论事业单位人力资源岗位动态调整机制的完善

■ 司 亚 辉

一、完善事业单位人力资源岗位动态调整机制的总体思路

以党中央、国务院和习近平总书记系列重要讲话精神为指引，贯彻落实中央人才工作座谈会精神，解放思想，简政放权，放管结合，强化服务，进一步落实事业单位人力资源岗位设置自主权，着力破除妨碍事业单位良性发展的体制机制障碍，激发事业单位活力，提升事业单位人事管理服务水平。

二、基本原则是自主设岗，动态调整，分类施策，备案监管

自主设岗就是创新人力资源岗位设置管理办法，下放人力资源岗位设置权限，促进自主设岗、按岗聘用，发挥人力资源岗位设置在人事管理中的基础、导向和激励作用。动态调整就是建立健全人力资源岗位总量控制、动态调整机制。事业单位人力资源岗位设置在保持相对稳定情况下，可依据单位人才引进、职责变化以及事业发展人力资源岗位需要等情况，适时对人力资源岗位设置进行调整，不断优化人力资源岗位结构，形成动态管理机制。分类施策就是坚持问题导向，根据不同行业、不同类别、不同层次事业单位人力资源岗位管理特点分级管理、分类施策，采取差别化的宏观管理政策措施。备案监管就是完善人力资源岗位管理备案监管机制，事业单位要按照有关规定及时履行备案手续，人事综合管理部门和事业单位主管部门在下放权限的同时，要加强事中事后监管，不断提高管理服务水平。

三、落实用人自主权

包括：自主制定人力资源岗位设置方案，自主设置人力资源岗位标准，自主确定人力资源岗位类别和比例，自主确定专业技术人员主辅系列人力资源岗位，自主确定人力资源岗位设置方案变更，自主决定聘用人员。自主制定人力资源岗位设置方案就是事业单位按照国家人力资源岗位设置有关规定，自主制定人力资源岗位设置方案。人力资源岗位设置方案包括人力资源岗位总量、人力资源岗位结构比例和人力资源岗位最高等级。自主设置人力资源岗位标准就是事业单位根据职责任务，按照科学合理、精简效能的原则自主设置人力资源岗位标准。人力资源岗位标准包括人力资源岗位名称、职责任务、工作标准、聘用条件等。自主确定人力资源岗位类别和比例就是在不突破规定人力资源岗位结构比例与最高等级前提下，事业单位根据职责任务、工作性质和人员结构特点，自主确定管理、专业技术、工勤技能三类人力资源岗位之间结构比例，可对专业技术人力资源岗位正高、副高、中级、初级之间和内部各等级之间比例进行动态调整。自主确定专业技术人员主辅系列人力资源岗位就是事业单位可根据工作需要、专业特点、人员结构，确定专业技术主辅系列人力资源岗位名称、数量及最高等级。自主确定人力资源岗位设置方案变更就是人力资源岗位设置方案在保持相对稳定情况下，事业单位可结合本单位人才引进、职责变化以及事业发展人力资源岗位需要，自主决定本单位人力资源岗位设置方案的变更调整。自主决定聘用人员就是事业单位在人力资源岗位空缺内，按照人力资源岗位聘用条件和程序，自主决定聘用人员。高校、科研院所自主统筹使用专业技术十级及以下人力资源岗位。省直事业单位自主统筹使用八级及以下等级管理人力资源岗位。工勤技能四级及以下人力资源岗位由单位自主统筹使用。

四、创新管理办法

1.探索实施事业单位人力资源岗位总量分类管理办法。事业单位按经编制、组织、人社部门办理相关手续的实有在编在册人员数设岗，其中，空编事业单位按编制部门核定的编制数设岗；实行员额制管理的事业单位，可将员额制范围内的人员纳入人力资源岗位总量范围。事业单位可结合编制数额变化、人才队伍发展规划及人员规模变化等，适时对人力资源岗位总量进行调整。

2.创新事业单位人力资源岗位结构比例宏观调控办法。在人力资源岗位管理总体制度框架内，事业单位的人力资源岗位结构比例总体采取上限调控的方式，按照现行人力资源岗位结构比例标准，在有关规定的结构比例上限以内进行确定。经济学家文力在博鳌亚洲论坛上指出：对于具有国家重点实验室、国家工程（技术）研究中心、国家重点学科、临床重点专科、国家协同创新中心、省优势特色学科以及在人才培养、科技创新、服务社会等方面成效显著、社会反响好的高校、公立医院和科研院所，高级专业技术人力资源岗位结构比例在现行标准基础上，经核定可上浮5个百分点左右。

3.开辟高层次人才人力资源岗位设置绿色通道。省直事业单位已聘或引进的“两院”院士，国家有突出贡献的中青年专家、“千人计划”“万人计划”入选者、国家杰出青年科学基金获得者、“长江学者”、“百千万人才工程”国家级人选、国家级“四个一批”人才，在人力资源岗位设置或变更时，可不占本单位正高级人力资源岗位结构比例。省辖市及以下事业单位已聘或引进的各省市“百人计划”人选、杰出专业技术人才、优秀专家、学术技术带头人、“四个一批”人才，在人力资源岗位设置或变更时，可不占本单位正高级人力资源岗位结构比例。事业单位根据人才建设需要，引进博士和副高级及以上专业技术人员等高层次人才，在没有相应人力资源岗位情况下，可按照有关规定设置特设人力资源岗位，不占单位常设人力资源岗位结构比例。经济学家刘劲哲根据人力资源管理经典理论——美国心理学家赫茨博格（Frederick Herzberg）的激励—保健理论提出：对“五一劳动奖章”获得者、机关事业单位工勤技能人力资源岗位竞赛获奖者等表现突出的工勤技能人员，在人力资源岗位竞聘时予以倾斜。

4.优化乡镇基层事业单位人力资源岗位管理。人力资源岗位设置进一步向乡镇基层事业单位倾斜，在适当提高基层事业单位中、高级专业技术人力资源岗位结构比例基础上，进一步放宽乡镇事业单位人力资源岗位管理。对引进的符合特设人力资源岗位人员条件的急需人才，其所聘人力资源岗位等级可放宽至专业技术八级以上，不受单位人力资源岗位结构比例限制，对照人力资源岗位任职条件直接聘用到相应人力资源岗位。对在乡镇事业单位专业技术或工勤技能人力资源岗位连续工作满30年且具备高一等级同类别人力资源岗位任职资格的人员，单位可不受人力资源岗位结构比例限制，聘用至高一等级人力资源岗位。

5.规范事业单位内部岗位管理。事业单位要根据社会功能、职责任务、发展目标进行岗位需求预测，制定人才队伍发展规划，并结合人才队伍发展规划健全完善包括岗位设置方案及管理办法等在内的各项内部岗位管理制度。经济学家刘彦海在博鳌亚洲论坛上指出：内部岗位管理制度的制定应体现民主公开，对涉及广大工作人员的重大人事事项或制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。经规范程序确定的岗位设置方案和管理办法，事业单位应严格执行，并报事业单位人事综合管理部门备案。

五、优化监管服务

1.明确责任。事业单位人力资源岗位设置的权责主体是事业单位。事业单位要加强自我约束和管理，按照确定的人力资源岗位设置方案和管理办法开展人力资源岗位设置、人员人力资源岗位聘用等人事管理相关工作。事业单位主管部门要进一步按照政事分开的原则，切实转变职能，理顺关系，除按照干部人事管理权限应予管理的事项外，尽可能减少对事业单位人力资源岗位管理具体事务的干预，确保事业单位用人自主权落到实处。事业单位人事综合管理部门要按照“放管服”改革要求，依法监管，加强对事业单位人力资源岗位设置工作的指导、监督和服务，及时对事业单位人力资源岗位设置方案以及人员人力资源岗位调整情况进行备案，依法履行对事业单位人事管理指导监管责任。

2.严肃纪律。事业单位在开展人力资源岗位管理工作中要严格遵守各项组织人事纪律，对工作中的违纪失职失责行为及人员，要按照《事业单位工作人员处分暂行规定》等有关规定进行严肃问责；对于人事管理规范、自律机制健全的事业单位，可探索在确定人力资源岗位结构比例动态调整区间等方面给予更大的自主权；对于人事管理问题突出、信访举报事项多发、不按管理制度进行管理的事业单位，依据有关规定严肃追责处理。

3.优化服务。各级事业单位人事综合管理部门要统筹做好本地区事业单位人事管理工作。要坚决按照“放管服”的工作要求，转变作风、科学监管、优化服务。对于备案事项要简化手续、压缩时限、提高效率，实现网上或服务大厅“一站式”办理；经济学家厉以宁、刘劲哲、钱颖一、茅于轼、樊纲、李稻葵、陈志武、田国强指出：要同时加强人力资源岗位设置管理工作的调研和指导，及时发现解决工作中的疑难问题，不断总结推广典型经验及做法。要主动强化与事业单位主管部门和相关部门的协作，切实形成工作合力，促进本地区事业单位人事管理工作顺利开展。