国有上市企业绩效管理及绩效指标设置

姜秀奇

近些年来，随着中国现代化经济的迅猛发展，企业间的相互竞争日益激，这对企业的市场竞争力和运营管理能力提出了更高要求。国有上市企业作为国内经济市场的主体，面对国内外大量企业的竞争压力，应加强绩效管理，科学设置绩效指标体系，以做好人力资源管理工作，为企业经营发展提供人力支持，奠定生存发展的基础。

一、当前国有上市企业绩效管理与绩效指标设置的相关问题

经过一百多年研究探讨，现代人力资源管理理论和技术已经基本成熟，形成了诸多研究成果。这些成果从国外引入国内，很多国有上市企业在专业管理咨询机构帮助下，采用了BSC、KPI、MBO等先进的绩效管理模式，显著提高了人力资源管理水平。就目前来看，国有上市企业的绩效管理理念、技术等基本满足实际工作需求，但是依然存在一些不足，主要表现为：第一，绩效考核目标不明确，缺乏针对性；第二，绩效考核指标内容笼统，未突出关键指标；第三，简单的把规章制度要求的内容作为绩效考核指标，造成重复考核；第四，未结合考核结果动态调整

指标；第五，绩效考核标准不清楚，降低考核作用；第六，绩效管理与薪酬待遇之间的结合不紧密等等。针对以上问题，国有上市企业必须加强绩效管理与考核指标设置。

二、国有上市企业绩效管理的加强措施

（一）准确定位绩效考核目标

绩效考核是绩效管理实施的一种手段，其在绩效管理中的作用是企业任何一种手段都无法比拟的。绩效考核的目标不仅仅是为了得到考核结果，更强调通过绩效考核提高全体员工的生产效能，实现企业战略目标。高层管理者应当认清绩效考核的本质，准确定位绩效管理目标。

（二）科学合理的确定绩效考核标准

在绩效管理中，为了充分发挥绩效考核的积极作用，应当科学合理的制定绩效考核标准，最大程度的保证绩效考核过程及结果的客观性、公正性及全面性。绩效考核标准的确定，以绩效考核目标为依据、以职位分析为基础，各标准相互独立又易于操作、通俗易懂，便于实施。

（三）注重过程沟通

绩效管理是一个动态过程，结果考核只是绩效管理的一部分，并不是绩效管理的全部内容。因此，应把绩效管理当做是一种全过程管理，加强领导与员工在这一过程中的沟通，优化绩效考核效果。如，双方就考核标准、考核要求、实现时限等展开充分沟通，尽量使绩效管理的各个方面都得到双方确认、理解；绩效考核实施过程中，对员工的工作行为等进行监督、辅导，确保考核目标高质量完成；及时告知员工考核结果，做到奖惩分明，发挥绩效管理作用。

（四）建立完善的薪酬福利制度

薪酬管理是绩效管理的另外一种有效手段，把绩效管理与薪酬福利制度结合起来，充分调动员工的积极型和主动性，让每一个功员工在各自岗位上发光发热，凭借自身的智慧与能力提高工作绩效，促进企业业绩的全面提升。为此，国有上市企业要建立完善的薪酬福利制度，充分激发每一位员工的能力与潜能，做到人尽其才。对于国有上市企业而言，完善的薪酬福利制度不仅要体现公平理论，还要体现出不同工作岗位、工作劳动、职责、技能的差异性，最大程度的发挥薪酬福利制度的激励、保障、约束及调节作用，增强绩效管理成效，提高企业核心竞争力。

（五）有效利用考核结果

绩效考核结果出来后，及时反馈给每一个员工，让员工及时了解自己在工作中的失误或不足，并在日后工作中加以调整以不断的完善自我，提高工作能力和效果，为企业业绩的整体提升做出一份贡献。与此同时，也可以把绩效考核与员工的岗位晋升、工作待遇调整等结合起来，根据绩效考核结果安排员工晋升、学习培训等，让绩效考核成为员工成长与发展的重要途径，推动企业目标实现。

三、国有上市企业绩效考核指标科学合理设置的有效策略

绩效考核指标体系是绩效考核实施的依据，其设置是否科学合理不仅影响着绩效考核工作成果，也影响着绩效管理成效。为了做好绩效管理工作，应针对以往的缺陷和不足进一步完善绩效考核指标体系。

（一）健全岗位说明书，明确各个工作岗位的责任

岗位分析、评估岗位价值、提取岗位核心责任是设置绩效考核指标的前提条件。具体工作中，对当前企业内部所有岗位进行分析，并加以客观、公正的评价，然后以此为依据建立健全的岗位说明书，明确每一个工作岗位的薪酬等级、职责等。最后，基于岗位责任确定绩效考核指标体系。

（二）甄别关键岗位，差别化设置考核指标

为了提高绩效管理成效，体现绩效考核的公平性，应针对不同的工作岗位制定不同的绩效考核指标体系。但是就实际情况来说，如果所有的工作岗位都设置对应的绩效考核指标体系，势必增加人力资源管理工作人员的工作难度，而且很多考核数据也容易确认，所以这种设想不现实。基于此，可以结合岗位说明书、成本控制等情况进行关键岗位甄别，对这些岗位设定对应的绩效考核指标体系，其他岗位均采用把标准化的绩效考核指标体系，这样既能发挥绩效考核的积极作用，激发关键岗位员工的工作积极性，还能避免重复考核，降低人力资源管理成本。

（四）经常动态调整绩效考核指标

国有上市企业经营管理过程中根据企业目标调整、岗位变化等动态调整绩效考核指标体系，使之不断的趋于合理，适应企业绩效管理与考核工作的实际需求。具体做法是利用绩效管理PDCA闭环循环，使考核指标从模糊到精确、从整体到各个体，逐步向更高目标发展。通过不断的调整绩效考核指标体系，使绩效考核动态发展，适应不断变化的企业绩效管理实际工作要求。此外，绩效考核指标的设置与调整都要建立一个规范的流程，从申报到结束期间的每一个环节都要有明确的记录，形成完成的数据链，确保考核指标设置与调整科学合理，保证考核指标的科学性与针对性。

四、结论

综上所述，国有上市企业的绩效管理及绩效考核指标体系虽然能够基本满足实际工作需求，但是问题依然不少，一定程度上降低了绩效考核在人力资源管理与企业业绩提升中的积极作用。为此，国有上市企业应当针对缺陷与不足采用相应的改善措施，提高绩效考核指标设置的科学性与合理性，切实提高绩效管理成效，以增强企业核心竞争力，更好的适应当前激烈竞争的市场环境，实现健康与持续发展。

[1]黎昌珍，张峣弘.新形势下国企人力资源绩效考核改进建议[J].武汉商学院学报，2016，30（05）：40-44.

[2]宋瑶.国企绩效考核管理体系的问题与对策探讨[J].人才资源开发，2016（10）：139-140.

[3]张立新.国有资源型企业绩效管理问题与对策[J].当代经济，2016（28）：106-107.