薪酬差距对企业会计错报的影响研究

马 晨 赵嘉仁 陈嘉仪

一、引言

如何设计合理的激励机制已经成为当代经济学、管理学研究的关键问题之一 (Laffont与Martimort,2002[1])。对于企业来说,激励机制的设计最主要的就是管理层薪酬制度的设计。2007年,中国平安年报披露,董事长马明哲的税前薪酬高达6 616.61万元人民币。在上市公司管理层的薪酬问题处在风口浪尖之时,面对社会上的舆论和压力,国家有关部门紧急出台了一系列的相关法规以进一步规范上市公司的高管薪酬。其实,早在1993年,国务院就开始探索实行国有企业高管年薪制。2002年,国务院规定国有企业高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。2004年以后,为了强化对国有企业高管薪酬的管理,国务院相继出台了五个关于中央国有企业高管薪酬管理的文件。但随着社会经济环境的变化以及国有企业自身发展与国有企业改革的深化,这一倍数关系早已名存实亡。为应对新形势下的国有企业高管薪酬问题,经国务院同意,中央6部委于2009年9月16日联合下发 《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,规定企业主要负责人的基本年薪应当与上年度中央企业在岗职工的平均工资相联系。从2015年1月1日起,《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施,首批将涉及72家中央企业负责人。而改革后的央企负责人的薪酬结构将从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入,总收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。在中央大刀阔斧展开薪酬改革之际,地方薪酬也随之而动。2015年7月30日,浙江省召开 “深化国有企业负责人薪酬制度改革工作电视电话会议”,公布了 《关于深化省管企业负责人薪酬制度改革的实施意见》,其中显示,根据浙江职工年平均工资基数为9.71万元来计算,省管国企负责人平均薪酬水平将下调31.5%。随着薪酬管制各种政策的纷纷出台,上市公司高管的年薪有所降低。2014年共有8位上市公司的高管年薪超过千万,最高的为方大特钢董事长钟崇武,为2 037.77万元。这相对于2007年中国平安的马明哲来说,算是小巫见大巫,一定程度上体现了薪酬管制的效果。“限薪令”的发布使高管薪酬问题再一次成为社会热议的焦点。我国是社会主义国家,注重公平正义,贫富差距过大也不是社会主义的特征,然而,薪酬管制真的能够起到积极的作用吗?市场失灵所导致的部分经理人薪酬过高,并不意味着政府干预必然带来比市场和企业更好解决问题的结果。尽管从正面的角度来看,各种薪酬管制的措施在一定程度上能够约束高管显性的自定薪酬行为,进而使高管的薪酬契约进行适当的、必要的调整及规范,但是,从负面的角度来看,薪酬管制又会由于一定程度上的“平均主义”导致的显性激励不足而使高管有动机去从事机会主义行为,或使得高管转向追求隐性收入或控制权收益从而降低了薪酬激励的作用 (辛宇和吕长江,2012[2]；杨志强和王华,2014[3])。目前薪酬管制已经产生一些负面影响。2015年以来,不少国有银行的中高层离职后 “投奔”待遇更好的股份制银行或新兴的民营银行,而一直以来作为求职者“香饽饽”的中国移动在2015年上半年也出现多位员工离职。

近几年,学者们开始关注薪酬差距对盈余管理的影响 (俞震和冯巧根,2010[4]；张泽南和马永强,2014[5])。他们的研究结论为较高薪酬差距在一定程度上能够抑制盈余管理的程度,这同Watts和Zimmerman(1986)[6]的分红计划假设相一致。他们认为盈余管理行为往往不是由一个人,而是需要管理团队的合作才能完成。当薪酬差距较大时,会影响高管层之间的合作,进而降低公司的盈余管理程度；而较小的薪酬差距,反而会促成各管理层之间的合谋,从而使得管理层更加有动机为提高自身薪酬而进行盈余管理。然而,Park(2017)[7]的研究结果却表明,高管团队内部的薪酬差距会导致公司进行更多的真实活动盈余管理。一方面,薪酬差距作为薪酬体系设计的重要组成部分,作为降低代理成本的工具,本来能够有助于激励管理层更好地工作。另一方面,薪酬差距也可能对管理层是否可能操纵财务报表造成一定的影响,这是由于管理层可能为了自身的相对薪酬去进行盈余管理。盈余管理是一种状态,不是最终的事件,上市公司究竟有没有对财务报表进行操纵还是需要通过验证其财务报表是否发生错报来实现 (Healy,1985[8])。不同于盈余管理,会计错报是真实发生的事件,表明上市公司在内部控制方面存在缺陷。以往也有研究发现管理层薪酬动机是会计错报的诱因之一(Burns和Kedia,2006[9]),然而尚未有研究探讨薪酬差距对会计错报的影响。这几年,我国资本市场出现众多财务舞弊丑闻,对中小投资者造成重大影响,倘若能发现薪酬差距与会计错报之间的关系,则可能有助于改善我国上市公司的治理状况以及资本市场健全度。

一方面,已有文献关注薪酬差距对公司业绩影响的较多,而薪酬差距对会计错报的影响不得而知；另一方面,如果这种薪酬差距是合理的,对会计错报又会有什么样的影响?根据代理理论,更高的薪酬业绩敏感性能够激励管理层付出更多的努力,从而更有利于股东财富的增值。而Frank和Cook(1995)[10]提出,薪酬差距是薪酬业绩敏感性的一种表现形式,人们的薪酬是建立在其贡献和效果上,由于每个人在工作中的贡献大小不同,因而薪酬差距能够起到激励作用。另外,当不同的人员其薪酬是建立在边际产出上时,薪酬差距就自然而然地应运而生；相反,薪酬平等意味着公司对具有较低边际产出的员工支付更高的报酬,因此没有达到合理的资源配置。面对薪酬差距的增大,高管是否会通过高报盈余以平息员工的不公平感,使得其他管理人员与员工相信薪酬差距的增大是由于业绩的提升而不是管理层权力导致的?抑或选择低报盈余,以共同降薪的方式来缓解薪酬差距的矛盾?为了回答这些问题,本文拟检验薪酬差距对会计错报的影响,并将薪酬差距区分为高管内部薪酬差距和高管与员工之间的薪酬差距。本文扩充了薪酬制度与会计信息质量关系的研究文献,为解释管理层薪酬设计对公司财务报告质量的影响提供了经验证据。

二、文献回顾与理论分析

薪酬差距对公司业绩、公司治理究竟起着什么作用,薪酬差距孰高孰低,学术界对诸如此类问题有着不同的认识。Lazear和Rosen(1981)[11]提出了锦标赛理论 (Tournament Theory),该理论指出薪酬差距较大时,能够激励组织内的人员更加努力地提升绩效,即薪酬差距对企业绩效是一种正效应。这种薪酬结构按照员工的边际产出制定薪酬,能够起到应用的激励作用。以往很多实证研究证实了锦标赛理论(Akerlof与Yellen,1990[12])。然而,这些文献主要关注薪酬差距对公司业绩的影响,较少有关注对会计信息质量的影响。近几年,学者们开始关注薪酬差距对盈余管理的影响 (张泽南与马永强,2014[5]；Park,2017[7]),他们发现薪酬差距在一定程度上能抑制应计盈余管理的程度。锦标赛理论认为薪酬差距扩大能够抑制盈余管理的一个重要原因是其破坏了高管间的合谋。但随着薪酬理论的发展和实证研究的大量展开,很多学者得到与锦标赛理论完全相反的结论。行为理论对此进行了解释 (杨志强,2012[13])。该理论认为,人们具有评价自身能力的动机,如果缺乏客观评价标准,就会通过与他人进行比较来自我评判,形成公平性的认知。该理论更加倾向于研究个人在遭到不公平待遇时的反应,当个人所得薪酬与其预期不符时,会感觉 “被剥削”,进而导致怠工、盈余管理等反向行为。杨志强和王华 (2014)[3]、张泽南和马永强 (2014)[5]研究了企业薪酬差距对盈余管理的影响,他们发现薪酬差距越大,盈余管理程度越高。杨志强和王华认为高管进行盈余管理并不总是需要合谋,而且我国更强调 “公平性”,缺乏最优契约理论的契约有效性和市场机制合理性,因此公司内部薪酬差距在激励代理人减少盈余管理方面难以发挥最优契约理论的预期。而张泽南与马永强 (2014)[5]、Park(2017)[7]认为低薪酬高管会运用盈余管理手段操控业绩以弥补因薪酬差距拉大引致的不公平感。由此可见,鉴于锦标赛理论与行为理论的不同观点,薪酬差距对公司业绩以及盈余管理的作用可能具有两方面影响。

薪酬差距对财务报告质量的影响应该从动机和能力两个角度进行分析。①此处感谢审稿人的建议。首先,从新古典经济学的劳动力定价理论和人力资本理论来看,管理者薪酬水平应当由边际产出决定,也就是说管理人员之间的边际生产率差异决定其薪酬水平的差距 (Finkelstein与Boyd,1988[14])。从心理学上来看,高管薪酬差距会影响到高管对于个人薪酬欲望是否得到满足的认识和评价,进而影响高管个人行为决策的结果,这其中也包括了对于是否实施机会主义行为的决策 (Bloom和Michel,2002[15])。一般而言,较小的高管薪酬差距不仅会导致高管绝对的财富水平和相对的财富水平均处于一个较低的水平,而且会导致高管对薪酬的满足感降低,对财富和薪酬满足感的追求会给高管带来巨大的压力和动机,从而导致高管不惜以实施机会主义行为的方式来满足个人的欲望。Finkelstein和Boyd(1988)[14]提出,当公司环境不稳定,管理层有能力进行操控时,薪酬差距较大的结构是一种较为合理的契约安排,能够使得管理层有效地为公司服务。Bloom和Michel(2002)[15]也提出了类似的观点,他们认为当不确定性和管理层自由裁量权较高时,对管理层的监督变得异常困难,组织不得不依赖较高的薪酬差距。Guo等 (2017)[16]指出,较大的薪酬差距意味着公司对管理层委以重任,因此管理层会较好地扮演 “看门狗”的角色或更为有良知地履行受托责任以拒绝可能的虚假报告。尽管杨志强和王华(2014)[3]认为我国缺乏最优契约理论的契约有效性和市场机制合理性,然而对于财务重述或会计错报公司来说,不确定性较高、管理层也可能有较大的自由裁量权,在这种情形下,薪酬差距对会计错报的影响作用很可能是负向的。此外,由于薪酬管制导致激励异化,可能打破原有的信息披露均衡,使经理人通过降低会计信息透明度,减弱社会对其控制权收益的监督,以弥补名义收入上的损失 (王新,2010[17])。上述文献从动机的角度分析了薪酬差距更有可能使管理层存在努力提高财务报告质量的愿望。

薪酬差距对财务报告质量的作用机制,除了动机因素之外,还存在着能力因素的影响。组织成员薪酬之间的差距反映其在组织中所处地位以及其参与事务决策的能力。Acharya等 (2011)[18]指出管理团队中的下级管理人员鉴于其未来职业发展的需要而没有动机去牺牲公司的长期利益以换取短期利益。而Cheng等 (2012)[19]研究发现在企业的管理团队当中,下级高管与CEO之间的薪酬差距反映了下级高管在公司事务决策中发挥的作用,当下级高管与CEO的薪酬差距较小时,说明下级高管在公司内部治理中更能够发挥自身影响力,因此会更多地阻止CEO忽视长期利益而做出的短视行为。Call等 (2017)[20]也提出,高管薪酬差距越小,意味着下级高管监督CEO的能力越强。

尽管薪酬差距反映了下级管理层参与公司决策的能力,但薪酬的水平也并不能完全代表组织中成员的地位及其对 CEO的影响力 (Cheng等,2012[19])。首先,下级管理层与CEO并不总是对立的,薪酬差距的缩小使得管理团队成员之间的层级界限得以缩小,下级管理层与CEO的心理隔阂降低,管理层之间更可能串通共谋,以达到维护管理层集体利益的目标。其次,根据管理防御理论,部分学者研究发现在高管变更上年的财务报表更容易被重述 (齐鲁光与韩传模,2017[21])。当高管之间的薪酬差距增加时,高管心理上的安全感得到了提升,同时也让公司变更高管的成本增大。这使得高管认为自身地位稳固,也就不会为职位的安全性进行主动防御,进行短视行为。再次,适当的薪酬差距使得CEO具有更多的话语权和决策权,但同时也使其承担着更多的责任,在责任考核机制下,一旦出现问题,CEO需要接受更多的责罚。从长远来看,操纵报表会负向影响到企业价值,而且大多数会计错报都是在错报年度高报盈余(马晨等,2014[22])。CEO在牺牲公司长期利益的决策过程中会考虑到负向激励有可能为自己带来的损失,进行操纵报表的行为也会因此受限。最后,管理层的货币薪酬通过强制性信息披露的方式受到社会公众的监督,而其控制权收益则游离于社会监督之外,管理层对此拥有一定自由裁量权。较低的薪酬差距导致了管理层对控制权收益摄取的进一步贪婪,会导致激励异化,同时也可能会打破原有的信息披露均衡,使得管理层更有能力通过降低会计信息透明度的方式,以减弱社会公众对其控制权收益的监督,进而弥补名义收入上的损失。

综上,本文认为薪酬差距对公司发生会计错报应当具有负向影响,由此,本文提出如下假设:

H1:薪酬差距负向影响公司发生会计错报的可能性。

薪酬差距可以进一步分为高管与员工间薪酬差距,以及高管团队内部之间薪酬差距,因此,本文针对H1提出子假设:

H1a:高管与员工之间薪酬差距负向影响公司发生会计错报的可能性。

H1b:高管之间薪酬差距负向影响公司发生会计错报的可能性。

三、样本来源与研究设计

（一）数据来源

本文主要通过手工收集2003—2014年间中国上市公司的年报数据,并利用巨潮资讯网,根据关键词查找 (更正、调整、差错)得到了2004—2013年间1 349个发生错报的观测值①披露的错报样本是根据财务重述样本获得的,因此,错报的发生期要早于财务重述的发生期。另外,鉴于B股类上市公司的特殊规定,本文的会计错报样本不包含B股类公司。。本文错报样本的数据不包括与股票拆分、发放股利、终止经营、会计政策变化、并购有关的事项,也不同于年报补丁,而是与会计账务处理直接相关。对于初始样本,本文进行三方面筛选。首先,考虑到金融保险行业特殊的会计处理以及较高的薪酬体系并受银监会的监管,本文剔除了9个金融保险类样本。其次,由于经历过错报的公司在其他未发生错报的年度可能在会计信息的生成方面存在缺陷,本文对这部分观测值进行了剔除。最后,本文删除了高管人数大于公司全体职工人数的异常样本。最终,本文得到775个错报观测值以及5 070个非错报观测值。

（二）研究设计

本文的薪酬差距变量包括管理层与员工间薪酬差距以及高管内部薪酬差距。借鉴刘春和孙亮(2010)[23],以及杨志强和王华 (2014)[3]的做法,管理层与员工间薪酬差距BWD=董事、监事及高管前三名薪酬总额/3-Tsemployee/(员工人数-高管人数),即企业内部薪酬差距由企业高管的平均个人报酬和普通员工的平均个人报酬之间的差额来衡量。其中Tsemployee表示企业一般员工的年度总薪酬,等于支付给职工以及为职工所支付的现金减去董事、监事以及高管薪酬年度报酬总额。针对高管内部薪酬差距,本文借鉴杨志强和王华 (2014)[3]的做法,采用如下公式计算高管层内部薪酬差距:高管层内部薪酬差距MWD=董事、监事及高管前三名薪酬总额/3-(董事、监事及高管年薪总额-董事、监事及高管前三名薪酬总额)/(高管人数-3)。

本文采用Logit回归模型,以检验薪酬差距对公司发生会计错报的影响。针对假设H1的回归模型如下 (简化起见,变量的下标省略):

其中,MIS为公司发生会计错报的情况,当年发生会计错报时为1,否则为0。WD为薪酬差距,包括高管之间的薪酬差距,即内部薪酬差距BWD以及高管与员工之间的薪酬差距MWD。为了控制公司的盈利能力以及成长情况,本文控制了总资产收益率(ROA)以及销售收入增长率 (SGROW)。还控制了公司的资产规模 (LNA)以及资产负债率 (LEV)。另外,外部审计也同公司发生会计错报有关,因此对会计师事务所规模 (BIG4)以及审计意见类型(AO)进行了控制。具体变量情况见表1。

表1 变量说明表

四、实证结果

（一）描述性统计

为更好地检验本文的假设,本文对所有连续变量在1%的水平上进行了缩尾,并进行了描述性统计,结果如表2所示。

表2 描述性统计表

如表1所示,会计错报变量 (MIS)占比13.26%,说明最近十年有超过一成的公司发生过会计错报。管理层与员工薪酬差距变量 (BWD)的均值为35.876 7(万元),而高管之间薪酬差距变量(MWD)的均值为34.600 9(万元)。在控制变量方面,总资产收益率 (ROA)的均值为0.038 9,资产负债率 (LEV)的均值为0.482 7,资产规模自然对数(LNA)的均值为21.672 7,销售收入增长率(SGROW)的均值为0.399 6。在外部审计方面,8.26%的样本被四大会计师事务所审计,高达95.29%的样本其审计报告被出具标准审计意见。

（二） Logit回归

本文针对假设H1,检验薪酬差距对公司发生会计错报的影响,具体结果反映在表3中。第 (1)列与第 (2)列分别检验了高管与员工间薪酬差距以及高管团队内部薪酬差距对会计错报的影响。在第(1)列中,BWD的回归系数为-0.004(z=-4.011),在1%的水平上显著,表明高管与员工间薪酬差距负向影响公司发生会计错报的概率,假设H1a得到了验证,意味着高管与员工间薪酬差距越大,公司发生会计错报的可能性越低。类似地,MWD的回归系数为-0.006(z=-2.898),在1%的水平上显著,表明高管团队内部薪酬差距负向影响公司发生会计错报的概率,假设H1b得到了验证,意味着高管团队内部薪酬差距越大,公司发生会计错报的可能性越低。因此,无论是高管与员工还是高管内部之间的薪酬差距,都会负向影响公司的会计错报,假设H1得到了验证。另外,在控制变量方面,盈利能力 (ROA)、会计师事务所规模 (BIG4)以及标准审计意见 (AO)负向地影响公司发生会计错报的概率,而资产负债率 (LEV)正向地影响公司发生会计错报的概率。

表3 薪酬差距对会计错报影响的Logit回归结果

续前表

（三）进一步分析

尽管本文认为,薪酬差距对会计错报具有负向影响,但同时本文也认为,薪酬差距对会计错报的影响在不同情境下可能存在差异。正如黎文靖与胡玉明(2012)[24]的研究结论一样,当薪酬差距较小时,锦标赛理论成立,而当薪酬差距较大时,行为理论能够更好地解释现实情况。

1.对薪酬业绩敏感性的考虑。

仅仅关注薪酬差距而忽视薪酬差距的合理性,可能难以实现设计完善的薪酬结构进而提升公司治理的目的。Jensen和Murphy(1990)[25]首次提出了薪酬业绩敏感性 (pay-performance sensitivity,简称PPS)的概念,他们发现当股东财富上涨1 000美元时,CEO个人财富增加3.25美元。本文试图将薪酬业绩敏感性作为衡量高管在业绩方面贡献的参考,因为薪酬业绩敏感性的本质是将高管与股东财富结合在一起,以降低代理成本。在考虑薪酬差距对公司业绩、盈余管理的影响时,应当考虑高管与员工,或高级别高管与其他高管之间薪酬业绩敏感性的相对情况。因此,本部分拟检验薪酬差距对会计错报的影响是否会受到薪酬业绩敏感性的调节。

针对薪酬业绩敏感性变量,本文借鉴Jensen与Murphy(1990)[25]以及 Zhang等 (2005)[26]的研究,把薪酬业绩敏感性度量为高管薪酬相对于净资产收益率(ROE)的变化量,即PPS=(COMPt-COMPt-1)/(ROEt-ROEt-1),其中COMP为高管薪酬,t为错报年度。进一步地,为了更好地说明高管PPS与员工PPS、以及高管内部PPS的相对高低,本文生成了PPS的哑变量,即针对公司内部薪酬差距,当高管PPS取值高于样本均值且员工PPS取值低于其均值时取值为1,否则为0(BPPSH)；当高管PPS取值低于样本均值且员工PPS取值高于其均值时取值为1,否则为0(BPPSL)。同样地,针对高管内部薪酬差距,当前三高管PPS取值高于样本均值且其他高管PPS取值低于其均值时取值为1,否则为0(MPPSH)；而当前三高管PPS取值低于样本均值且其他高管PPS取值高于其均值时取值为1,否则为0(MPPSL)。本文未直接比较高管与员工的PPS,这是由于方军雄 (2011)[27]发现中国上市公司薪酬存在着严重的尺蠖效应①即当公司增加薪酬时高管薪酬的增加幅度大于普通员工薪酬的增加幅度,而当需要减薪时高管没有被减薪或者其减薪幅度低于普通员工。如果直接比较可能会在结论上造成偏差。。回归模型如下:

其中,PPS为薪酬业绩敏感性,包括如前所述的高 PPS(BPPSH、MPPSH)以及低 PPS(BPPSL、MPPSL)的情形。

表4列示了薪酬差距、薪酬业绩敏感性对会计错报影响的Logit回归结果。第 (1)列针对的是高管与员工间薪酬差距,BWD的回归系数为-0.005(z=-5.353),在1%的水平上显著,BWD与PPSH之间的交互项 (BWD×PPSH)的回归系数为0.005(z=2.068),在1%的水平上显著,说明当公司高管的PPS较高,其他员工PPS较低时,会弱化高管与员工间薪酬差距对会计错报的影响作用。而交互项(BWD×PPSL)的回归系数为0.001(z=0.233),未通过显著性水平,本文未发现当高管PPS较低,其他员工PPS较高时,会影响到高管员工间薪酬差距与会计错报之间的关系。第 (2)列针对的薪酬差距变量为高管内部薪酬差距,MWD的回归系数为-0.007(z=-2.837),在1%的水平上显著,MWD与PPSL之间的交互项 (MWD×PPSL)的回归系数为0.004(z=0.602),未通过显著性水平。而交互项(MWD×PPSH)的回归系数为-0.001(z=-0.195),也未通过显著性水平。对于高管内部薪酬差距,本文未发现高管之间PPS的差异,会影响到高管间薪酬差距与会计错报之间的关系。可能的原因在于高管内部关系比较复杂,而薪酬体系只是影响会计错报的因素之一,管理层权力、董事会特征、监事会特征等都可能会影响到这种关系。

表4 薪酬差距、薪酬业绩敏感性对会计错报影响的Logit回归结果

续前表

2.对产权性质的考虑。

我国各项薪酬规定主要也是针对国有企业而非民营企业。国有企业要承担更多的社会责任而不是一味地追求业绩,其高管看重的不一定是货币薪酬,而是在职消费或者其他政治资源。因此,国有企业的薪酬结构很可能不同于民营企业 (Ke等,2012[28])。另外,在国企中,管理层与员工之间的薪酬差距也被认为不应太大,否则会给社会带来一定负面影响。本文的结论是否会受到产权性质的影响是一个经验问题。本文在原有分析的基础上,加入了产权性质的变量SOE,如果上市公司的终极控制人为国有控股时SOE为1,其他为0。为了检验本文的结论是否会受到产权性质的影响,本文试图检验薪酬差距 (BWD与MWD)对会计错报的作用是否会受到产权性质的调节。表5中的第 (1)列与第 (2)列分别检验了高管员工薪酬差距以及高管内部薪酬差距对会计错报的影响是否会受到产权性质的调节,交互项 (BWD×SOE与MWD×SOE)回归系数均不显著,本文未发现薪酬差距对会计错报的影响会受到产权性质的调节。这部分的分析说明本文的结论不会因产权性质而发生改变。

表5 基于产权性质分析薪酬差距对会计错报影响的Logit回归结果

续前表

3.对高报和低报盈余的考虑。

错报按照方向分为高报盈余的会计错报和低报盈余的会计错报,而高报盈余的错报公司可能有着明显的盈余管理动机 (张为国和王霞,2004[29]),且高报盈余的错报公司具有更为严重的经济后果。因此,在研究薪酬差距对会计错报影响时,本文进一步将会计错报区分为高报盈余和低报盈余的错报样本。在此基础上生成因变量MISDIRE,公司未发生会计错报时,MISDIRE取值为0,发生低报盈余的会计错报时取值为1,发生高报盈余的会计错报时取值为2。针对因变量MISDIRE,本文进行了Ordered Logit回归,表6列示了回归结果。在第 (1)列中,BWD的回归系数为-0.004(z=-3.680),说明当高管员工薪酬差距越大时,公司发生会计错报的可能性越低,而随着薪酬差距的逐渐缩小,公司发生错报的类型也逐渐由低报盈余转为高报盈余。在第 (2)列中,MWD的回归系数为-0.006(z=-2.826),同BWD的结果一致。由此,本文得知,在将错报按照对盈余的影响区分为高报和低报错报样本后,薪酬差距对错报影响的原有结论不发生改变,且随着薪酬差距的缩小,发生高报盈余的可能性高于发生低报盈余的可能性。

表6 基于差错方向的薪酬差距对会计错报影响的Ordered Logit回归结果

4.对舞弊类和差错类错报的区分。

错报发生的原因无非是错误或舞弊。从性质和程度上来看,由舞弊引起的错报更为严重。因此,在研究薪酬差距对会计错报影响时,本文进一步将会计错报区分为由舞弊和差错引起的错报。借鉴Hennes等(2008)[30],马晨等 (2016)[31]的做法,本文使用关键词查找会计信息,如 “虚增” “虚减”等；另外,如果监管部门介入,认为公司会计信息披露不实,符合以上两个条件之一的情形即被认定为财务舞弊导致的会计错报。在此基础上生成因变量MISFRAUD,公司未发生会计错报时,MISFRAUD取值为0,发生由差错导致的会计错报时取值为1,发生由舞弊导致的会计错报时取值为2。针对因变量MISFRAUD,本文进行了Ordered Logit回归,表7列示了回归结果。在第 (1)列与第 (2)列中,BWD与MWD的回归系数分别为-0.004(z=-4.201)与-0.006(z=-3.105),均在1%的水平上显著,表明当薪酬差距越大时,公司发生会计错报的可能性越低,而随着薪酬差距的逐渐缩小,公司发生错报的类型也逐渐由差错类错报转为舞弊类错报。由此,本文得知,在将错报按照对其发生原因区分为差错和舞弊样本后,薪酬差距对错报影响的原有结论不发生改变,且随着薪酬差距的缩小,发生舞弊错报的可能性高于发生差错错报的可能性。

表7 基于差错原因的薪酬差距对会计错报影响的Ordered Logit回归结果

5.对薪酬监管的考虑。

薪酬差距之所以会影响会计错报的原因,可能在于对薪酬监管上存在困难。不同行业,不同公司在对薪酬指定的监督方面存在一定的差异。高科技公司薪酬水平普遍较高,薪酬差距也会较大；从公司内部监管方面来看,CEO/董事会主席两职合一的企业,可能存在个人权利过大,难以监督薪酬制定；独立董事比重也会在一定程度上影响薪酬的制定和管理。本部分在考虑高科技公司/非高科技公司、领导权结构以及独立董事比重后,重新进行了分组回归分析。

表8列示了在区分高新技术企业与非高新技术企业后的薪酬差距对会计错报影响的Logit回归结果。前两列为针对高管与员工间薪酬差距的分析,BWD的回归系数显著为负,表明高管与员工间薪酬差距对会计错报的负向影响在高科技公司与非高科技公司均成立。后两列为针对高管内部薪酬差距的分析,MWD的回归系数均为负,但在第 (4)列不显著。整体来看,本文的结论在高新技术企业与非高新技术企业中均成立。

表8 区分高新技术企业/非高新技术企业的薪酬差距对会计错报影响的Logit回归结果

表9中的第 (1)～(4)列列示了在区分CEO/董事会主席两职合一与两职分离后的薪酬差距对会计错报影响的Logit回归结果。头两列为针对高管与员工间薪酬差距的分析,BWD的回归系数显著为负,表明高管与员工间薪酬差距对会计错报的负向影响在两职合一公司与两职分离公司中均成立。第 (3)、(4)列为针高管内部薪酬差距的分析,MWD的回归系数均为负,但在第 (4)列不显著。整体来看,本文的结论在两职合一企业与两职分离企业中均成立。表9中的第 (5)～(8)列列示了在区分高独董比例组与低独董比例组后的薪酬差距对会计错报影响的Logit回归结果①本文根据独立董事比重的中位数,将样本区分为高独董比例组和低独董比例组。。第 (5)、 (6)列为针对高管与员工间薪酬差距的分析,BWD的回归系数显著为负,表明高管与员工间薪酬差距对会计错报的负向影响在高独董比例公司与低独董比例公司中均成立。第 (7)、(8)列为针高管内部薪酬差距的分析,MWD的回归系数均为负,但在第 (4)列不显著。整体来看,本文的结论在高独董比例企业与低独董比例企业中均成立。

表9 区分领导权结构和独立董事比例的薪酬差距对会计错报影响的Logit回归结果

五、研究结论与启示

本文选择2004—2013年中国A股上市公司为研究样本,检验薪酬差距对会计错报的负向调节作用。研究发现:薪酬差距会负向地影响会计差错。具体来说:高管与员工之间薪酬差距负向影响公司发生会计错报的可能性,高管内部薪酬差距也会负向影响公司发生会计错报的可能性。研究结论为保持适当的薪酬差距从而提升企业会计信息质量,提供了经验证据,为完善我国上市公司治理,提高高管薪酬契约有效性提供了启示。

企业在制定和实施薪酬制度时,既要关注薪酬制度的公平性,同时也要关注到薪酬制度所应发挥的激励作用,特别在会计信息的质量方面。同时,企业在高管薪酬的制定和实施过程中,要关注薪酬差距的高低是否合理,对管理层之间、管理层与员工之间的薪酬差异给予足够的重视。除此之外,政府监管部门以及外部审计师也应对企业的薪酬制度保持关注和警觉,以避免由此可能存在的重大错报风险。

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