人力资本与商业银行组织绩效的关系的文献综述

魏辰姝辰 绵阳市南山中学

一、人力资本和组织绩效的关系

学术界对人力资本的研究有两个层面，一个是宏观层面，另一个是微观层面。

对于宏观层面，学者们大多研究的是人力资本和经济增长之间的关系。陈浩（2007）指出了人力资本对我国经济增长具有显著性的影响。孙敬水（2008）以浙江省为例，论证了人力资本和经济增长之间有着长期协整关系。他们都证明了人力资本对经济增长的推动性作用。

对于微观层面，人力资本和组织绩效之间的关系一直是国内外的研究热点。

学术界对人力资本的研究比较繁杂。研究者们对于人力资本的衡量方法和对象多种多样。对于人力资本，大多是根据人力资本本身的特征变量来进行衡量的，人力资本的特征变量的选择是比较多样的，比如，年龄、任职时间、学历等；对于研究对象，部分学者研究的是高管人员，部分学者则研究CEO、企业家、员工等。故而，人力资本发挥的作用也是颇有争议的。

大多的文献研究表明，人力资本对企业绩效产生正向的影响。Hambrick and Mason（1984）以高管人员为研究对象，提出高管特征与公司绩效之间存在着直接或者间接的关系。Weisberg and Jacob（1996）以以色列员工为研究对象，对属于最大的一家市政公司内部不同的工作小组的65个员工进行了观察研究，证明了受教育年限和工作年限对工作绩效有着显著的正相关关系。程承坪（2001）重点关注企业家，认为企业家人力资本对企业绩效有着促进性作用。汪金龙（2007）对上市公司进行研究，发现高管的任期和公司绩效存在着正相关关系。此外，Altonzi and Shakotko（1987）、Brown（1989）和李嘉明（2005）等多个学者都研究发现，人力资本与企业绩效有着显著的正相关关系。

然而，有不少的文献研究发现，人力资本也会对企业绩效产生负向的影响。Jensen and Murhpy（1990）、Daily and Johnson（1997）都是以CEO为研究对象，分别证明了CEO的报酬对企业的绩效没有显著性和CEO的教育背景对企业绩效显著负相关。此外，Gunasekaragea and Wilkinson（2002）的研究发现总经理的报酬和公司业绩无相关。同时，魏刚（2000）和李增泉（2000）以高管人员为研究对象，研究表明我国上市公司高管人员的报酬和公司绩效并不具有显著相关性。汪金龙（2007）对上市公司进行研究，虽然发现高管的任期和公司绩效存在着正相关关系，但是高管年龄和教育背景与公司绩效有着显著的负相关关系。

二、人力资本和银行绩效的关系

行业类别也会对人力资本作用于企业绩效产生影响。徐希明（2006）指出，人力资本存量和企业绩效之间的关系受到行业的影响，存在着比较大的差异。所以，对人力资本的研究涉及到了各个行业，部分学者是对所有的行业或者一部分的行业进行研究，这是常见的一般现象；不可避免的，部分学者则是针对个别行业进行研究，比如高新技术企业（邓学芬，2012）、能源行业（李慧娟，2010）、通讯和相关设备制造行业（李丽华，2011）、房地产行业（黄齐朴，2012）、会计师事务所（郭弘卿，2011）。他们都说明了人力资本对企业的经营绩效有着一定的促进性作用。

杨红娟（2011）和闫蕾蕾（2014）以教育年限法计算出人力资本存量，采用不同的方法进行了实证研究。杨红娟（2011）对四家国有商业银行进行了研究，建立了VAR模型，进行了协整分析，得出人力资本和银行利润之间有着长期均衡协整关系。闫蕾蕾（2014）以14家商业银行为研究对象，通过主成分分析计算出包含了风险控制、盈利性和成长性三个方面的综合绩效指标，指出了人力资本和银行综合绩效有着显著的正相关关系，主要体现在人力资本在风险控制方面发挥了重要的作用。他们都证实了人力资本对银行绩效有着显著的促进性作用。

部分学者对董事进行了研究。Adams and Mehran（2005）实证发现，银行外部董事比例与托宾Q值之间关系不显著。席艳玲（2012）指出董事会规模、独立董事比例对银行绩效显著相关。马善俊（2015）研究发现，独立董事的高学历能够有效地改善银行的风险管理，但是独立董事的年龄对银行的绩效没有显著影响。

此外，也有部分学者以其他的多个特征变量对人力资本进行了衡量。比如，姜天文（2015）以16家上市银行为研究对象，研究发现员工平均受教育水平、工资增长率、高层管理人员平均工作年限和企业绩效正相关，管理人员比例和企业绩效负相关，高层管理人员平均年纪和企业绩效没有显著的相关性。

三、结论综述

根据前述文献对人力资本和银行绩效的关系进行的详细的分析，我认为银行在人才任用与激励方面有以下方案：

第一，人才任用机制方面。首先，随着教育的普及化和大众化，人力资本的质量会有所降低，同时，随着时代的发展和科技的进步，商业银行对人力资本的要求会更高。所以，对于人才的选用的要求应当更高，选用有能力、有丰富经验的人才。其次，对于人才的选用，也需要认识到工作经验的重要性。

第二，加强对董事人力资本的风险控制。董事的风险性偏高，应当建立合适的风险评价体系和建立有效的监督机制。同时，提高兼任高级管理人员占比对于降低不良贷款风险有一定的作用，应当根据银行的具体情况，适当的提高该人员的占比，提高银行的资产管理能力，降低不良贷款率。

第三，提高监事人力资本的要求。商业银行应当提高监事的人力资本的教育水平，同时完善监事的结构和权利设置。

第四，股权激励制度完善。股权激励应当采取有效措施不断地有效地完善该制度；商业银行应当根据具体情况，按照股权结构有关政策，设计和适用合适自己的股权结构。

第五，加强对外界不可控因素的关注和预测预防。城市商业银行应当关注宏观经济变化等外部不可控因素，提前预测，并提出相关的政策建议，对不可控的严重后果提出预防方案。