建筑工程企业人力资源管理效能的评价研究

郭睿卿

（安徽理工大学经济与管理学院，安徽 淮南 232001）

实行改革开放以来，我国建筑业发展迅速，对城乡建设和民生改善贡献很大，已成为国民经济的支柱产业。但是我国建筑业仍然大而不强。2017年2月，《国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见》提出，要打造“中国建造”品牌，在人力资源管理开发方面，要求强化队伍建设，加大施工人员职业技能培训，以便提高工程质量安全水平，促进建筑业持续健康发展。

对于建筑工程企业，以工程项目为中心，项目组织具有临时性与开放性的特点，工程项目活动结束以后，项目团队成员就要离去或遣散。由于工作地点不断迁移，施工作业环境比较艰苦，员工技能素质参差不齐，人力资源管理工作事务繁杂。如何培养工程管理技术人才，营造内部公平竞争激励机制，让大家安心而快乐地工作，提高劳动生产效率，是摆在建筑企业面前的重要课题。

一、人力资源管理效能评价研究综述

所谓人力资源管理效能，从组织行为学角度，Ultich(1989)将其定义为“人力资源管理职能或部门服务对象对人力资源管理职能或部门的感知”。

现在人力资源管理效能评价的方法有十多种，主要包括人力资源会计、人力资源关键指标、人力资源指数问卷、人力资源利润中心、人力资源计分卡等。

国内对人力资源管理评价的研究开展较晚，赵曙明等（1998）结合中国企业实证研究，基于Frederiek E.Schuster设计的人力资源指数问卷，设计出适合中国企业的人力资源指数测评方法。

吴继红、陈维政、吴玲（2003）介绍了人员能力成熟度模型的概况以及基于人员能力成熟度模型的人力资源管理系统评价方法。谢康、王晓玲等(2005)从人员成熟度角度，提出人力资源管理质量评价模型。

苏中兴（2010）通过分析社会转型期的中国管理情境，构建了中国企业的高绩效人力资源管理系统。曹晓丽、林枚(2010)从战略、运营、客户和财务四个方面出发设计指标体系，构建人力资源管理效能计分卡来评价人力资源管理效能。

肖静华、宛小伟、谢康（2011）基于高绩效工作系统和人力资源管理效能假设,提出企业人力资源管理质量(HRMQ)评价模型。张会芳（2015）建立了基于灰色理论的建筑施工企业人力资源管理效果评价模型。

对于人力资源管理效能的研究，国内外学者的研究比较系统全面，但实践验证相对不足。尤其对于建筑企业人力资源管理效能评价，这是值得深入思考的领域。

二、建筑企业人力资源效能评价指标体系

企业人力资源管理效能评价主体，主要包括高层管理者、人力资源主管和直线部门主管，也有很多大型企业聘请管理咨询公司进行第三方评价。

人力资源管理效能评价客体，是企业人力资源管理过程及其效果。管理过程可以分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬激励、员工关系管理六大模块；管理效果就是调动员工积极性，充分发挥员工潜能，为企业创造价值。

人力资源记分卡 (HRSC)是由布莱恩·贝克(Brian Becker）、马克·休斯里德(Brian Becker）和迪夫·乌里奇（David Ulrich)于2001年在平衡计分卡的基础上提出的，他们勾画了将人力资源管理植根于公司战略的七步程序,明确人力资源在战略中的角色,并依此对企业的人力资源管理进行评价。

曹晓丽、林枚（2010）的人力资源管理效能评价模型，从战略、运营、客户和财务四个层面进行管理效能评价。

傅飞强（2013）借鉴平衡计分卡和杜邦分析法的原理，构建了人力资源效能计分卡模型，该模型也从战略、运营、客户和财务四个层面对人力资源效能进行评价。

经过理论分析和文献研究，本文基于人力资源记分卡理论，融入创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念，并结合建筑工程行业的施工组织和人力资源管理特点，从效益、流程、客户、学习四个维度，选取经济效益、社会效益等12个一级指标，建立建筑企业人力资源管理效能评价指标集合，见表1。

常用的指标赋权方法有：统计平均法、变异系数法、层次分析法、德尔菲法和排序法。层次分析法（简称AHP）是一种定性与定量相结合，系统化、层次化的权重确定方法，可以使评估过程具有较强的条理性与合理性。

经过仔细比较各种评价指标赋权方法的适用情景，本文采用层次分析法进行指标赋权。首先，在上述企业人力资源管理评价指标体系的基础上，构建层次结构模型。根据AHP 1-9标度说明设计问卷调查表，邀请安徽省内建筑工程领域人力资源管理专家5人参与分析，将调查问卷发送给他们，请其就指标层、准则层、子目标与目标层之间的重要性进行两两排序，填入比较矩阵；计算每一矩阵中每一项因素的平均值，作为两两比较矩阵的标准值，这样可以更加客观地反映指标因素的重要性。

利用YaAHP10.0软件，依次计算判断矩阵，可以得到建筑企业人力资源管理效能评价各项指标权重结果。如附表1。

表1 建筑企业人力资源管理效能评价指标集合

三、建筑企业人力资源效能评价案例

HT建设集团有限责任公司成立于2004年6月，现有工程技术和经营管理人员1500余人，年产值约45亿元，年施工面积约600万平方米。公司先后承建了大批精品工程，连续获得“全国优秀施工企业”“安徽省优秀建筑企业”等荣誉称号。公司把建筑产业现代化作为发展方向，力争成为省内最大的建筑产业总承包企业。

截至2017年12月30日，HT建设集团公司现有人员1505人。按学历划分，初中及以下学历262人，高中中专学历796人，是公司员工的主体成分，而大专本科学历425人，硕士及以上学历22人，仅占员工总数的1.46%。现在是知识经济时代，员工学历层次需要提升。按任职年限划分，任职1年以下的195人，1-5年的949人，两者占到公司员工总数的76%，5-10年的308人，任职10年以上的53人，仅占员工总数的3.52%，公司需要考虑如何增加吸引力，留住工作经验丰富的员工。

本次评价活动HT建设集团以全体为调查对象，以20%比例随机抽样调查，问卷采用五点式李克特量表，设计36个调查题项，对企业人力资源管理效能进行评价。

调查问卷随机发放20份问卷进行试测，有效回收18份，利用SPSS软件分析发现，信度系数为0.974＞0.9，该量表的信度甚佳，效度分析结果显示的KMO值为0.632＞0.6，通过检验，说明该表设计的效度较好；Bartlett的球形度检验的P值为0＜0.05，通过检验，可以直接投入使用。

正式调查共发放问卷300份，回收288份，有12份漏填率超过20%的问卷予以剔除，有效回收276份。利用SPSS19.0软件统计分析，调查数据结果统计分析如附表2。

通过以上数据统计分析，我们可以发现：排在员工满意区间的前五项分别是培训实施、成本利润率、部门工作效率、培训计划和培训保护；排在员工不满区间的前五项分别是企业声誉、人力资源状况、员工归属感、岗位匹配优化和员工招聘。公司需要在这方面加强努力，认真分析其中存在的问题，以便提出相应的对策建议，提高企业人力资源管理水平，激励员工充分发挥个人潜能，实现与企业共同发展。

四、建筑企业人力资源管理改善之建议

由于公司工作地点经常变换，员工流动性比较大，与家人聚少离多会让员工对工作产生厌倦和逆反心理，甚至出现心理问题。在员工招聘上，范围比较狭窄。工程技术和经营管理多是依靠校园招聘补充，有丰富工程实践经验的高层次人才引进受到影响，对人才队伍梯队建设重视程度不足。薪酬体系的差距没有拉开，绩效管理未能与薪酬激励有机结合，出现“吃大锅饭”的现象，员工的积极性受到很坏的影响。问卷调查也有反应，员工对于薪酬体系、员工福利、激励机制存在较多不满。

要解决建筑企业工程项目人力资源管理问题，首先，要结合企业发展战略目标做好人力资源规划，科学预测公司未来的人力资源需求和供给，才能未雨绸缪。其次，要进行科学的工作分析。这是要对岗位本身具有的特性进行评价，包括工作环境、工作内容，需要体力和智力情况，需要具备什么素质的员工才能胜任，这是人力资源管理的最基本环节，也是企业整个人力资源管理的基础。

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，它对于调动员工积极性、公平合理地分配员工任务，起到至关重要的作用。要明确考核目标，严肃考核纪律，制定科学规范严谨的考核标准。考核结果要及时公开，形成主动评比、积极进取的良好氛围。要坚持绩效考核长抓不懈，定期进行考核数据汇总分析，形成长效机制，增强员工的效率意识和危机意识，形成良性的管理改进循环。

为了更好地发挥薪酬的激励作用，企业要对薪酬体系进行变革，通过增加薪酬的弹性和多样性，努力达到内部协调性和外部竞争性的目标。薪酬福利标准不能太低，“人往高处走，水往低处流”，薪酬低了人才会流失，薪酬标准对外要有竞争性；但也不能太高，否则会成为公司负担。工程施工环境比较艰苦，工程管理技术人员长期离家在外奔波，家庭生活受到影响，应该给与补偿，在绩效工资、岗位津贴、年终奖等薪酬政策上，公司应向工程项目施工队伍中优秀的管理和技术人员倾斜，特别是要向前线艰苦岗位、边远地区倾斜，努力使管理和技术人才满意，安心留在企业工作。

现在是大数据时代，公司要充分利用现有网络信息工具，实时掌握每名员工的发展情况，包括工作情况、生活情况、培训情况、收入情况，甚至家庭情况，以便实现人力资源精准管理，在人才的选用育留上精准施策。

总而言之，公司领导要从战略上重视人力资源管理开发工作，这是打造企业核心竞争能力的基础。如今是知识创新时代，建筑工业化、建筑信息化、建筑智能化，无不需要新型工程技术与管理人才。我们不努力争取，人才就会被别的优秀企业吸引走，没有强大的人才团队，难以赢得越来越激烈的市场竞争。

附表1 建筑企业人力资源管理效能评价指标权重表

[1]国务院办公厅.国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见[EB/OL].http://www.gov.cn/zhengce/content/2017-02/24/content_5170625.htm,2017-02-24.

[2]金南顺,王亚.人力资源管理效能评价方法研究综述[J].延边大学学报(社会科学版),2013，46（1）:68-74.

[3]吴继红,陈维政,吴玲.基于P-CMM的人力资源管理系统评价方法[J].四川大学学报(哲学社会科学版),2003（3）:45-50.

[4]王晓玲，谢康.企业人力资源管理质量评价指标体系研究[J].现代管理科学，2005（6）：20-22.

[5]苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统:一个本土化的实证研究[J].南开管理评论,2010，13（4）:99-108.

[6]曹晓丽,林枚.基于人力资源计分卡的人力资源管理效能评价指标体系研究[J].中国人力资源开发,2010(11):35-38.

[7]肖静华,宛小伟,谢康.企业人力资源管理质量评价模型及实证分析[J].管理评论,2011，2（8）:143-151.

[8]张会芳.基于灰色理论的建筑施工企业人力资源管理效果评价研究[D].兰州交通大学,2015.

[9]原智时代人力资源技术公司.绩效测评的新工具——人力资源记分卡[J].职业，2003（6）:28-29.

[10]傅飞强.人力资源效能的评价指标研究——基于人力资源效能计分卡模型[J].中国人力资源开发，2013(21)：33-39.

[11]许琰.企业人力资源管理评价体系构建研究[D].安徽大学,2014.

[12]安徽同济建设集团.企业简介[EB/OL].http://www.ahtjgroup.com/web/TongJi/Introduction.aspx.

附表2 HT建设集团人力资源管理效能评价数据分析