薪酬对青年公务员职业满意度的影响研究——以J省为样本

杨妮娜

（中共吉林省委党校 公共管理教研部，吉林 长春 130012）

近年来，我国政府通过招录大量青年人进入公务员队伍，使得青年在公务员队伍的数量增长迅速，青年公务员日渐成为继承和发展党和国家事业的中坚力量。这些出生于20世纪80、90年代的青年公务员，其知识能力、成长经历、性格特征乃至生活追求等具有独特的时代烙印，使得这一群体相较更年长的公务员，思想更活跃、职业诉求更加清晰与敏感。如何回应这些通过激烈竞争才走上公务员岗位的青年人对自我的职业期许，增强其组织忠诚度，从而促进行政效率的改善、提高政府治理能力，是当前公务员管理的重要问题。职业满意度可以为我们了解青年公务员如何处理自我与职业的关系提供一扇窗口。本文通过理论与实证的结合，力图揭示基层青年公务员在职状态，寻找提高青年公务员职业满意度的策略，从而稳定公务员队伍、推进公务员制度改革、吸引优秀青年进入公务员队伍。

一、问题的提出

（一）公务员薪酬

薪酬简单地说就是劳动的报酬。乔治·米尔科维奇认为，薪酬是员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利。薪酬既包括货币形式的“财务回报”，也包括非货币形式的各种福利等，也可以称为“总薪酬包”。[1]当前，我国公务员的薪酬包括基本工资、奖金（绩效奖金和其他奖金）、津贴、补贴（重点是交通补助和采暖补贴）和社会与医疗保险、有偿假期等福利。有研究者提出，从广义上讲，公务员薪酬是政府给予公务员的内在与外在所有回报或酬劳的总和，既涵盖货币性或实物性回报，也包含非财务性回报，诸如管理决策权、工作自主权、职务职责、个人成长培训、休闲活动、外出交流等福利。薪酬最初是作为一个子维度出现在职业满意度研究中的。在明尼苏达满意度调查问卷（MSQ）中，研究者将职业满意度分为外在满意度和内在满意度，而外在满意度又被细分为薪酬福利、晋升机会和管理等几个子维度。随着职业满意度研究的日渐深入，薪酬自身开始被视为一个多维度的研究对象，Heneman和Schwab（1985）设计出薪酬满意度测量问卷（PSQ）。[2]

（二）青年公务员职业满意度

目前在我国，青年公务员的年龄标准尚无统一界定。2017年中共中央、国务院印发的《中长期青年发展规划（2016—2025年）》将青年范围定为14-35周岁。但在类似国内“十大杰出青年”等荣誉评选中，参评者的年龄段一般被限定为18岁至39岁，甚至有的地方性青年荣誉称号的评选，参评年龄上限被定为45周岁。在J省实践中，无论在人事组织部门对公务员的日常管理、还是在公务员培训中，多数将青年公务员的年龄限定在40周岁以下。因此，综合人们的普遍认识与实践的具体操作，本文将青年公务员界定为年龄在40周岁以下的公务员。

职业满意度最早由霍波克（1935）提出，他认为，职业满意度是指工作者在心理和生理上对工作本身及外部工作环境的满意程度，是人们在工作中得到的主观满足感，包括工作性质、薪酬待遇、晋升机遇、社会认可和自我认同等。究其本质，工作满意实质上是一种态度的变数，可以被视为员工对于工作相关各种不连续要素的感受。[3]可见，公务员职业满意度就是公务员在工作中获得的满足感。对于职业满意度的测量，目前理论研究中主要有两类方法，即单一维度测量法和多重维度测量法。单一维度测量，就是在将职业满意度视为一个整体的前提下，通过设置“你喜欢现在的工作吗？”等一般性问题，将每道问题的得分相加，来调查从业者对职业的总体感受。多重维度测量法则是先将某种职业满意度预先分成工资、同事关系、工作自主性等多个方面，通过在每个方面都设置调查题目，从不同方面分别测量，建立起对职业的整体感受。

二、研究假设与研究方法

（一）研究假设

对于薪酬与公务员职业满意度之间关系，很多学者都给予了关注。有学者研究认为，公务员薪酬计划的激励性安排和基于绩效的薪酬与薪酬满意度是正相关的。[4]刘帮成等人研究上海政府雇员对薪酬满意度的影响，认为性别和学历对政府雇员薪酬满意度具有显著影响，男性雇员和学历较高的雇员满意度较低。[5]郝玉明认为，在工作特征因素中，周末加班时间、工作难度和工作危机感与薪酬满意度具有统计显著性，每日工作时间和工作强度是不显著的。[4]相关研究数量日渐增多，许多研究都提出薪酬满意度对公务员的职业倾向、绩效水平有正向影响，而对离职意愿、工作态度有负向影响的假设，但由于维度划分与研究方法的差异，尚未形成一致的结论。根据前人研究成果，本文提出如下假设：H1：薪酬与青年公务员职业满意度显著正相关；H2：薪酬与青年公务员离职意向显著负相关。

（二）研究方法

为了验证提出的假设，本文采用了问卷调查和统计回归分析的研究方法。在查阅职业满意度的相关理论和整合现有文献成果的基础上，笔者将青年公务员薪酬分为基本工资、福利、绩效奖金、交通补贴等四个方面，进行问卷调查，随后使用SPSS18.0对问卷调查搜集到的数据进行统计分析。

（三）样本与数据收集

本文以J省青年公务员为研究对象，在全省九个地区发放300份纸质问卷，剔除无效样本后，本次调查的有效样本共计287份，问卷回收率达到95.6%。问卷的发放和回收皆由笔者亲自完成，并预先告知被调查者此次问卷的结果完全匿名，只用于研究。在这287个被访者中，男性占48.8%，女性占50.2%，另有3人未作答；单身人士占29.6%，已婚人士占69.3%，离异人士占0.3%，另有2人未作答；本科学历占96.9%，研究生学历为3.1%。

三、实证研究结果分析

（一）薪酬与青年公务员职业满意度的关系分析

调查数据表明，青年公务员目前的薪酬水平（包括月工资、绩效奖金、交通补贴）普遍偏低。被调查的青年公务员，月基本工资水平3000-4000元的有163人，占被调查人数的56.8%，所占比重最高；其次是月基本工资4000-5000元的有81人，占被调查人数的28.2%。如表1所示。

表1 月基本工资

表2 绩效工资

表3 交通补贴

表4 薪酬满意度

被调查的青年公务员中，每年绩效奖金水平1000元以下的有100人，占被调查人数的34.8%，所占比重最高；其次是2000-3000的有79人，占被调查人数的27.5%。如表2所示。

在交通补贴的调查中，每月补贴金额在500-700元的有163人，占被调查总人数的56.8%；500元以下的有71人，占24.7%；除8个人达到700以上，还有45人没有交通补贴。如表3所示。

综合以上三表，我们可以看到：基本工资与绩效奖金是J省青年公务员薪酬收入的主要部分，交通补贴目前占比很小，只能算作补充收入部分。多数青年公务员的月收入在3600-4800元之间。而根据该省统计局2017年公布数字，J省城镇非私营单位就业人员月平均工资为5121元，青年公务员的平均收入普遍低于非私营单位就业人员平均工资。这与青年公务员普遍职务与职级较低直接关联，而职务与职级又在短时间内难以改变，这样的收入情况，势必会导致青年人对公务员职业收入情况的不满意，调查结果也印证了此种判断。有48.1%的青年公务员对薪酬不满意，16%非常不满意，二者相加即有64.1%的被调查者对现有薪酬不满意。如表4所示。

从以上分析可以看到，薪酬的确与青年公务员的职业满意度密切相关，目前被调查者普遍认为较低的薪酬，确实降低了公务员职业满意度。那么，是不是薪酬越高，青年公务员的职业满意度就会越高呢？为了进一步探讨这个问题，笔者对“薪酬与离职意向的关系”进行了分析。

（二）薪酬与青年公务员离职意向的关系

如果薪酬与青年公务员的职业满意度是显著正相关关系，那么在对薪酬普遍不满意的前提下，应该会有大量公务员离职。但此次调查中，大多数被调查者却表示没有离职意向。在被询问“你所在单位有离职现象吗？”，选择“经常有”的仅占5.2%，选择“偶尔有”的占34.5%，选择“没有”的人数最多，占49.1%。具体如表5所示。

表5 离职现象

表6 离职原因

表7 参加公务员考试的初衷

表8 社会认可度

而对于离职原因，选择 “薪酬水平低”（22.6%）和“晋升空间狭窄”（20.3%）的人数接近，“不受重用”（15.2%）与“压力大、幸福感低”（10.8%）也是青年公务员离职的重要原因。如表6所示。

通过分析青年人选择通过考试，成为公务员的初衷，似乎可以为“薪酬低，但又不想离职”找到一个原因。在“你当初选择考公务员的动机”这道调查题目中，诸多原因按照降序排列是：工作稳定、为人民服务、社会认可度高、福利待遇好、亲朋好友推荐、发展空间大、没找到其他工作、收入可观、其他。可见，多数青年人在选择参加公务员考试的时候，就对“可观收入”所报希望很小，“工作稳定”“为人民服务”“社会认可度高”才是其选择进入公务员队伍最为重要的原因（如表7所示）。这也可以很好地解释为什么薪酬低、但离职的人数并不多的疑问。

同时，对于公务员这个职业带来的社会认可度，青年公务员的主观感受还是比较满意的，在 “你对公务员的社会认可度感到满意吗？”这道调查问题的答案中，选择“非常满意”和“比较满意”的占66.6%。虽然选择“不满意”和“非常不满意”的仍有32.8%，但对比考入公务员队伍的初衷，也可以理解为，得到社会认可的热切渴望与现实的落差，带来主观上失望的感受。如表8所示。

四、研究结论与建议

（一）研究结论

从J省青年公务员的薪酬与职业满意度的分析结果可以看到，薪酬对职业满意度是存在影响的，但并非是显著影响。从相关分析结果可知，现在公务员队伍中的青年人，多为80、90后，他们的职业满意度和多个因素相关，“工作稳定”“为人民服务”“社会认可度高”等因素也在逐步提高影响程度。从回归分析的结果来看，本文提出的假设一“薪酬与青年公务员职业满意度显著正相关”和假设二“薪酬与青年公务员离职意向显著负相关”都并非绝对成立。高尚的伦理追求、良好的社会声誉、较强的稳定感，都对青年公务员职业满意度在一定条件下具有不同程度的影响。由此，笔者尝试推论，在薪酬能够满足基本生活需求的条件下，其他社会因素对职业满意度的影响不断增强；在薪酬不能在短时间内提高的条件下，可以通过牢固其他既有社会价值的因素，稳定公务员队伍，提高公务员行政效率。

（二）研究建议

第一，提高青年公务员外在薪酬水平。青年公务员由于其参加工作时间较短，在职业队伍中本就处于薪酬劣势；又面临购房、结婚、生育等多个人生重要阶段，薪酬对其生活质量的影响不可谓不重要。科学合理的薪酬才能激发青年公务员的工作热情，进而提高工作的高效性和创造性。因此，各地政府可以考虑按照所占GDP的比重，提高包括公务员在内的劳动者的工资收入，对国民收入进行合理的再分配，可以使青年公务员的薪酬与企业同类人员持平、甚至稍高，还可以建立公务员的整体工资与社会平均工资挂钩的机制。切实推行绩效奖金制度，建立工作任务分解的指标体系，将工作总量与薪酬紧密挂钩，实现公务员按劳分配。青年公务员是行政部门完成工作的中坚力量，但按照现有职务工资占比较大的薪酬体系，干活多的青年人反而获得的报酬较少。要改变这种情况，就要建立一套具有操作性的量化考核系统，使工资改革“向基层倾斜”“向青年人倾斜”。个别岗位建立灵活的用人机制，实行特殊的薪酬方案。在某些亟需青年技术人才的岗位，考虑参照人才的市场价格，使优秀青年人“找得来”“留得住”。

第二，重视青年公务员内在薪酬水平。薪酬从广义上讲，既涵盖货币性或实物性回报，也包含非财务性回报，诸如民主参与、培训机会、休闲活动、外出交流等福利。非财务性回报正是薪酬的内在表现形式，其对青年公务员的职业满意度仍具有重要影响。在目前外在财务性薪酬无法马上改变的情况下，重视内在薪酬水平的提高，不失为一种可以迅速见效的办法。比如，改善办公环境、增加培训机会、给予青年公务员更多参与工作决策的机会、实行休息休假、完善家庭福利与工作生活平衡措施等等，通过激励个体内在动因，实现提高绩效的整体性效果。

第三，改善公务员职业的社会认同感。社会认同感是促使青年公务员持续为民服务的内在动力源泉。一方面，要通过加强青年公务员为民众办实事、解民忧惠民生来获得社会认同。青年公务员多工作在基层，是党的方针政策的实践者和检验者，既要直接面对群众又要接受上级监督，容易形成“不求无功，但求无过”的心理，导致其遇事不敢担当、相互推诿，忘记“为人民服务”的初心。因此，要通过教育培训，不断强化其敢于担当的责任感，通过勤政来提高社会认同度。另一方面，要为青年公务员创造性的工作提供有利的制度环境，允许试错。加强完善各种配套措施，清晰权责，完善权力约束机制和保护机制，在避免触犯纪律的前提下，给予青年公务员创新工作的空间，用实际行动体现公务员的职业认知、职业规范和职业操守，以此赢得社会的认同。

[1]G.T.Milkovich and J.M.Newman，Compensation.Home wood，IL：Irwin，1993.

[2]贺伟，等.薪酬满意度的维度及其作用研究评述[J].软科学，2009（11）.

[3]吴怡萱，等.工作满意度研究综述[J].理论界，2008（7）.

[4]郝玉明.公务员薪酬满意度水平变动与管理对策[J].北京行政学院学报，2017（5）.

[5]刘帮成，等.薪酬满意度的测量及其作用机制研究：以政府雇员为例[J].心理科学，2008（3）.