基于薪酬视角分析事业单位如何吸引人才

摘 要：当代社会中，人才和科学技术是主要的生产力，因此我国大力推行科教兴国，人才兴国的发展战略。事业单位的持续发展离不开人才。新形势下，我国的各行各业竞争非常激烈，这也是人才的竞争，人才是推动社会发展的重要动力。但是现在事业单位的人才流失的情况严重，造成了事业单位缺乏竞争力。本文基于薪酬视角分析新时期下事业单位人才流失的原因，并提出相应的优化思路。

关键词：薪酬；事业单位；吸引人才

1新时期下事业单位人才流失的原因

1.1缺乏健全的人才激励机制

我国没有健全的人才机制是造成事业单位人才流失的一个关键因素。我国自从加入世贸组织之后还没有创建起健全的市场经济体制，更没有健全的人才市场体系和人才配置机制。尤其是体制改革后的事业单位，其人才机制不健全，人才的竞争机制缺乏公平性，在自主择业的市场经济体制人才配置机制下，人才和事业单位之间产生一定的利益冲突，最终造成了人才的流失。缺乏完善的激励机制也是造成我国事业单位人才流失的一个重要因素。新时期下我国部分事业单位缺乏健全的激励机制，很多事业单位没有切实站在人才的角度考虑人才的真正需求，激励手法相对单一、陈旧。财务条件好的事业单位通常采用提升薪酬、升职、奖金鼓励等方式对优秀人才进行奖励，财务条件不好的事业单位甚至只有年终考核发个优秀奖状了事。很少部分事业人能够依据不同人才的需求进行不同物质奖励和精神奖励。缺乏完善的激励机制，造成人才的贡献和单位的激励通常不成正比[1]。

1.2晋升空间较小

新时期下，我国事业单位存在着晋升相对比较缓慢的问题，很多年轻的优秀人才晋升的空间狭小，晋升体系缺少一定的合理性。相当一部分事业单位的晋升与职工的工作年限甚至是人情关系等要素有关，并没有和职工的工作能力以及工作业绩进行挂钩，事业单位领导在选拔人才方面大都考虑人才的工作年限、从业经验以及相关资历等方面，这些方面对于相对比较优秀的年轻的人才来说，其为单位作出的贡献与回报无法形成正比，严重打击了事业单位优秀人才工作的热情和积极性。与此同时，事业编制晋升途径按岗位来分主要分为管理岗和技术岗，管理岗的晋升途径一般是从办事员、科级、处级、局级到部级。技术岗的晋升途径一般是由初级职称、中级职称到高级职称。而每一级别的晋升又有严格的工龄要求，即使再优秀的人才在事业单位工作，至少也要7-8年后才可能得到高级职称，而高级职称的工资薪酬待遇大约6000-7000元，这样的工资水平在企业里，也许2-3年可以得到了。由此看来，就事业单位的晋升空间和晋升后的薪酬水平，相比较企业也没有什么优势。

2.3缺乏完善的薪酬体系

事业单位编制内职工必须按行政或技术职称的级别来确定所得的薪酬，而且绩效工资激励机制不完善，深受内部绩效工资的影响，绩效考核流于形式，在人才管理、激励政策等方面无法突破一定的框架，致使绩效考核不科学、懲罚力度温和、奖励力度不大，从而造成我国事业单位人才的流失。我国的事业单位和企业的性质不同，企业主要是以利益为目的，其薪酬福利待遇的高低与企业既获利润相挂钩，工作强度大，工作压力大侧面反映了企业的发展好，那么薪酬福利待遇就高；企业发展得不好，则工作强度也低，其薪酬福利待遇也低。而事业单位作为机关的辅助机构是以服务人民为目的的，目前政府对事业单位的体制改革已经逐步完成，按社会功能来改革区分为承担行政职能的事业单位、从事公益服务的事业单位和从事生产经营类的事业单位三大类。但政府还没有出台相应的薪酬、绩效奖励政策，事业单位的薪酬仍然依据政府制定的薪酬标准进行发放，尤其是承担行政职能的事业单位和从事公益服务的事业单位，其工资薪酬由政府财政全额拨款发放，其岗位和工资标准必须由人社厅核定，某些地方人社厅甚至出台明令事业单位的薪酬水平不高于人社厅核定的工资水平和绩效总量。如此一来，事业单位的工资薪酬虽然稳定但薪酬福利待遇相对较低，工资待遇与工作强度不成正比，因此事业单位的薪酬机制很难满足优秀人才对工资待遇的要求，缺乏一定的吸引力，部分优秀人才会对薪酬体制感到不满，最终选择辞职。[2]。

同时，事业单位还受到政府编制总量的制约，无法根据工作量的多少自主增减人员，编制满员后，即使工作再多也只能实行聘用人才的措施，但由于公益一类的事业单位的工资皆按固定的编制和岗位申报工资和绩效总量，没有太多的工资经费实现编制体制内外所有职工“同工同酬”，聘用人员的薪酬待遇一般都低于编制内人员，有些单位甚至只能向下级单位借调人员，因此人才流失情况严重。

3新时期下事业单位如何吸引人才

3.1健全事业单位人才激励机制

新时期下的事业单位想要提升自身的人才竞争力就必须建立健全的人才激励机制。只有健全事业单位的人才机制才能够充分调动人才的积极性，让人才真正的发挥自身的价值。每一个优秀的人才都是一个独立的个体，因此人才激励机制要针对人才的个体特点进行量身定制。在健全事业单位人才激励机制的过程中应考虑人才的专业能力和思想水平，根据人才的需要来制定激励机制。对于年轻的刚步入社会的优秀人才来说，他们对薪酬和继续进修深造的需求相对较大，针对这些人才可以依据他们工作过程中的表现情况来提升薪酬，并为他们提供更多一些的进修或学习机会。对于中年优秀人才来说，他们家庭和工作都相对比较稳定，职业发展到了阶段性的瓶颈期，缺少一定的工作激情，对这些人要多进行精神方面的激励，如轮换工作岗位，在单位内部开展岗位的竞争与选择，促进人才的有效优化配置，激活人才，最大限度地发现和开发单位现有人才的潜能。同时，我国事业单位还应该尊重优秀人才，为他们提供成长的平台，以人为本，在单位内部建立起健康向上、相互支持、团结融洽的人际关系，满足优秀人才在物质和精神层面上要求，解决优秀人才在工作生活中的困难，让优秀人才对本单位产生认同感和归属感，这样才能减少事业单位人才的流失，吸引更多的人才加入到事业单位的队伍中[3]。

3.2健全事业单位晋升体系

新时期，我国事业单位要想留住优秀人才就必须健全晋升体系。按工龄年资晋升和破格提拔相结合，考核人才、晋升人才要在公平、公正、公开的平台上进行，大家机会均等，不管学历、资历，公平竞争，惟才是举，同时也注重人才的德行要求，只有这样，才能降低优秀人才的流失率，才能获得德才兼备的优秀人才。

3.3完善薪酬体系

事业单位要想吸引优秀人才加入就必须不断完善薪酬体系，薪酬待遇的高低对优秀人才的吸引起到重要作用。那么对于薪酬待遇相对稳定的事业单位来说，能否建立良好的薪酬体系决定着是否能够吸引人才的加入。事业单位中所包含的岗位较多，目前单一的薪酬体系不能符合全部岗位的要求，不能拉开收入差距。所以，应依据不同的岗位特点和职工能力高低，创建多元化的工资分配体系；并且对于优秀的专业技术人才还可以采用兼职兼薪的方式，在保证完成任务、不损害单位利益以及不违反相关规定的基础之上，经过单位同意后可兼职兼薪；事业单位还应通过岗位职责、目标管理、量化工作任务等方法，合理明确考核标准公平公正地进行年度绩效考核，在保证工作的连贯性使得人才的薪酬与其付出的多少掛钩，发挥薪酬的激励作用[4]。

4结束语

我国的市场经济发展离不开人才的支持，我国事业单位的发展同样需要人才的支持。我国事业单位要想提升自身竞争力，就必须留住现有的优秀人才并要吸引更多的人才加入到其中。因此，通过建立人才机制、健全事业单位的晋升体系、完善事业单位的薪酬体系才能够吸引跟多的人才加入到事业单位的工作中，进而促进我国事业单位持续健康的发展。

参考文献

[1]任卓贤.事业单位薪酬（福利）制度的完善与创新[J].科教导刊（中旬刊），2015（05）：88-90.

[2]亓军华. 我国事业单位人才激励机制研究[D].山东大学，2009.

[3]胡丽虹.事业单位人才激励机制存在的问题与对策探析[J].山西经济管理干部学院学报，2015，23（02）：17-19.

[4]何素玲.当前事业单位人才流失的原因及对策[J].企业改革与管理，2016（06）：92.

作者简介

吴薇（1979-），女，广西钦州，大学本科，研究方向：人力资源劳资方面，评副高级职称。