伦理型领导、心理安全与员工创新行为的关系研究

王忠诚，杨建锋

(1.湖北第二师范学院 管理学院，湖北 武汉 430205；2.江西财经大学，江西 南昌 330013)

一、引 言

当下中国，反腐、转变工作作风正在进行时。国人期盼单位领导者都能遵守伦理道德规范，能表现出诚实可信、有社会责任感等领导行为(冯国锋，2017)①冯国锋：《论多主体道德治理中的政府角色》，《理论与改革》，2017年第1期。。伦理型领导和员工主动、积极行为密切相关，是促进员工的进谏行为与组织公民行为(焦凌佳等，2013； Walumbwa et al.，2009)②焦凌佳等：《伦理型领导对员工建言行为的影响机制研究》，《现代管理科学》，2013年第5期。③Walumbwa，F.O.，Schaubroeck，J.Leader Personality Traits and Employee Voice Behavior：Mediating Roles of Ethical Leadership and Work Group Psychological Safety，Journal of Applied Psychology，vol.94，no.5(2009)，pp.1275-1286.、 降低员工的沉默行为(李锡元等，2014)*李锡元等：《伦理型领导、组织公平和沉默行为：传统性的调节作用》，《武汉大学学报》，2014年第1期。的重要因素。技术进步和创新是决定成败的胜负手，如何培育创新驱动力，是当下中国经济新常态下的关键问题(钟经文，2014)*钟经文：《论中国经济发展新常态》，《人民日报》，2014年7月28日。。而员工创新行为，恰是企业领导者所期望、可实现组织竞争优势的积极主动行为，也是组织创新的驱动力。然而，目前学术研究多在探讨魅力型、真实型、变革型等领导行为和组织内员工创新行为之间的关系(张鹏程、刘文兴、廖建桥，2011*张鹏程，刘文兴，廖建桥：《魅力型领导对员工创造力的影响机制：仅有心理安全足够吗？》，《管理世界》，2011年第10期。；韩翼、杨百寅，2011*韩翼，杨百寅：《真实型领导、心理资本与员工创新行为：领导成员交换的调节作用》，《管理世界》，2011年第12期。；曲如杰、孙军保、时勘等，2012*曲如杰，孙军保，时勘，等：《领导对员工创新影响的综述》，《管理评论》，2012年第2期。；王成利，2017*王成利：《变革型领导与知识型团队绩效关系研究：心理资本及组织公平感的中介作用》，《山东大学学报》(哲学社会科学版)，2017年第6期。)，还鲜有实证研究检验伦理型领导是否真的以及会如何促进员工的创新行为。

凌文辁、方俐洛、王重鸣等多位学者认为，国内学者对伦理型领导的内涵及其特点、变量的测量方法及其领导效能的内在作用机制等方面的研究，尚属于探索性的研究阶段。本研究将基于国内企业创新实践，尝试探讨中国文化情境下伦理型领导的内涵及其结构模型，构建伦理型领导影响企业内员工创新行为的理论模型并加以严格的实证检验，进而揭示伦理型领导对员工心理安全、员工创新行为的作用机理之“黑箱”，从而有助于丰富始于西方研究的领导风格与组织内员工创新行为关系的理论研究成果。与此同时，也为我国自主创新型企业更好地选拔、任用伦理型领导提供一定的理论性指导，激励领导者更加关注企业内员工创新行为过程中的心理安全情绪变化，从而能高效地发挥伦理型领导力，充分挖掘员工的创新潜力。

本研究就将聚焦“伦理型领导是否真的以及会如何促进员工的创新行为”这两个问题进行展开。以期通过研究中国文化情景下伦理型领导的结构模型及其对员工创新行为的内在作用机制、领导效能高低，就可在中国文化情景中更加有效地发挥伦理型领导力，从而为我国企业内伦理型领导在怎样高效地激励企业员工创新行为上提供更有价值的理论指导与实践借鉴意义。

二、理论基础与研究假设

(一)伦理型领导与员工创新行为

领导者作为一个组织的核心要素，其价值观与行为会直接影响着组织的伦理氛围以及员工的信念及行为方式(王成利，2017；孙利平等，2018)⑦王成利：《变革型领导与知识型团队绩效关系研究：心理资本及组织公平感的中介作用》，《山东大学学报》(哲学社会科学版)，2017年第6期。*孙利平，龙立荣，刘运祥：《领导者的情绪对下属绩效的影响及作用机制研究》，《珞珈管理评论》，2018年第1期。。领导者需要在管理当中非常强调“伦理的思考”(范丽群，2006)*范丽群，石金涛，周祖城：《伦理型领导探讨》，《理论探讨》，2006年第1期。，因为道德在领导的活动中具有中心地位，那些在行为上不能满足伦理要求的领导者根本就不是真正的领导(Burns，1978)*Burns J M.Leadership.New York：Harper & Row，1978.。近年来，伦理型领导(ethical leadership)概念的提出进一步突出了伦理对领导的重要性(Brown et al.，2005)*Brown，M.E.，Treviňo，L.K.，Harrison，D.A.Ethical Leadership：A Social Learning Perspective for Construct Development and Testing,Organizational Behavior and Human Decision Processes，vol.97，no.2(2005)，pp.117-134.。伦理型领导不仅自己会做出比较恰当的、合乎伦理道德规范的行为，并通过人际间的持续性互动、有效沟通与正确决策等，激励追随者保证个人的行为满足伦理规范(Treviňo et al.，2003*Treviňo，L.K.，Brown，M.，Hartman，L.P.A Qualitative Investigation of Perceived Executive Ethical Leadership：Perceptions from Inside and Outside the Executive Suite，Human Relations，vol.56，no.1(2003)，pp.5-37.；王忠诚、王耀德，2016*王忠诚，王耀德：《伦理型领导、知识共享与员工创新行为》，《求索》，2016年第6期。)。

创新是具有高风险性、高复杂的脑力劳动，而企业员工则是推动企业组织内创新、获取竞争优势、实现持续生存与发展的源泉(Zhou & George，2001)*Zhou，J.，George，J.M.When Job Dissatisfaction Leads to Creativity：Encouraging the Expression of Voice，Academy of Management Journal，2001，vol.44，no.4(2001)，pp.682-696.，因此激发员工的创新行为就成为甚为重要的关键点。创新和创造力为一对相关性较强的概念，在一些研究中常被不适当地互换性使用(West & Farr，1990)*West，M.A.，Farr，J.L.“Innovation at Work”.in：West，M.A.，Farr，J.L.eds.Innovation and Creativity at Work：Psychological and Organizational Strategies.New York：Wiley，1990，pp.3-13.；二者虽在结构上比较相似，但在本质上却有较大的区别(Scott & Bruce，1994)*Scott，S.G.，Bruce，R.A.Determinants of Innovative Behavior：A Path Model of Individual Innovation in the Workplace，Academy of Management Journal，vol.37，no.3(1994)，pp.580-607.。创造力仅指产生新颖、有用的想法或点子(Mumford & Gustafson，1988)*Mumford，M.D.，Gustafson，S.B.Creativity Syndrome：Integration，Application，and Innovation，Psychological Bulletin，vol.103，no.1(1988)，pp.27-43.；创新却是产生或采纳比较实用的新想法，再设法实现该想法(Kanter，1988)*Kanter，R.M.When a 1000 Flowers Bloom：Structural，Collective，and Social Conditions for Innovation in Organization，Research in Organizational Behavior，no.10(1988)，pp.169-211.。创新过程具有多阶段性，新颖想法的提出只是创新整个过程的一个初始阶段(Kanter，1988)，可把创造力视为是创新的一个初期阶段。创新的特征表现为多个不连续的活动。个体在多个时刻皆有可能参与到多个不同的行为组合中(Scott & Bruce，1994;王忠诚、王耀德，2016)。故而，本文把创造力视作创新的一个构成部分，即创新的最初阶段，而将员工创新行为作为因变量。

伦理型领导会与组织内员工的积极态度、行为存在正向相关关系。伦理型领导的诚实性、可信赖感、关爱他人、关心社会、公平性等特征，可促进下属的自我效能感、满意度、提供建议、主动报告问题、额外的工作努力或工作投入(Brown et al.，2005)，降低员工的机会承诺、提高员工的情感承诺与工作参与度(Rooplekha & Damodar，2004)*Rooplekha，K.，Damodar，S.A Scale to Assess Ethical Leadership of Indian Private and Public Sector Managers，Journal of Business Ethics，vol.49，no.1(2004)，pp.13-26.，也有利于员工工作绩效(李劲松，2013*李劲松：《领导伦理会有回报吗？——伦理型领导与员工绩效关系研究》，《经济管理》，2013年第5期。；Rooplekha & Damodar，2004)，且与员工对领导者的信任呈显著正相关。Walumbwa和Schaubroeck(2009)实证支持了伦理型领导有利于员工进谏行为；这也验证了Brown等(2005)有关伦理型领导与员工主动性行为显著相关的重要结论。员工创新行为是一种主动性的积极行为，提供建议、主动报告问题、额外的工作努力或工作投入、进谏行为等正是员工创新过程的一些积极表现行为。领导会在很大程度上影响下属创新行为(Scott & Bruce，1994)。基于前期研究基础可推理，当伦理型领导个性化地关怀员工自身发展、提供创新资源、创新示范、容忍员工的创新失败、积极授权员工去实施创新时，员工会在领导的支持下表现出更多的创新行为。据此提出：

H1：伦理型领导会显著地正向影响员工创新行为。

(二)伦理型领导和心理安全

如何从心理层面应对、降低组织内的不确定性与人际风险，一直是组织行为学的重要议题。心理安全强调个体对组织情境中的不确定性、人际风险后果的心理感知，不是具体管理活动，而是解释型构念(Edmondson，2002)*Edmondson，A.C.Managing the Risk of Learning：Psychological Safety in Work Teams，Organization Science，vol.11，no.3(2002)，pp.43-64.。心理安全反映个体的内部心理状态及自我感知。在个体层面上，Kahn(1990)*Kahn，W.A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work，Academy of Management Journal，vol.33，no.4(1990)，pp.692-724.认为心理安全是员工认为在表现及展示真实自我的时候，不用担心这种行为会遭受负面性的后果或打击而影响到自己的个人地位、自我形象或者职业生涯。考虑到本研究主要针对员工感知的包括领导在内的其他人对自己的影响，现将心理安全定义为，在表现自我时，员工相信个人地位、形象、职业生涯等不会受到负面性评价的心理感知，也是员工在群体、组织及人际互动中能感受到人际安全的一种共享信念。

领导能使员工有心理安全感，能自愿承担创新过程的风险，勇于探求与实践各种新观点及新方法(Amabile，1996*Amabile，T.M.Creativity in Context：Upate to the Social Psychology of Creativity.Boulder，Colo:Westview，1996.；Deci & Ryan，1985*Deci，E.L.，Ryan，R.M.Intrinsic Motivation and Self-determination in Human Behavior.New York：Plenum，1985.；Shamir et al.，1993*Shamir，B.，House，R.J.，Arthur，M.B.The Motivational Effects of Charismatic Leadership：A Self-Concept based Theory，Organizational Science，vol.4，no.4(1993)，pp.577-594.)。当觉察到强有力的组织支持(主要表现为领导支持)时，员工会感知到以创新性方法解决问题的行为能得到组织的认可，在组织中会有很高的价值或评价，就更有利于员工创建心理安全(Edmondson，1999)*Edmondson，A.C.Psychology Safety and Learning Behavior in Teams，Administrative Science Quarterly，vol.44，no.2(1999)，pp.350-383.。伦理型领导有正直性、公平、关心员工、值得员工信赖、有道德，行为符合伦理标准，具有较强的领导包容性。而领导包容性(leader inclusiveness)与员工的心理安全积极相关。领导包容性特征能显著性地预测员工的心理安全，还能缓冲员工专业地位差异与心理安全之间的关系(Nembhard & Edmondson，2006)*Nembhard，I.M.，Edmondson，A.C.Make it Safe：The Effects of Leader Inclusiveness and Professional Status on Psychological Safe and Improvement Efforts in Health Care Teams，Journal of Organization Behavior，vol.27，no.7(2006)，pp.941-966.。Carmeli et al.(2010)*Carmeli，A.，Reiter-Palmon，R.，Ziv，E.Inclusive Leadership and Employee Involvement in Creative Tasks in the Workplace：The Mediating Role of Psychological Safety，Creativity Research Journal，vol.22，no.3(2010)，pp.250-260.则在组织情境下，验证了包容性领导对心理安全的显著正向影响作用；Walumbwa & Schaubroeck(2009)认为，伦理型领导会重视和自己的员工建立诚实互信关系，员工可知觉到其领导的正直、能力和仁慈；在采取进谏、创新等风险性的行为时，不担心领导会做出不平衡、不公平的惩戒。伦理型领导还有利于员工进谏行为(焦凌佳等，2013)，可降低员工非伦理性行为(王端旭、赵君，2013)*王端旭，赵君伦：《伦理型领导影响员工非伦理行为的中介机制研究》，《现代管理科学》，2013年第6期。与沉默行为(李锡元等，2014)，会降低员工的负面情绪。故而，本研究认为伦理型领导能够成为员工心理安全的一个强有力的预测变量。即，领导行为是员工创新的组织环境中最为重要的因素，当员工感知到伦理型领导支持创新时，其心理安全感知度会大大增强。根据以上理论基础、推演分析，特提出理论假设：

H2：伦理型领导会显著地正向影响员工心理安全。

(三)心理安全的中介作用

领导行为与心理安全、员工创新行为之间可能会存在一定关联。环境因素影响员工创新过程中，内部动机会产生心理机制作用(Amabile，1996)。与内部动机类似，心理安全也是一种心理机制。组织支持有助于团队成员创建心理安全，进而鼓励成员学习(Edmondson，1999)。学习与创新是一对紧密相关的概念。工作过程中，如不会受到负面性评判或嘲笑，心理安全也将鼓励员工创新(De Dreu & West，2001)*De Dreu，C.K.，West，M.A.Minority Dissent and Team Innovation：The Importance of Participation in Decision Making，Journal of Applied Psychology，vol.86，no.6(2001)，pp.1191-1201.。这是因为，在这样的组织内不会存在人际风险，员工就会具有较高的心理安全，不用担心创新失败可能产生的不利后果。Brown和Leigh(1996)*Brown，S.P.，Leigh，T.W.A New Look at Psychological Climate and its Relationship to Job Involvement，Effort and Performance，Journal of Applied Psychology，vol.81，no.3(1996)，pp.358-368.用支持性管理、 角色澄清与自由表达等组织氛围特征指标衡量组织内心理安全：当三项指标理想时，员工感知到的心理安全程度就会更高。所以说，领导行为是员工所能真切地感知到组织支持方面的一个重要因素，领导行为必将有利于员工心理安全的创建，从而激发员工创新。

表1 被试个人特征表

前面已对伦理型领导、心理安全及员工创新行为等变量间关系进行了较为细致分析探讨。基于前述理论基础，在这里进一步推断，对于伦理型领导，由于其会表现出一些特定的行为方式，能激发组织内员工良好的内外部动机，让员工心理情绪平和，使其敢于表达见解、提出解决问题的新方法、阐述个人创意、积极向他人请教、主动寻求支持，以创新性地处理好工作中所遇到的各种问题。具体而言，伦理型领导重视与员工建立诚实互信关系，当员工知觉到其领导的公平、正直与仁慈，员工就会勇于进谏、敢于创新。这是缘于伦理型领导能让员工心理或情绪稳定(Walumbwa和Schaubroeck，2009)，这样，员工的建言、创新等行为就会表现的更多些，创新绩效也更高些。也就是说，伦理型领导不仅会对员工心理安全、员工创新行为产生直接影响，也可能会通过员工心理安全的中介作用来间接影响员工创新行为。

因此，基于以上理论基础及理论推演分析，提出以下假设：

H3：心理安全会显著地正向影响员工创新行为。

H4：在伦理型领导与员工创新行为间，心理安全将会起到较为显著的中介作用。

三、研究设计

(一)研究样本

本研究通过实地访谈与问卷调研等多种途径收集样本数据。本调研对象为我国战略性新兴产业内的高新技术企业中与创新相关的部门员工为主。正式调研问卷的发放方式，包括直接送达、E-mail、邮政局邮寄等。调研问卷，共发放510份，收回442份，回收有效率为86.67%，通过扣除填答不认真的问卷、再分级筛选等方式，从有效问卷中遴选出高质量级别的有效问卷189份。

被试样本的基本信息。从被试者个人信息资料上看(见表1)，男性、女性样本数与企业员工性别比例分布相符合。从被试者年龄分布比例上看，年轻员工居多，呈知识化、年轻化态势。从受教育程度上看，大专以上学历占总数的84.66%，这与高新技术企业对知识型员工的需求相吻合。

(二)变量测量

量表采用5点式Likert量表，邀请被试判断各题项和自身、直接领导及公司实际情况是否符合：“1”为“不符合”、“5”为“符合”。

伦理型领导的测量，对Brown等(2005)开发的伦理型领导量表进行本土化修订，该量表包含10个测量题项。在本样本数据中表现出两个维度，即道德个人与伦理管理，其中“道德个人”提法比“道德的人”或“道德人”更能突出领导者个人自身的道德，指向更清明，如测量题项中的“领导尊重员工，能注意倾听下属的心声”、“领导以符合伦理道德的方式引导自己的个人生活”等；“伦理管理”的提法比“道德的管理者”或“道德经理”更能突出伦理道德的管理过程，如测量题项中的“领导按伦理道德的要求树立榜样，告诉下属做事情的正确方式是怎样的”、“领导和下属讨论企业伦理道德或价值观问题”等。探索性因子分析表明，所提取出的2个共同因子(特征值>1，分别命名为道德个人、伦理管理)对方差的累计贡献率达到了57.542%，高于50%的临界标准。这进一步表明，提取因子的效果良好，能够描述伦理型领导的内容。该量表的Cronbach’s α信度是0.86，道德个人维度的Cronbach’s α信度是0.74，伦理管理维度的Cronbach’s α信度是0.85。

心理安全的测量，按照张鹏程、刘文兴、廖建桥(2011)的建议，依据Edmondson量表(1999)、Siemsen et al.量表(2008)，本文提取其中的共有题项，构成心理安全量表(4题项)。原量表中有反向题项，为了让被试无偏颇地正确回答问卷，本研究把反向题项修改为正向题项，4个题项全部聚焦为一个维度。量表的Cronbach’s α信度是0.81。

员工创新行为的测量，本研究采用Scott和Bruce(1994)开发的包括6个测量题项的员工创新行为量表，量表的Cronbach’s α信度是0.83。

人口统计变量。主要包括员工的性别、年龄和教育程度。其中，对于性别变量，“1”为男性、“2”为女性；对于年龄变量，“1”为30岁以下、“2”为30-39岁、“3”为40-49岁、“4”为50岁及以上；对于教育程度变量，“1”为高中及以下、“2”为大专、“3”为本科、“4”为硕士及以上。

(三)检验信度与效度

基于本研究调研问卷的信度检验结果分析，各个变量的Cronbach’s α值均大于0.70(表3)，说明各个量表有较佳的信度。

本研究共包含3个变量：伦理型领导、心理安全、员工创新行为。通过验证性因子分析检验变量的构念效度。有三个竞争模型(模型2、模型3、模型4)与一个假设模型(模型1)，其中，在假设模型1中有四个因子，包括伦理型领导的两个因子、心理安全的一个因子、员工创新行为的一个因子；在竞争模型2中有三个因子，包括伦理型领导的两个因子、心理安全与员工创新行为则合成为一个因子；在竞争模型3中有两个因子，包括伦理型领导为单维度因子、心理安全与员工创新行为合成为一个因子；在竞争模型4中只有一个因子，伦理型领导与心理安全及员工创新行为三个变量合成为一个因子。将三个竞争模型(模型2、模型3、模型4)与假设模型(模型1)展开比较分析(见表2)，在四个模型中，四因子模型(为假设模型)拟合数据的效果最好(χ2=245.16，df=151，RMSEA=0.06，CFI=0.94，IFI=0.94)。并且各个指标在对应构念上的标准化因子载荷均达到p<0.001的显著性水平。而且，各变量的组合信度(CR)皆大于0.6，平均方差萃取量(AVE)皆大于0.5。由卡方变化值及模型拟合指标都可看出，所有竞争模型的数据拟合效果都不如假设模型理想。

表2 测量模型的比较分析

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001(双侧)。

四、结果与讨论

伦理型领导与心理安全之间的相关系数为0.41(p<0.001)、伦理型领导与员工创新行为之间的相关系数为0.51(p<0.001)、心理安全与员工创新行为之间的相关系数为0.41(p<0.001)，均达到显著性水平(见表3)。相关分析的初步检验结果表明，研究假设中所提及的各变量之间均存在显著的正相关关系。这说明本研究所推演的理论概念模型与假设存在较高程度上的合理性，有进一步运用结构方程检验及回归分析的意义。

表4 伦理型领导两维度、心理安全与员工创新行为变量间的回归分析

注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001。

表3 各变量均值、标准差、Cronbach’s α值、Pearson相关系数

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001双侧检验；对角线上括号内的数值为主变量的Cronbach’s α信度系数。

基于此，本研究构建以心理安全为中介变量的伦理型领导对员工创新行为影响机制的结构方程模型，且数据拟合情况较好(χ2=29.71，df=16，χ2/df=1.86，RMSEA=0.068，CFI=0.97，IFI=0.97，GFI=0.96，NFI=0.95)。心理安全的中介作用模型分析结论说明：伦理型领导和员工创新行为之间的标准回归系数为0.48(p<0.001)，H1得到支持；伦理型领导与心理安全之间的标准回归系数为0.41(p<0.001)，H2得到支持；心理安全与员工创新行为之间的标准回归系数为0.24(p<0.01)，H3得到支持。伦理型领导经心理安全(中介变量)对员工创新行为产生的间接效应为0.10。进而，伦理型领导正向影响员工创新行为的路径有两条：伦理型领导(自变量)→员工创新行为(因变量)；伦理型领导(自变量)→心理安全(中介变量)→员工创新行为(因变量)。伦理型领导影响员工创新行为所产生的总效应为0.58(直接效应是0.48、间接效应是0.10)。这就表明，伦理型领导既能直接对员工创新行为产生影响作用，又能通过心理安全之中介效应而间接性地对员工创新行为产生影响作用。故而，在伦理型领导与员工创新行为关系之间，心理安全发挥着不可或缺的中介作用，H4得到验证。王永跃、叶佳佳(2015)等探讨了伦理型领导与员工创造力(即提出新想法，为员工创新行为的初始阶段)的关系*王永跃，叶佳佳：《伦理型领导、创造力自我效能感及员工创造力：绩效的调节作用》，《科学学与科学技术管理》，2015年第9期。，本研究则进一步实证分析了伦理型领导与员工创新行为(即创新产品化，是创新实现的全过程)之间的关系，这表明，伦理型领导不仅影响员工创造力，更会影响员工创新行为整个阶段。

伦理型领导的结构维度体现为两个维度，即道德个人与伦理管理。道德个人是指管理者行为符合伦理规范，是“其自我建立起一种合乎‘伦理’取向的行为并向他人彰显”；伦理管理则是为他人设立伦理规范，将合乎“伦理”的行为通过管理手段在组织层面向下属确认其“合乎规范”性并强化巩固(李劲松，2013)。道德个人与郑伯埙等(2000)所提出的东方文化背景下的、家长式领导的德行领导维度(德行领导是指领导者的行为表现出高度个人美德、一视同仁、以身作则和无私)相符，也与凌文辁等(1987)*凌文辁等：《CPM领导行为评价量表的建构》，《心理学报》，1987年第2期。所提出的有中国官员考核文化特色的、CPM领导行为的领导者个人品德维度相符，更与传统意义上的道德型领导(moral leadership)相符。数据研究显示(见表3、表4)，伦理管理维度的得分比道德个人维度的得分稍高些，相比道德个人而言，伦理管理对员工创新行为的影响更显著、更强烈一些。将中介变量——心理安全加入回归分析模型后，道德个人不再显著地影响员工创新行为，但伦理管理依然显著地影响员工创新行为，这时，伦理型领导主要依靠伦理管理维度来影响员工创新行为。这虽与Brown et al.(2005)设计的西方文化情境下的伦理型领导单维结构存在差异，但却与Treviňo et al.(2000)、Treviňo et al.(2003)最初设想的伦理型领导“双支柱模型”(“道德的人”与“道德的管理者”)存在吻合性。Treviňo et al.(2000)探讨了名声与伦理型领导的关系，认为伦理型领导包含“道德的人”与“道德的管理者”，会存在“道德的人”与“道德的管理者”两者程度不一致或相脱离的现实情况，表现为“伪善的领导者”(即弱的“道德的人”与强的“道德的管理者”)、或者是“伦理不确定的领导者”(即强的“道德的人”与弱的“道德的管理者”)。这也印证了一些学者所强调的观点，已有的跨文化性质的研究说明，在不同国家施测时，Brown量表的维度权重会有所不同(Resick et al.，2006)；但研究人员在考察样本时却较少关注到国家文化差异(张笑峰、席酉民，2014)*张笑峰，席酉民：《伦理型领导：起源、维度、作用与启示》，《管理学报》，2014年第1期。。在儒家传统文化强调“知善、行善”的合一、“德教、修身”的互相转化，以及“修己以敬、修己以安人”；要求“知行合一、言行一致”，言出必行，最终实现“言教”与“身教”的有机统一(李劲松，2013)。但在市场经济等负面冲击的影响下，现实社会却存在一定程度的食品危机、诚信危机等方面的道德危机挑战，企业组织内尚存在着“伪善的领导者”与“伦理不确定的领导者”等不良现象，企业员工对“道德的管理者”的伦理管理有更强烈的需求。

伦理型领导与性别显著相关(见表3)，其中伦理管理维度与性别显著相关，道德个人维度与性别的相关性不显著。男性员工对伦理型领导的评价标准适当偏低，而女性员工对伦理型领导的评价标准更严格些。故而，在企业管理实践中，伦理型领导者不仅要在全体员工面前体现出良好的伦理行为表现，而且对女性员工要更加有耐心、更加公平、更加关心，时时倾听女性员工的心声，不仅要道德高尚，更要实施伦理管理，符合女性员工对伦理型领导的高标准需求。

基于以上研究结论及企业实际，在企业创新管理实践中，企业领导需要做好三点：一是加强企业组织文化创新，始终把创新视作企业组织文化的核心价值，全力塑造能“宽容失败、激励创新”的企业组织文化氛围，让员工有较高的心理安全感知，降低员工创新过程中的内在心理压力与外在人际风险；二是伦理型领导在员工创新管理过程中，应表现出更强烈的伦理管理倾向，让员工感知到领导是一位言行一致的领导者，是真正的伦理型领导者，从而让员工放下包袱、能放心大胆地去创新；三是企业应处理好领导者对伦理规范的导向、示范作用和员工充分发挥创新能力之间的关系，坚持以人为本的管理理念，进一步提高企业人力资源管理效能，积极支持员工创新，从而以“创新驱动”来不断提升企业核心竞争优势。

研究不足及展望。尽管本研究取得了一定的理论和实践进展，但同时也还存在一些局限：由于资源有限等原因，使得样本量还不够大，样本为静态式采集，数据主要来源于高新技术企业等。在未来研究中，一是继续探讨领导个人特征及企业社会责任等个体与组织因素对伦理型领导的影响，积极探求伦理型领导在中国文化情境中的理论内容、结构与维度；二是尝试在更大样本范围内，针对更多类型的企事业组织进行调研，进一步检验本文之研究发现；三是在未来研究中可以考虑采集纵向追踪数据，以动态地分析变量间之因果关系与演变发展，从而进一步地补充或修正本研究中的理论模型与结论。