基于TOPSIS—GAHP的营销中心员工绩效评价研究

孙茜莉

摘 要：为了客观公正地评价营销中心员工的综合业绩完成情况，文章对营销中心员工绩效评价进行了分析研究，从利润、满意度、业务能力、自我改善4个方面构建营销中心员工绩效评价指标体系，并运用TOPSIS-GAHP模型构建了营销中心员工绩效评价的模型。

关键词：TOPSIS-GAHP 指标体系 理想解法一、营销中心员工绩效评价指标体系的构建

基于营销中心人员及工作任务现状分析，营销中心员工绩效评价指标体系可从4个方面去进行构建，即运用平衡计分卡的思想，从利润、满意度、业务能力、自我改善4个方面进行绩效评价指标体系的构建。

其中，营销中心员工绩效评价的利润指标主要是从员工对企业所创造的财富的角度，对营销中心员工的绩效进行衡量和评价；营销中心员工绩效评价的满意度，则是从个体周围他人对营销中心员工工作的服务是否满意，对营销中心员工的绩效进行评价；营销中心员工绩效评价的业务能力，则是从营销中心员工个人所具有的业务能力的角度，进行衡量和评价；营销中心员工绩效评价的自我改善，则是从营销中心员工在未来发展方面所具备的潜力进行评价和衡量。

二、营销中心员工绩效评价体系的构建

在确定出营销中心员工的绩效评价指标权重后，需根据员工绩效评价的特点和要求，合理构建绩效评价模型，以更好地进行营销中心员工的绩效评价工作。

基于对营销中心现状的分析，将理想解法（Technique for Order Performance by Similarity to Ideal Solution，TOPSIS）引入评价方法中，构建了营销中心员工绩效评价模型。用单因素方差分析方法建立评判矩阵：

（一）确定单个指标特征值矩阵

14个评价指标构成40名营销中心员工绩效的评价值。每个评价指标对40名营销中心员工绩效的评价可用指标特征值来表示，如式（1）：

[X=x11…x1，40??…x14，1…x14，40=（xij）14×40] （1）

式（1）中：[xij]（i=1，2， …，14；j=1，2，…，40）为第[j]个营销中心员工的第[i]个绩效评价指标的特征值。

在这个绩效评价指标体系中，评价指标分为定量指标和定性指标，定量指标可直接用数值进行描述，而定性指标不能直接用数值来描述。针对这两类指标，要用不同的方法确定其特征值。

（二）定量指标特征值

营销中心员工绩效评价指标体系中，为企业创造的直接价值、为企业创造的间接价值等指标为定量指标。其指标特征值的确定方法为采用实际指标物理量或货币量。

（三）定性指标特征值

营销中心员工绩效评价指标体系中，除指标为企业创造的直接价值、为企业创造的间接价值以外的指标，均为定性指标。

考虑不同考核人员对同一指标的考核会出现的差异，采用360°评价的方法来对定性指标进行评价，确定其特征值。由员工自己、领导、同事、客户等分别进行评价。对于各项定性指标4个指标，我们把评价结果划分为“优秀”[（V1～）]、“良好”[（V2～）]、“合格”[（V3～）]、“基本合格”[（V4～）]、“不合格”[（V5～）]5个等级，即V={[V1～，V2～，V3～，V4～，V5～]}，5个等级分别对应于数值上的[0.8，1.0]，[0.6-0.8]，[0.4-0.6]，[0.2-0.4]和[0-0.2]。取每位考核人员评价的算数平均值作为该指标的特征值。

（四）确定指标矩阵[R]

确定各评价指标的特征值后，需对各指标的隶属度进行计算，确定相对优的隶属度。本文构建的营销中心员工绩效评价指标体系中，所有的指标体系均为越大越优型指标。

越大越优型指标的隶属度，可利用式（2）计算：

[rij=xijximax+ximin]（ i=1，2，…，14；[j]=1，2，…，40） （2）

式（2）中：[rij]为第[j]营销中心员工绩效评价第[i]个指标的相对优的程度；[ximax=maxxijj]，[ximin=ximin=minxijj]。

根据式（2），就可把评价指标的特征值矩阵转换为指标的隶属度矩阵如式（3）：

[R=r11…r1，40???r14，1…r14.40] （3）

i=1，2，…，14；j=1，2，…，40。

（五）确定相对优的营销中心员工和相对差的营销中心员工

相对优的营销中心员工的评价指标隶属度应是全体营销中心员工相应绩效评价指标隶属度的最大值，如式（4）所示：

R*=（r1*，r2* ，… r14*） （4）

其中，ri*=[maxxijj]（[i]=1，2， …，14；j=1，2，…，40）。

相对差的营销中心员工的评价指标隶属度应是全体营销中心员工绩效相应评价指标隶属度的最小值，如式（5）所示：

R-=（r1-，r2- ，… r14-） （5）

其中，[r1-]=[minxijj]（[i]=1，2， …，14；j=1，2，…，40）。

三、進行最终评价

（1）求营销中心各位员工与相对优的营销中心员工和相对差的营销中心员工的差异度

采用权欧氏距离作为差异度的测量，营销中心员工与相对优的营销中心员工和相对差的营销中心员工的差异度分别为和，如式（6）和式（7）所示：

[d*j=i=1mWi（rij-r*j）2]，（[i]=1，2，…，14；[j]=1，2，…，40） （6）

[d-j=i=1mWi（rij-r-j）2]， （[i]=1，2，…，14；[j]=1，2，…，40） （7）

（2）计算营销中心各位员工与相对优的营销中心员工的贴近度。定义[j]营销中心员工与理想营销中心员工的贴近度为[Cj]，见式（8）：

[Cj=d-j/（d*j+d-j）] （[j]=1，2，…，40） （8）

一般[0≤Cj≤1]， 值愈接近于1，则对应的那位营销中心员工相对优的程度越高。根据[Cj]的大小，可对营销中心员工进行排序，得出每名员工的绩效评价情况，以作为薪酬兑现或评先评优的重要依据。

四、结束语

综上所述，长期以来，我国企业缺乏对员工绩效的科学管理。通过构建基于TOPSIS-GAHP的营销中心员工绩效评价体系，可有效地评价营销部门员工的业绩，十分有利于营销部门员工绩效管理，该体系值得推广应用。

参考文献：

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[2]谈飞，刘博.大型建设项目业主方组织界面整合度及整合机制研究[J].建筑经济，2008（12）：70-74