资历过高感知对组织公民行为的影响——基于公平视角

黄 勇，钱丹扬，刘 敏

(西北师范大学 商学院，甘肃 兰州 730070)

一、引言

资历过高感知是指员工意识到他们拥有的资历(如教育、技能和经验)高于或超过所从事工作的要求[1]217。它类似于日常生活中所说的“大材小用”。作为一种不充分就业类型，在高等教育快速发展、劳动力市场竞争激烈和全球经济复苏乏力的背景下，资历过高已逐渐成为全球性的员工就业现象[2]557。任仕达公司2012年发表的全球报告显示，中国大约有84%的员工认为他们处于不同程度的资历过高状态[3]。有研究表明，资历过高感知负向影响了员工的离职与工作态度[2]557，正向影响了员工的反生产行为[4]150，[5]282，同时也影响员工的绩效和身心健康[6]1230，[8]981-982。

然而，已有研究主要检验了资历过高感知的直接影响，相对缺乏整合性的框架来阐释资历过高感知的影响机制[4]251，且对组织公民行为等重要绩效变量的研究结论存在不一致[2]557，[7]14-15，[9]。Erdogan等[1]219-228分析指出，研究者需要深入分析基于理论的中介变量和调节变量，以探究资历过高感知为什么、如何以及在什么时候影响特定员工的工作行为。资历过高感知来源于员工对自身资历与工作状况的比较判断，蕴含着员工对开展工作机会的不公平性评估[7]3。不公平性的评价体现在组织没有提供与他们资历相匹配的工作机会或任务安排，以及对他们的价值认可与职业发展支持等方面，而这将影响员工对组织重视他们的价值和贡献以及关心他们福祉的程度感知，即影响了员工对组织支持的认知[10]501，[11]700。研究还表明，个体在公平感知及其反应方面存在差异[12]11，那些密切关注公平线索并对不公平事件做出强烈反应的个体被认为具有较高的公平敏感性。在组织情境中，高公平敏感性的员工易受到资历过高状态的困扰，并将对资历过高感知做出比较强烈的回应[1]226，从而也更可能形成比较低的组织支持感知。

基于上述分析，本文主要从公平视角实证分析资历过高感知对员工组织公民行为的影响，验证组织支持感知的中介作用以及公平敏感性的调节作用，以期拓展理论分析视角和对资历过高感知影响结果的分析，弥补已有研究的不足，为组织管理实践提供参考。

二、理论基础与研究假设

(一)资历过高感知与组织公民行为

资历过高感知是员工依据内在或外在的参照点，通过社会比较形成了自身资历高于工作要求的判断[8]972。这种认知并不一定基于客观的资历过高状态，而仅仅是个体的一种主观感知。客观的资历过高是指员工的资历(如教育水平)与工作要求之间存在客观差异，因而二者相关但属于不同的概念[13]。资历过高感知的实质是员工对他们与工作不匹配的判断[4]253-257，[5]281-282，这种判断蕴含着对工作机会公平性的评价。因为拥有高的教育水平、技能和经验的员工倾向于认为他们应该从事与其资历相一致的工作[14]，而资历过高感知意味着员工没有足够的工作机会去展示才能。若员工形成了资历过高感知，相比客观性资历过高，将对他们的认知和行为产生更显著的影响[6]1229。

组织公民行为是员工的一种自发性行为，是指那些不被组织正式的薪酬体系直接认可，但整体上有利于组织积极运行的行为[15]86。作为一种员工自愿性行为，它有助于促进良好的人际互动和组织资源的有效利用，并能够提升个体和组织的生产率[16]。根据行为指向的不同，组织公民行为可以分为人际指向的组织公民行为和组织指向的组织公民行为[17]601-602。前者是针对他人的行为，如主动帮助同事解决问题；后者是有利于组织的行为以及维护和遵守公司的规定，如当不能参加工作时会提前告知组织。

从公平视角分析可知，资历过高感知会降低员工的组织公民行为。一方面，根据公平理论，个体是通过与他人比较自己的“产出/投入”而形成公平感知，当个体感知到不公平时，会调整他们的认知或行为以实现投入产出之间的平衡[18]。资历过高感知意味着与他人相比，员工投入较多但产出低于他人，没有实现与他们投入相匹配的期望回报，从而会降低组织公民行为。因为组织公民行为是员工自主决定的行为，减少这种行为既可以缓解内心的不公平认知，又不会影响组织规定的任务绩效[15]91。另一方面，相对剥夺理论指出，当个体通过与他人比较而认为自己处于不利地位时，会形成消极的工作态度，并体验到强烈的消极情感[19]。资历过高感知高的员工会认为他们没有获得想要或应该获得的回报[7]3，[8]972，如良好的工作机会、高的工作责任和组织认可，从而导致低的工作满意度与组织承诺甚至生气、沮丧等消极情感，进而影响了组织公民行为。与理论分析一致，Feldman和Turnley[20]对兼职教师的实证研究发现，相对剥夺感负向影响组织公民行为。

(二)组织支持感的中介作用

组织支持感是员工对组织重视他们的贡献及关心他们福祉的一种信念[10]500-501。它来源于员工对组织支持的认知，反映了组织对员工的承诺。组织支持主要包括工作支持、员工价值认同和关心利益三个方面[21]281。根据社会交换理论和互惠原则，当组织关心员工的发展和利益时，员工会形成回报组织的义务感，即员工觉得有责任去帮助组织实现目标[22]，[23]919，以维持并提升与组织之间社会交换的质量，从而努力提高工作绩效，并表现出更多的角色外行为。同时，高的组织支持可以满足员工的自尊、认可、归属和情感等社会情感需要，促进员工对组织的认同和承诺，进而表现出较高的绩效和角色外行为[11]709-711，[24]。元分析结果也表明，组织支持感能有效预测员工的工作绩效和组织公民行为[11]709-711，[25]1854。

组织支持理论指出，公平和组织奖励是影响员工组织支持感的重要因素[10]501，[11]698-699，公平因素传递出组织尊重并关心员工利益的信号[26]352，组织奖励则表明员工的贡献被给予了积极的评价或认可。然而，在资历过高的工作状态下，员工会认为组织没有分配与他们资历相匹配的工作，没有提供与其投入同等的奖励或回报，从而感知到不公平的工作机会和不合理的组织奖励，进而形成了较低的组织支持感。这是因为拥有良好的教育背景、技能和丰富工作经验的员工通常投入了大量时间和精力去积累自身资本，他们希望未来能够获得更好的回报[27]。而资历过高意味着组织在工作安排时没有很好地认可和考虑员工拥有的特定资历[7]4，也没有合理的晋升机会或职业发展设计，这使得他们没有从事所期望的具有挑战性的工作，并可能获得了较低的薪酬回报[1]217。这些都会使员工感觉到没被组织认可和尊重，没有能在工作中做出成就而实现自我[21]285-286。最新的元分析结果表明，组织公平、认可、晋升和薪酬正向预测组织支持感[25]1866-1878。基于上述分析，结合组织公平原则，通过组织支持感间接影响员工行为的分析框架[26]351现提出以下假设：

假设1a：组织支持感在资历过高感知与人际指向公民行为关系之间起到了中介作用。

假设1b：组织支持感在资历过高感知与组织指向公民行为关系之间起到了中介作用。

(三)公平敏感性的调节作用

尽管资历过高感知会影响员工的认知与情感[7]2，[8]979，但是员工对资历过高的关注和反应会存在个体差异。正如Erdogan等指出的，“个体特性会影响资历过高状态是否被个体所关注，以及是否被资历过高感知所困扰”[1]226。从公平角度分析，员工的公平敏感性将发挥重要作用，公平敏感性反映了个体对不公平事件关注和做出反应的程度。跨文化研究表明，公平敏感性是一种稳定的个体特质[12]202。公平敏感性高的个体会频繁地感知到不公平事件，并思考、体验强烈的消极情感，同时会做出强烈的消极反应[28]。

由于资历过高感知蕴含着不公平判断[4]252，那么高公平敏感性的员工将更可能意识到这种不愉快且不公平的状态，资历过高对他们而言也变得更加重要[4]252，进而形成了较低的组织支持感知。因为高公平敏感性的员工密切关注公平线索，易将资历高于工作要求的工作状态解释为组织管理导致的不公平，从而会针对组织产生强烈的认知、情感或行为反应[29]。相反，低公平敏感性的员工对资历过高状态的关注度较低，由此导致的认知、情感和行为反应也就不那么强烈，这使得资历过高感知对员工组织支持感的负向影响较弱。由此提出假设2：公平敏感性调节了资历过高感知对组织支持感的负向影响，当公平敏感性高时，资历过高感知对组织支持感的负向影响比低时要强。

三、研究方法

(一)研究数据与程序

本文研究数据来源于甘肃省兰州市的10家企业，调查企业涉及软件开发、医药、生产制造等，研究对象为企业的员工及其直接主管。数据收集是在企业管理者配合下完成的，调查前研究者先和企业工作人员一同确定调查对象，要求每位主管最多可评价7名直接下属，所有调查均在员工正常工作过程的休息时间进行，采用现场作答并由研究者直接回收的方式。同时，为了降低同源误差的影响，采用主管评价下属的组织公民行为，员工自我报告资历过高感知、组织支持感知和公平敏感性的方式进行。

先后回收员工问卷306份，删除错填、漏填和重复过多等无效问卷，共得284份有效配对样本。在有效样本中，男性占63.8%，女性占36.2%；21岁～30岁的占52.4%，31岁～40岁的占41%，41岁～50岁的占6.2%，50岁以上的占0.4%；在教育程度方面，高中占18.5%，大专占37.4%，本科占42.3%，硕士占1.8%；在职务层级方面87.8%的为普通员工，9.7%的为基层管理者，2.5%的为中层管理者；按工作年限，工作不足一年的占7.9%，2年至4年的占36.5%，5年至7年的占31.3%，8年至10年的占15.3%，11年至15年的占6.5%，16年以上的占2.5%。

(二)研究工具

变量测量均采用国外成熟量表，按照翻译再回译的程序，由两名英语良好的管理学教授将所有量表翻译成中文，并根据研究情境对部分题项的表达进行了适当修改。所有量表均采用李克特6点计分，1表示“完全不同意”，6表示“完全同意”。

资历过高感知采用Hu等[6]1231研究中使用的4题项量表，由员工自评，示例题项如“我的技能高于从事工作的要求”，量表的一致性信度系数为0.80。

组织支持感采用沈伊默[23]920-921验证过的8题项量表，由员工自评，示例题项如“公司重视我的贡献”，量表的一致性信度系数为0.88。

组织公民行为采用Williams和Anderson[17]606-607开发的14题项量表，分别用7个题项测量人际指向的公民行为和组织指向的公民行为，示例题项如“当不能上班时，我会提前通知单位”，量表的一致性信度系数分别为0.77和0.78。

公平敏感性采用Schmitt等[12]204开发的10题项量表，由员工自评，示例题项如“当别人得到应该属于我的东西时，我感到很烦恼”，量表的一致性信度系数为0.91。

控制变量基于已有研究[2]560，[4]259，本文将性别、年龄、教育程度、职务层级和工作年限作为控制变量处理，以排除可能的替代性解释。

四、数据分析与结论

(一)验证性因子分析

为检验研究变量测量的区分效度，采用LISREL8.7对关键变量进行了验证性因子分析。由于题项较多，在进行验证性因子分析时，将组织支持感、组织公民行为和公平敏感性的题项采用随机打包的方法分别简化为3个题项。分析结果显示(见表1)，五因子模型(χ2(94)，RMSEA=0.08，GFI=0.90，CFI=0.94，NNFI=0.91)与数据拟合得比较好，而且优于四因子、三因子、二因子和单因子等替代模型的拟合度，这表明测量具有较好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

(二)描述性统计

表2总结了变量的均值、标准差以及相关系数。从表2可知，资历过高感知分别与组织支持感(r=-0.27，p<0.05)和组织指向的组织公民行为(r=-0.15，p<0.01)呈显著负相关，但与人际指向的组织公民行为(r=-0.09，p>0.05)不相关。组织支持感与人际指向的组织公民行为(r=0.10，p<0.05)和组织指向的组织公民行为(r=0.15，p<0.05)均呈显著正相关。

(三)假设检验

本文采用层级回归方法进行假设检验，结果表明(如表3)，资历过高感知对人际指向组织公民的影响不显著(模型6，β=-0.03，p>0.05)，但显著负向影响组织指向的组织公民行为(模型8，β=-0.14，p<0.01)。假设1a和1b分别提出了组织支持感的中介效应，根据Baron和Kenny[30]的建议，由于资历过高感知对人际指向组织公民行为的直接影响不显著，本文仅检验了组织支持感在资历过高感知与组织指向组织公民行为之间的中介效应。从表3可知，资历过高感知显著负向影响组织支持感(模型2，β=-0.25，p<0.05)，当二者同时进入回归方程时，资历过高感知对组织指向组织公民行为的负向影响显著减小(模型9，β=-0.12，p<0.01)，且组织支持感显著正向影响组织指向的组织公民行为(模型9，β=0.12，p<0.05)。因此，组织支持感在资历过高感知与组织指向的组织公民行为之间起到了部分中介作用，假设1a没有得到支持，假设1b得到支持。

表2 变量的均值、标准差和相关系数

表3 层级回归统计结果

假设2提出公平敏感性调节了资历过高感知与组织支持感的关系。采用层次回归方法，首先将组织支持感设定为因变量，然后回归方程依次放入自变量(资历过高感知)、调节变量(公平敏感性)以及自变量与调节变量的乘积项。为了降低变量间的共线性问题，在构造乘积项时对自变量和调节变量均进行了标准化处理。分析结果如表3所示，资历过高感知与公平敏感性的乘积项对组织支持感具有显著的负向影响(模型4，β=-0.07，p<0.05)。同时，根据罗胜强和姜嬿[31]的建议，本文描绘了不同水平的公平敏感性员工在资历过高状态下组织支持感的差异，从图1可以看出，员工的公平敏感性越高，资历过高感知对组织支持感的负向影响越强，因而假设2得到支持。

图1 公平敏感性对资历过高感知与组织支持感的调节效应

此外，为了验证被调节的中介模型，即公平敏感性对组织支持感中介作用的影响，本文遵循Hayes[32]开发的PROCESS程序来检验在公平敏感性不同水平上组织支持感的中介效应的大小。通过Bootstrapping再抽样设定5000次进行分析，结果如表4所示，当公平敏感性高时(高于均值一个标准差)，组织支持感的中介效应显著(B=-0.0071)，95%的置信区间不包含零(LLCI=-0.0086，ULCI=-0.0345)，而当公平敏感性低时(低于均值一个标准差)，组织支持感的中介效应不显著(B=-0.0042)，因为95%的置信区间包含零(LLCI=-0.0054，ULCI=0.0129)，中介作用由显著变得不显著，表明公平敏感性调节了组织支持感对资历过高感知与组织指向组织公民行为关系的中介作用，员工的公平敏感性程度越高，组织支持感的中介效应越强，反之越弱。

表4 被调节的中介效应检验

上述研究对管理实践具有重要意义。首先，研究结果深化了对资历过高感知的理论分析，本文从公平视角检验了员工资历过高感知蕴含的不公平判断对组织公民行为的影响，从而加深了对资历过高感知的本质认知，有利于与公平理论的整合，丰富资历过高感知研究的理论框架。其次，研究结果深化了对资历过高感知影响机制的探索。本文从员工心理认知角度分析表明，处于资历过高状态的员工会有意识地评估他们与组织的关系，个体—组织关系的评估受到了个体对公平问题与事件敏感性的影响，并以此调整他们的态度和行为，这对于认识资历过高感知的作用过程、拓展对资历过高感知中介机制的研究都具有显著的理论价值。第三，研究结果表明，资历过高感知负向影响了组织指向的组织公民行为，而对人际指向的组织公民行为的影响不显著。可能的解释是资历过高感知反映了组织对待员工的方式，因而员工很可能将这种状态归因于组织而非组织中的特定个体所致，为了缓解内心的不公平感，员工更可能从事针对组织的行为[7]14。此外，研究结果对管理实践也具有重要启示。管理者要认识到资历过高状态对员工态度和行为产生的潜在负面影响，从而需要对岗位设置、人事安排和薪酬体系等管理实践进行调整，以提高资历过高感知高的员工的组织支持感，使他们有动力充分发挥过剩的才能。同时，管理者在进行人员招聘和甄选时，要利用测评技术有效甄别对个体—工作不匹配敏感性高的应聘者，理解并预防公平敏感性高的个体在未来可能产生的消极反应。

本文研究尚存在一定的局限，在数据收集方面虽然采用了主管—下属配对的方式，但本质上仍属于横截面性质，这制约了变量间因果关系的推论，未来需要收集较长时间跨度内纵向追踪数据对变量间关系做出严格检验。在中介机制方面，本文主要检验了认知机制，而没有对资历过高感知的情感机制进行分析。研究表明，个体—工作不匹配和公平感知均会影响个体的情感体验。此外，本文研究对象主要是普通员工，如果能够收集到基层和中层管理者的数据将能更好地分析资历过高感知的形成机制与影响。