校外教育教师激励策略探析

崔英英

【摘要】校外专职、兼职教师的学历水平和专业程度都在普遍增高，但各校外教育场所的教师招聘与人才储留是普遍存在的问题。通过科学的绩效评价体系更好地识别有才能的教师，同时以构建科学合理的绩效评价体系、差异化薪酬体系、制定专业化发展计划三项内容进一步实现教师专业发展满意度和较高水平薪酬两项核心诉求。

【关键词】绩效评价；差异化薪酬；专业化发展

我国的青少年校外教育已经有60多年。校外专职、兼职教师的学历水平和专业程度都在普遍提高，但各校外教育场所的教师招聘与人才储留是普遍存在的问题。教师离职因素除了工资之外还包括教师较低的专业发展满意度。优先的职业发展机会，能提高教师对就职单位的满意度。通过科学的绩效评价体系更好地识别有才能教师，赋予教师可选的领导角色和职责，同时支付其额外的薪酬，通过制度设计实现教师专业发展满意度和较高水平薪酬两项核心诉求。开展教师激励模式的创新，如何确保管理的专业性和资金的有效使用，切实提高激励制度的有效性？本文以构建科学合理的绩效评价体系、差异化薪酬体系、制定专业化发展计划这三项内容进行论述。

一、构建科学合理的绩效评价体系

人力资源管理的构建目标在于通过一系列评价数据和目标导向的专业发展计划来实现人力资源的吸引、安置、保留和维持。

台州市青少年活动中心在考核的过程中，通过师德评定、备课听课打分、留生率打分、教研评分、教职工互评、主管领导打分、行政领导评分、家长满意度调查结果分析、论文科研成果，再经过综合评分对教师的德、能、勤、绩做综合评价。每个教师在年终都会获得个人的绩效评价得分。这种评价优势利于实际，结合平时，操作方式便捷可控，能体现对教师个人努力程度的重视。同时，教师可以通过个人努力得以改善。这种评分机制可以精确衡量个人绩效，帮助教师找准自身与他人的差距，便于领导层横向比较，做出相应教师聘用与奖励决策。

二、差异化薪酬体系

差异化的薪酬体系能很好地调动教师的工作积极性。教师薪酬设计体现在教学活动各项工作的改进和优化之中。台州市青少年活动中心基本薪酬水平调整着眼于长期绩效，综合考虑教龄、持证情况和学历等客观因素；基本薪酬水平提升的时间节点非常明确，两年一增；同一岗位的起薪和最高水平之间的差距小，不同岗位的薪酬根据工作量进行计算；整体薪酬结构的设计鼓励合作、多劳多酬，根据其工作岗位和工作内容制定统一标准，开展岗位聘任。通过薪酬计划肯定优秀教师的教学表现，并提高总体薪酬水平，以着眼于长期绩效和弱化教师个人背景，鼓励教师合作为总体原则，能促进教师更多团队合作行为，进一步提高教育绩效。让有经验的专业教师额外承担重要角色和责任，为教师提供多条上升渠道。

三、专业化发展计划

打造基于目标的個人成长的教师专业发展模式，以教师个人成长为核心，在制定时充分考虑教师能否胜任以及如何获得实时性的专业成长为支持。

第一，以研促教，定期召开教研分析。开展以周围单位的小区域教研活动，以季度为单位的集体教研活动和教研组教研活动，以年为单位的地区教研活动，从形式上多样化，研究着力点多样化。

第二，记录分析，定期开展专业培训。组织构建一组专家团队，确保每一个观察者具备高质量观察分析所需具备的知识和技能。定期开展专业培训，培训结束后要求每位参训人员提交培训感悟，组织学习体验分享活动。组织者汇总并反思培训结果。

第三，制定教师目标计划。计划包括年度专业阅读书籍数量、年度参加培训次数、年度期待培训的内容、撰写论文篇数、拟研究课题数量，以及期待取得的成绩。教师根据自己的不足，可以获得更多专业性和更具针对性的学习资源，从而获得实质性的专业发展支持。

四、控制和管理体系

通过不断完善制度，持续优化管理体系，最大程度确保激励计划的顺利实施。第一，不断完善控制制度，通过反思、评估活动确保各项工作能产生期望的结果。可以设：季度反思、自我评估。第二，持续优化管理体系。建立教育创新领导团队、沟通和学习体系团队以及评价研究专业团队，明确团队领导责任。挑选教学领域专家担任专业团队的专业指导员。挑选多名同行骨干，致力于运用严格的绩效评估给予教师高水平反馈和指导，帮助管理者更精准地评估教师绩效等级。建立专业管理团队，负责计划核心管理工作。教师绩效评价和专业发展活动本身的复杂性，加之管理失误的不可避免性，只有通过不断完善控制制度和持续优化管理体系，最大程度上确保单位整体目标的实现。

通过阶段性目标的达成交流、评价与分析，个性化的学习管理系统的构建为教师提供了不同需求的专业学习资源。指向个人专业发展的绩效评价体系，为教师提供实质性的专业发展指导，提高教师专业成长的满意度。

优秀教师的成长需要一定的周期。除了提高薪酬满意度之外，如能设计另一个重点放在提高校外教育教师专业发展满意度上，切实地提高校外教育教师的专业发展满意度，才能使高质量的教师得以留住，最终让青少年广泛受益。

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