的机关、企业、事业单位和其他社会组织都应成立基层工会组织，反应职工声音、维护职工权益，但从现实情况来看，基层组织薄弱是目前工会改革的一大障碍，主要表现在工会会员管理与发展落后、机构运行与现实不相适应、上级工会保障制度跟不上、基层工会能力弱等方面。[19]因此，全总2014年发布《中华全国总工会关于新形势下加强基层工会建设的意见》，旨在加强基层工会组织的发展，实现机关、国有及国有控股企业、事业单位工会全覆盖，职工人数较多、规模以上民营、外资企业工会全覆盖，但该意见并没有对“全覆盖”作出具体时间要求。

（三）中坦工会差异

1. 执政党与工会的关系

从本质上看，两国工会所承担的代理角色不同是造成这种差异的根源。按照中国《工会法》及相关章程规定：工会是中国共产党联系职工群众的桥梁和纽带，也就是协调党与职工的代理人，其职能定位主要围绕党的精神和工作重点展开。中国共产党对中国工会的发展壮大发挥了决定性的作用，可以说从解放之初的领导工人阶级斗争，到新中国成立以来，领导工人阶级发展生产，再到改革开放以来，领导工人阶级进行社会主义建设，中国共产党都在其中发挥了核心的作用。

而坦桑尼亚的工会则不同，按照坦桑尼亚工会的定义，坦桑尼亚工会大会是职工权益的代理人，是协调职工与用人单位矛盾的中间人，因此其职能主要是带领职工进行维权活动。它先隶属于政府，后又独立出来，成为第三部门，在这其中，不同的工会领导人根据不同的需求，引导工会开展工作，其核心理念和工作方式极不稳定，容易受到外界的干扰，同时受殖民历史影响，坦桑尼亚本国政府及其工会并没有找到一条适合自己的发展之路。1998年，第10号工会法（Trade Union Act No.10）明确规定工会独立于政府，同时，该法案允许任意20名工人组建一个工会，任何2个工会可以组建一个国家中心。这种松散的管理方式直接导致了目前坦桑尼亚工会的混乱局面。

2. 国际组织对工会的支持

从两国工会发展史的论述中可以发现，中国的工会主要以中国共产党的发展和壮大为核心，受外界的干扰较少。但坦桑尼亚则不同，乌贾马运动之后，为解决坦桑尼亚经济停滞问题，坦桑尼亚政府接受了来自世界银行、国际货币基金组织等机构的援助。提供援助的前提是坦桑尼亚必须按照世界银行等的要求制定国家减贫战略文件（Poverty Reduction Strategies Paper, PRSP）并进行政府机构改革以适应今后的发展要求。世界银行和国际货币基金组织（IMF）对坦桑尼亚PRSP的诊断报告中认为，坦桑尼亚的贫困表现为就业不足、市场秩序混乱、劳工权益不能得到保障，例如雇佣童工、工作环境差、薪资水平低等。在国际自由劳工联盟（ICFTU）向世界银行和IMF提交的PRSP报告中指出，工会是公民社会的重要组成部分，坦桑尼亚的减贫需要本土工会的积极参与，以便改善劳工权益，世界银行/IMF应该在PRSP的制定和实施过程中推进坦桑尼亚的工会改革。在国际劳工组织（International Labour Organization, ILO）等的推动下，坦桑尼亚政府将加强工会组织建设列为PRSP中解决劳工问题、处理劳资纠纷、捍卫劳工权益的重点措施，具体措施包括修订《劳工法》、强化坦桑尼亚工会代表大会（TUCTA）能力建设等，新组建的TUCTA隶属于ICFTU。世行、IMF、坦桑尼亚政府和ICFTU在PRSP框架下建立了定期对话制度。

表1 中坦工会比较简表

在这种情况下，西方国家不但通过援助的形式强化了TUCTA的地位和职能，同时将其民主、良治等价值观输入坦桑尼亚，在此种价值观的影响下，坦国民的自我保护意识、维权意识得到强化，他们懂得通过工会维护自己的权益。但值得注意的是，非洲本土工会为获得世界银行和IMF的支持被动接受，甚至生搬硬套抄袭西方国家的工会治理模式，直接导致坦桑尼亚工会的发展程度与经济、社会发展速度不符，本土员工过分强调权利忽视义务。

3. 工会活动差异

对于中资企业的管理者而言，两国工会最大的区别是工会日常实践的差异。如表1所示，工会在中国的主要活动集中在表彰先进、慰问困难职工、开展文体活动、培训教育法律援助等，整体活动较为平缓，以促进职工团结融合为主。而坦桑尼亚的工会则不同，它通过频繁集会的形式，向管理层反应会员诉求，或者通过抗议、罢工等激进的形式争取会员的权益。另外，在招募会员形式、工会会议等方面均不同。这种日常管理实践中的不同直接导致中资企业管理者在面对工会问题时的紧张慌乱与不适应，也有一些善于学习的企业管理者开始寻求应对工会问题的方案。

五、在坦中资企业的应对工会问题方案

（一）适应工会，避免冲突

工会问题是中国企业家在非洲经营绕不开的问题。很多企业在建厂之初并没有正确评估当地工会的权力（power），而是简单地把工会当成工人的一个非正式组织，制造了很多不必要的麻烦，例如友谊纺织厂案例。在坦桑尼亚，多数企业管理者不会主动触碰工会问题，尤其是民营企业，多是遇到工会问题的时候才去被动解决，但也有一些海外经营经验较多的企业会主动作为，派员参与工会与厂方的联席会议。相比之下，在坦桑尼亚的国有企业在工会问题上的解决方式较为成熟，例如管善远列举了中国农发集团坦桑尼亚剑麻农场在日常工作中处理工会问题的具体做法，主要有不干涉工会活动，尊重工会领导的选举结果，听取工会所反映的意见并落实。认真学习坦桑尼亚劳工法、工会法等，对职工薪酬、休假、产假、辞退等等问题做到有法可依，避免引起职工不满等。[20]

（二）正式/非正式的表彰仪式

通过调研发现，尽管中资企业管理者在中国的工会经验与坦桑尼亚完全不同，但中国的工会经验仍对他们在坦解决工会问题时产生了帮助。以上文提到的中农发集团坦桑尼亚剑麻农场为例。坦桑尼亚的本土企业并没有庆祝“五一”劳动节的习惯，但在该农场，每年都会召开劳模表彰大会并穿插职工自己的文艺表演，通常的做法是中方管理层在“五一”劳动节前将表彰劳模的规模、人数、奖金额告诉工会执行委员会，然后由工会执行委员会与各部门负责人投票选出当年要嘉奖表彰的职工并在“五一”国际劳动节当天的表彰大会上由工会主席宣读表彰名单，同时请获奖人员上台领奖，由总经理向获奖人员颁发包有奖金的红包。整个过程中，中方管理层不会干预劳模的评选及最终结果，虽然他们可能认为一些人并不足以胜任劳模的头衔，但还是会放权工会让他们选择。

在中国，全国性的劳动模范的评选是由全国总工会承担；在坦桑尼亚，全坦境内中资企业劳动模范奖励的工作由中国驻坦桑尼亚使馆和中国驻坦桑尼亚经济商务代表处组织。例如2015年由中国驻坦使馆和经商处共同举办的“在坦中资企业优秀员工表彰大会”，主要对长期工作在坦桑中资企业并做出突出贡献的坦桑和中国籍员工进行表彰。驻坦大使馆人员、坦劳动就业部副部长、雇主协会会长等出席表彰会。本次表彰会共授予37名坦籍员工“爱岗敬业奖”和“忠诚服务奖”，授予25名中国籍员工“杰出奉献奖”，另授予3家中国企业“坦桑中资企业最佳雇主奖”，并分别给予一定金额的物质奖励。[21]无论是颁奖形式还是奖项、奖品的设置都具有中国工会的特色。

（三）表彰仪式增加认同感

在中国，对劳模表彰的主要作用是树立榜样，激发先进工作者的带头作用。而在坦桑尼亚开展这种具有中国特色的表彰活动，其主要功能更多的是增加认同感。通过这种正式或非正式表彰仪式（主要是在公开场合表扬）在一定程度上起到了感化当地员工，使他们认同、赞同中国式的管理方式的作用。在感化和增加认同的基础上，这些“劳模”或者“优秀员工”愿意成为企业中对中国友好的代表并进一步影响其他员工，尤其是那些对中国、中国式管理存在误解或不满的员工。这种表彰仪式的作用较为有限，尤其是在民营企业，从涂尔干的仪式功能的角度分析可以发现，中国企业这种表彰仪式是个短期行为，随意而且随机，没有缜密性、重复性和相应“教义”支撑，无法真正达到“催人奋进”的作用。除了授予先进称号外，主办方还会给予获奖者一定的物质奖励，这些奖励虽然不能给他们的生活带来多大的改变，但是对于收入水平较低的坦桑尼亚员工而言，物质奖励的功能性、示范性都十分重要。

六、结论及政策建议

总体而言，非洲国家的劳工法与我国的法律体系存在较大差异，受殖民文化和国际发展援助条款等影响，非洲大多数国家对劳动合同、工作时间、最低工资标准等有明确规定，对妇女、儿童等有具体的保护措施。有些中资企业，尤其是民营企业在“走出去”之前并没有完全评估东道国在这些方面的政策法律，当遇到工会问题时，因管理者缺乏应对集体谈判、维权甚至是罢工的经验，处理不当就会造成不必要的损失。加之部分企业本身不重视保护劳动者权益，发生问题时只是简单沿袭国内的做法，不能积极处理纠纷，最终引发危机。对于中国在非生产经营的企业，这种损失不仅包括了企业本身的经济损失，更重要的是对国家形象造成了影响。因此，妥善处理劳资矛盾，协助企业扭转劳资困境十分重要。

（一）强化管理者的主动作为

对于准备“走出去”的企业而言，首先要熟悉当地法律法规。企业在可行性研究阶段就应对当地的法律法规有充分的认识，管理者应当主动学习东道国有关劳动合同、薪酬、福利、保险等方面的规定，切忌抱有机会主义、投机主义思想，加强防范意识，不能遇到罢工抗议等问题再处理。同时，已落地的企业管理者应强化保护当地员工权益的意识，主动作为，通过各类型的活动和福利增加与东道国员工的互动，听取他们对企业的意见，强化他们的归属感和融入感。积极履行企业社会责任，加强企业与所在社区的交流，创造有利于企业长期可持续发展的氛围。

（二）发展壮大中国商会行会力量，加强培训法律援助

随着“走出去”企业数量的不断增加，我国政府应鼓励推动商会和行业协会的发展与壮大，这里的商会行会既包括了位于中国本土的，也包括了在海外通过海外华人华侨成立的商会行会。调研发现，无论是我国本土的，还是在非当地的商会行会，在企业“走出去”的过程中发挥的作用都很有限。与之形成鲜明的是欧美在非投资的跨国公司，对他们而言，行业协会是他们“走出去”的重要桥梁，是他们了解当地政策法规的重要中间人，也是督促他们履行企业社会责任的重要监督者。因此，我国本土的商会、行会可以通过培训班、研讨会、企业宣讲等形式加强对东道国政策法规的宣传，避免企业盲目走出去。非洲东道国的中国商会行会，可以利用他们较为熟悉当地的政策法规这一特点，对已经在非投资生产的企业上门宣传政策或协助企业处理劳资纠纷，避免损失。在这种东道国商行行会发展滞后的情况下，鼓励驻东道国的经商处先扮演这种“桥梁”和监督者的角色，通过集体培训、宣讲等活动，增强企业的法律意识，避免企业破坏国家形象。

（三）积极发挥本土管理者的作用

我国在非经营投资的企业，大多数走出去的时间较短，海外管理经验不足，因此应该在投资生产过程中，更多发挥本土员工的作用。本文作者认为，企业管理者应在管理层雇佣更多的当地员工，通过交流、培训、拓展练习，甚至是学习简单的中文的方式，让他们认同中国企业的管理方式和中国文化，将他们发展为对中国友好的代表，同时让他们充分发挥熟悉本国文化、法律、习俗的特点，协助企业完成与当地员工的快速磨合，并尽快融入社区。避免仅雇佣当地工人进行简单的体力劳动，这样非但不利于企业内部团结，同时也给企业协调劳资矛盾埋下隐患。