创业公司绩效管理体系设计与实施

韩艳春

【摘 要】面对创业公司不断崛起，市场竞争越来越激烈，能够保持优势，稳定发展，是众多创业公司努力的目标。以战略为核心的人力资源管理是创业公司持续发展的关键，通过选择适合的管理模式，全面提高创业公司的管理水平，最终使公司整体绩效及市场竞争力得到不断提升。对于小规模创业公司，管理上的突破是首要面临的问题。如何创建系统、合理、有效的管理体系是创业公司需要突破的瓶颈。

【关键词】KPI;绩效管理;关键指标;人力资源

【中图分类号】F279.246 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2018）12-0078-03

随着创业公司不断发展，市场竞争日趋激烈，个人绩效和部门绩效直接决定了公司绩效，进而影响公司核心竞争力的提升。用关键绩效指标（KPI）绩效管理理念分析创业公司现状发现诸多问题，通过对问题的分析与研究，达到明确公司战略目标，并使每个部门、每位员工的工作目标有效地支撑公司的整体战略目标。

因此，创业公司设计KPI绩效管理体系，是将公司战略目标层层分解到部门目标，再最终落实到每位员工的个人目标。通过绩效管理充分调动员工积极性，提高工作效率，使公司效益实现最大化。

1 创业公司绩效管理现状及存在问题

公司成立初期，存在着管理水平欠缺、人员流动性大等诸多问题。此阶段，公司在管理方面基本采用简单、粗放的管理模式，管理人员缺少系统的评价方法与体系，通常都是以部门主管的主观印象来衡量员工考核，而不是采用系统的考核制度，员工的积极性无法得到激发，导致个人工作效率低下，进而影响公司的经营与整体目标的达成。以下是创业公司管理现狀及存在的主要问题。

1.1 公司目标和个人目标不一致

使命和愿景是一个公司存在的理由和根据，优秀企业的力量在于能让大家的目标一致。如果目标不一致，组织松散，就不能形成合力。雷蒙诺夫有这样一个寓言，讲的是天鹅、梭鱼、螃蟹一起拉车，它们的方向分别是天空、海洋和陆地，每个动物都用足了力气，可是车一动也不动。这个寓言揭示“方向不一致达不成目标”的道理。正如公司管理，如果公司内部经常出现纠纷和不和谐现象，如部门间扯皮、互相争夺资源，个人或部门目标与公司总目标不一致，就无法有效协调，难以形成合力。如果公司员工没有目标，也不了解公司目标，盲目地跟从，那只会增加内耗，最终损失双方利益。将个人目标与公司目标有效结合、形成统一，能极大地调动个人的积极性，达到公司与个人的双赢。

1.2 工作标准不明确，员工规避责任

随着公司逐渐发展，员工规模不断扩大，创业公司的管理问题也越来越多。在很多创业公司里，员工工作职责不清晰、工作定位不明确，很多工作杂乱而交错。长期没有一个明确的职责范围和衡量标准，将导致员工工作懈怠，部门之间责任不清晰，无法形成客观的公平机制。在创业公司里，很多主管是拥有丰富经验的技术型人才，但并非管理专业出身，欠缺管理方面的专业知识与技能，如果不及时提升管理水平，会导致工作安排不当等管理问题。

1.3 依赖奖惩制度

如果公司过于依赖奖惩制度，会给员工带来消极影响。员工的工作动力最好是发挥主观能动性的内驱动力，而不是通过奖惩制度形成被动限制，因为限制过多会让员工关注与逃避责任。过于依赖奖惩制度还会导致公司主管在管理上的松懈，不去关注和改善工作流程，忽略了对员工的人文关怀，影响团队工作氛围与文化形成。

1.4 忽略对工作过程的控制和督导

很多创业公司的考核以结果为导向，依赖固定的、以结果为导向的评估，缺乏对过程的监控与指导。一个完整的绩效管理体系应包含计划、辅导、考核、沟通、改进，如果只对结果进行评估，并不能改变结果本身，反而会失去公司考核的必要性。不讲究过程的辅导、沟通，其结果一定是不可控的。

1.5 管理者与被管理者之间的对立与冲突

管理者把自己的角色定位成监督，时刻关注如何找问题、挑毛病，导致管理者与被管理者形成对立关系。公司主管应将自己定位成“教练”的角色，教练在发现错误与问题时，有责任传授改正错误的方法。由于员工的业绩关系到主管的业绩，因此考核双方利益是一致的，主管和员工的关系不应是对立与冲突，而是共生关系。

2 创业公司KPI绩效管理体系设计

2.1 KPI绩效管理介绍

关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）是一种系统化的绩效考核方法。作为绩效管理工具，KPI有自身的优缺点，创业公司在实施KPI绩效管理过程应加以注意，充分利用优点、规避缺点。

2.2 KPI绩效管理体系的设计原则

2.2.1 匹配总体战略目标

KPI绩效管理的整体设计应与公司战略目标相结合。战略目标是一切行动的基础，是公司发展的指导方向，任何计划都要与其保持一致。

2.2.2 易于执行

创业公司处于初期发展阶段，管理者缺乏管理认知，对推行绩效管理形成一定阻力。因此，要确保KPI绩效管理体系顺利推行，需要循序渐进，由简到难，便于理解，易于操作。在执行过程中，减少员工抵触情绪，防止绩效考评流于形式。

2.2.3 目标设定遵循SMART原则

公司设定的绩效指标必须是具体的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、与其他目标具有一定相关性（Relevant）、具有明确的截止期限（Time-bound），这样才易于执行，且具有现实意义。

2.3 KPI绩效管理体系的建立

2.3.1 公司级KPI的建立

建立公司级KPI绩效管理体系需要分解总目标。创业公司的总目标每年初由总部集团与创业公司领导班子确定。根据总目标，拆分成公司级的指标。

2.3.2 公司级KPI分解成部门级KPI

根据公司级KPI指标，各个部门主管承担和完成本部门的年度KPI。部门指标的筛选和目标值的设定需准确反映总目标，同时具有可行性。公司级KPI分解成部门级KPI需要重点关注以下内容：首先，部门KPI的开发需要部门员工的广泛参与和部门主管的最终决策，把公司目标传达到每位员工，让每位员工都能明确目标;其次，使沟通、交流渗透至绩效开发的每个环节，在关键节点得到员工的认可。

2.3.3 部门级KPI分解成员工级KPI

总目标的实现依靠每位员工的努力，所以总目标的分解最终要落实到每位员工的头上。在部门KPI分解成员工KPI时应遵循既定原则，即与公司总目标或部门目标方向一致。员工KPI以工作说明书为基础，分工协作。

3 创业公司KPI绩效管理体系实施

KPI体系建立后，如何正确实施是绩效管理的核心。创业公司绩效管理体系的实施可分成6个阶段。

3.1 动员与培训

有效实施离不开前期的精心准备，在KPI绩效管理体系推行之前，需要对全体员工进行宣传与知识普及，让每位员工对绩效考核有一定的认识和理解，并接纳这种管理方式。只有这样才能让员工在工作上积极配合，确保方案顺利实施。

3.2 KPI绩效计划

绩效计划作为绩效实施的起点，是由主管和员工共同讨论得出的结果，最后能够清晰地确定考评周期内需要完成的工作内容，以及达到的具体效果与指标。

3.2.1 绩效计划的制定主体

由绩效管理专员、部门主管及员工三方共同承担。根据创业公司的考评周期及部门分解目标，每年年初，部门主管需要向人力资源部提交本年度工作计划及工作目标。

3.2.2 绩效计划的主要内容

工作要项及指标：根据上一级工作目标分解部门、员工的工作目标，明确部门、员工在考评周期内具体做什么工作。

权重：各项工作所占的比重不同，要根据其在总体工作中的重要程度给出适当的权重作为指标。

资源筹备：在工作实施过程，需要准备的各项资源或者由其他部门配合过程所需要的资源，保证工作過程的协同性。

评价标准：用什么样的标准来衡量各项评价指标。

3.3 KPI绩效辅导

创业公司KPI绩效管理体系的设计，强调过程中对员工行为的监督与辅导。即在员工执行工作过程中，其主管要根据工作计划进行指导，及时发现问题，并参与解决与修正，把握整体方向，保证工作计划能够顺利、按时完成。绩效辅导过程强调员工与主管的协调、主管的指导与帮助，建立团队同盟的绩效关系，共同完成绩效目标。

3.4 KPI绩效考评

绩效考评阶段由部门主管参考最初的绩效计划来对每位员工最终完成的绩效目标进行评价。考评过程根据关键绩效指标所达成的程度，是否完成绩效计划制定的具体要求，并结合项目实施过程中员工的日常表现，以工作态度、工作积极性等事实和数据作为评判员工绩效的主要依据。

3.5 KPI绩效面谈

绩效考评结束后，主管要与下属员工进行绩效反馈面谈。这种面谈过程是双向沟通的过程，一方面部门主管告知员工考评结果，包括考评等级、工作中的不足之处、需要努力与改进的地方;另一方面也告知员工努力的方向，让员工坚定信心，了解到个人的工作重心及公司对个人的期望。同时，通过员工的表述，让部门主管了解员工的内心想法与工作期望，便于在后续的工作中达成共识，明确共同的工作目标。

3.6 KPI绩效应用

目前，创业公司的绩效应用相对薄弱，主要体现在资金分配与职位调整两个方面。绩效考核是资金分配的基本依据，让公司的资金分配有理可依，能够做到公平合理，具备可行性。同时，公平、客观的环境能更好地激励员工。绩效考评的结果为员工的职位变动提供依据，通过一年的绩效管理，部门主管基本能了解每位员工的各项能力及优劣势等。对于绩效优秀的员工，公司应进行职位晋升;对于绩效一般或较差的员工，应根据各项能力的强弱进行调岗，发挥员工的个人优势。

4 总结

本文以创业公司KPI绩效管理体系的构建和实施为研究对象，明确了公司的战略目标，构建了公司级、部门级、员工级的KPI体系，并得以下几点结论：①在KPI绩效管理中坚持以战略为导向，提高公司整体的经营效率。②部门或员工目标是由公司战略目标层层分解而来，每项工作的实施都与公司战略目标息息相关，KPI绩效管理对每位员工的工作起到引导性作用，使公司目标和个人目标保持一致。③定性或定量的指标，为绩效考核提供了客观、公正的依据，同时让员工的责、权、利更加清晰。④KPI绩效管理体系的实施，加强了主管与员工的沟通、交流，且最终达成双方意见一致，达到公司与员工共赢。

参 考 文 献

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