基于《事业单位人事管理条例》的高校教师发展问题研究

摘 要：《事业单位人事管理条例》为事业单位人事改革提供了法律保证和依据，其颁布和实施对高校这一特殊事业单位的人事管理来说具有里程碑意义。在人事管理中，教师发展问题是一大难点。基于《事业单位人事管理条例》，本文对此问题进行了分析并提出建议。

关键词：事业单位人事管理条例；高校教师；发展问题

2014年7月1日正式实施的《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）在诸多人事工作者的关注下正式出台，它标志着我国事业单位人事管理迈进了全新阶段，使我国事业单位人事管理真正做到有法可依。高校作为事业单位的重要组成部分，认真学习并落实《条例》尤为必要，它使高校的人事管理改变了过去法治不足的境况，有助于推进高校人事管理走向规范化、高效化的新阶段。

一、高校教师发展现状面面观

随着高校教育事业的发展，经过了几年与高校招生规模的同步拓展，当前对教师“量”的需求仍在继续，同时又到了提升教师“质”的全新时期。高校是培养专门型人才的重要基地，出色的师资队伍是培养合格人才的关键所在，师资水平的高低、师资结构的完善程度、教师流动是否合理顺畅等决定了学校的核心竞争力。梅贻琦先生也曾强调“大师”之于“大学”的重要性，所以如何培养优秀人才进行教学、科研和社会服务，对学校的发展、国家经济发展和社会进步有着重要作用。

另一方面，高校的教师发展是保障师资水平稳步提升的重要枢纽，但一直以来沿用公务员管理的系列规定，高校的教职工在事实上显现了一种和学校间的行政隶属关系，这种作为“单位人”的身份认同与管理机制使高校不可避免地出现权力泛化、制度松散、管理缺位等问题。表现在教师发展现状上则存在如针对师德建设的规划、措施有待进一步加强；培训的过程管理、考核不到位；培训内容、方式和手段单一；教师发展培训管理人员缺乏专业性；高层次和有针对性的培训不足；学校不同部门间承担的教师发展任务不明晰；师资培训的经费相对短缺；不同身份的工作人员待遇不同等问题。

1.不够明晰的人事管理权限

根据我国对事业单位的划分和规定，高校属于二类事业单位，在编制数量、经费来源上仍受行政约束，用人数量和规模在现阶段仍受制于行政核定的编制数而不是学校事业发展的真正需要；政府和相关主管部门对高校的行政管理仍然存在，许多行政措施使得高校人事管理只能“戴着脚铐跳舞”；编制内人员的公职身份使得高校人事管理工作承担着大量福利性质工作，同时，为了弥补编制而使用的人员存在社会认识度不高、待遇存在差别的现状，导致人事代理人员等的归属感不强、积极性不高，以上症结原因在于高校人事管理与政府的授权监管之间权力不明晰。

2.不够畅通的人才流动机制

现行高校人事管理流程是主管编制部门先核定编制，即政府部门集中管理、集中聘用，高校在上述原则下每年制订用人计划，在选人、进人上缺少自主性；招聘时间流程规定严格、耗时较长，难以满足高校的用人之急，不利于其事业发展；由于人才的身份约束，使得学校无法自主选拔人才，流动不自由，个人和单位有强烈的依附关系；由于公职身份，学校进人不容易，辞职也不容易，机构臃肿，现实上的终身制影响学校整合办学资源、提升管理效能、培养优秀人才事业的可持续发展。

3.不够有效的考核激励制度

考核是高校人事工作的重要内容，而用优秀、合格和不合格来定级是目前的普遍做法。这样的考核办法往往缺乏绩效管理，无法全面反映教职员工的工作现状和业绩。高校的薪酬和福利制度也是由上级行政管理部门批复、核准，在薪酬福利的发放、水平、计算体系上都有制度上的明确要求，很难根据学校发展进行自行调整，这对教师发展中的教师积极性产生了负面作用。

4.不够系统的人才素质培养

高校的人才素质培养是其可持续发展的重要保障，而政府投入的科研和培训资金只能满足高校人才培养的小部分需求，由于分配不均，资源配置不合理，培训内容重形式轻效果，使高校发展缺乏新的智力保证，而论资排辈、编制紧张的现状也影响了工作人员的积极性，可以说人才素质培养是当前高校发展过程中的一个掣肘。

二、《条例》的颁布实施对高校教师发展的影响

事业单位这一概论是中国所独有，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。《事业单位人事管理条例》共10章44条，对事业单位的岗位设置、公开招聘和竞聘要求、聘用合同、考核培训、奖励处分、社保工资、人事争议等人事管理中的主要环节做了明确规定，确立了基本原则。总的来说，《条例》的出台对事业单位改革，规范事业单位管理具有重要作用，保障了事业工作人员的合法权益，真正实现了能进能出、能上能下，保障事业单位的服务质量大幅度提升，也给人民群众提供了高效的公益产品。而学校是事业单位的重要组成部分，截至2017年6月，全国的高等学校共计2914所，其中高校2631所（含独立学院265所），成人高校283所，现有近两百万的高校教职员工，故高校的人事管理及规范运行是事业单位管理中的重要课题。

1.高校自主管理权限的扩大

《条例》规定事业单位及其工作人員依法参加社会保险，其打破了高校人员的身份限制，打通了流动通道，使教职工真正做到能进能出，离开高校其养老保险不受影响；规定事业单位与工作人员订立聘用合同期限一般不低于3年，也保障了二者的合同关系，体现了契约精神。通过明确的权利义务保障双方的利益，有利于高校的自身发展，使其从行政隶属式的管理迈向扩大自主管理权的新阶段。

高校人事管理对于高校的顺利运转具有重要作用，而目前常规的招聘录用工作存在不少问题，比如，违纪违规问题屡见报端，“萝卜招聘”“绕道进人”时有发生。《条例》规定事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见，而且对事业单位公开招聘、竞聘上岗、人员处分及救济程序做了明确的规定，使得教职工能够参与学校发展的全过程，真正表达意愿，实现申诉、监督。《条例》规定国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。如何打破教职工身份的终身制，科学设置各类岗位，将“干部”与“工人”“职称”和“职务”的身份划分转变为对能力和素质的追求，通过调动不同岗位工作人员的积极性和创造性，使适合岗位要求的人获得相应的发展机会，是下一阶段高校人事管理的方向。

2.人事争议、人才培养的制度保障

《条例》的第20条和32条规定了事业单位应当根据聘用合同考核工作人员的工作绩效；事业单位工作人员的工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，由固定工资向绩效工资的转变，使得高校的工作氛围不再是平均主义。《条例》第37至39条规定了事业单位工作人员与所在单位发生人事争议、对考核处分不服的争议将如何处理，指出其适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，可以进行申诉、复核。《条例》对高等学校与教职工的权利义务做了新规定，同时事业单位应当加强岗位管理、合同管理的改革，加快实现事业单位人员的管理机制，不再是身份管理，而是岗位能上能下、待遇能高能低、岗变薪变，这些措施能够激发工作人员的积极性，促进高校教职员工重新审视职业规划，助力学校发展。

三、对进一步完善《条例》的几点思考和建议

《条例》对包括高校在内的事业单位的人事管理给出了较为明确的规定，以行政法规的形式公布，保障了事业单位人事制度改革的方向性；它反映了改革的法理依据，使得过去比较灰色的地带有了工作的新方向，也是我国事业单位人事管理更人性、更文明的体现。尽管它是对过去空白的一次填补，但其在实际运行中仍存在一定的不足。

第一，法理上的思考。马克思说人不能自由地选择自己的生产力，同样，无论哪项法律的出台也不可能预见并解决实际生活中的多样状况，因此，《条例》存在不完善的地方也是必然。如第12条中“事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年”，第13条中“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合用期限3年以上的，试用期为12个月”，这与《劳动合同法》第19条的“试用期不得超过6个月”不相符合，这种冲突则不符合立法精神的统一；《条例》第30条规定的仲裁制度则存在与《劳动法》等法律的不一致现象，在合同解除上硬性规定很多，而对事业单位人员解除合同的申辩、解释和救济则规定不详。总的来说，在当前体制下，政府的有形管理对高校这样的事业单位仍然起主导作用，只有进一步修订和出台相关的法律和实施细则才能确保法律的统一和权威。

第二，制度上的建议。《条例》的基本精神之一是破除编制背后同工不同酬的薪酬制度。下一阶段高校的薪酬制度改革就当努力从“身份薪酬制度”向“绩效工资制度”再向“同工同酬的薪酬制度”去发展。《条例》的另一基本精神是事业单位的去行政等级化，如何避免对教师的考核变成奖惩手段，避免“教书育人”的初衷变质等，也是下一阶段要思考的问题。目前高校用人制度中普遍是双轨或多轨制，《条例》在制度上对招聘合同进行了规定，但其与合同法中规定的聘任合同仍有许多质的不同，高校人事管理的多头管理复杂，容易引发新的不公平。从教师发展这一问题来看，采用合理的人事管理制度对高校教师的發展进行监督管理，是保障高校用人制度平稳过渡、保障员工利益、保障高校人事管理平稳规范的有效措施。

参考文献：

[1]罗旭.告别“编制”“档案”用好用活专业人才[N].光明日报，2014-06-03（12）.

[2]官风华.美国高等教育拨款模式研究[J].上海高等教育研究，1995（1）.

注：本文系三明职业技术学院校级科研课题（2017KY021）。

作者简介：罗志颖（1982— ），福建三明人，管理学硕士，助理研究员，从事高校人力资源管理研究。