一张病假条的诚信之疑

田野 丛林

“泡病假”出国行 遭解雇惹纠纷

现年48岁的冯浩波，是一名I T专家，在许多知名的IT公司担任过技术专家和管理高层，具有相当丰富的职场经验。同时，冯浩波也是一名国内知名的旅游达人，曾经在2004年刚开放欧洲游的时候，参加过欧洲旅游国家大使比赛并胜出，号称除了南极洲，已经走遍了世界。

2013年1月28日，冯浩波应聘到北京市一家大型的科技公司担任商务资深经理一职。鉴于冯浩波具有精湛的专业技能和高超的管理水平，科技公司给其出了高达3.6万元的月薪。同年4月1日，双方签订了劳动合同，约定合同期限自2013年4月1日起至2016年1月27日止，但合同中并未约定试用期。

科技公司向冯浩波下发《员工纪律制度》《商业行为准则》等规章制度手册。在《员工纪律制度》第1.13条中规定：对公司要求提供的个人重要信息有意虚报、欺骗、隐瞒，例如教育背景、个人信息、培训与工作经历、入职体检信息、资质资格信息等，公司可以立即解除劳动合同。《商业行为准则》中规定：员工必须按公司的要求来履行作为员工的职责，遵守上级主管的合理指挥及与公司签订的雇佣协议。故意违反上述义务的员工，公司可予以解雇。

2013年4月18日，冯浩波到北京一家医院就诊，医生为其出具的诊断证明书载明：颈椎病，建议休两周。第二日，冯浩波凭诊断证明书、病历手册、医疗费单据等材料，通过电子邮件向公司提出申请：“本人最近两周一直受到头痛困扰，昨天去医院检查，发现颈椎问题严重，医生要求先全休两周，五一后根据复查情况有可能要住院治疗。”科技公司经过审核，当即予以了批准。

几天后，科技公司的高层从员工处听说，冯浩波在微信“朋友圈”中晒出了他在巴西游玩的照片，感到十分诧异，立即命令公司的人事部门调查此事。

经调查，冯浩波在请病假的当天就乘飞机前往巴西，而冯浩波请病假时曾描述其病情十分严重，如此严重的病情根本不可能长途飞行，由此科技公司认定冯浩波系提供虚假信息骗取公司对其请病假的申请予以批准，并借病假之名赴巴西旅游，冯浩波的行为严重违反了企业规章制度，给其他员工树了一个极坏的榜样，带来的影响将十分恶劣，必须对这样的行为作出严肃处理。于是，未等冯浩波回国，公司便以其在试用期内不符合录用条件为由，于4月25日通知与冯浩波解除劳动合同。

5月4日，冯浩波返回国内，立即与科技公司交涉。他提出劳动合同中未约定试用期，公司以在试用期内不符合录用条件为由解除与他的劳动合同，属于违约行为。科技公司审核后已发现公司仓促中作出的决定确实存在重大缺陷，遂撤销了解除劳动合同的决定。但是，科技公司并非就此罢休，5月16日，科技公司再次向冯浩波送达了解除劳动合同通知，主要内容为：您提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游，属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司，该行为严重违反公司规章制度，公司决定立即解除你的劳动合同，劳动合同解除日期为2013年5月16日。

冯浩波对此不服，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销科技公司对其作出的解除劳动合同决定，并继续履行劳动合同。

仲裁委员会经审理后，裁决科技公司于2013年5月16日对冯浩波作出的解除劳动合同决定不能成立，双方应继续履行所签订期限为2013年4月1日至2016年1月27日止的劳动合同。

休养还是旅游 双方各执一词

拿到仲裁裁决后，科技公司不服，于2013年7月21日来到海淀区人民法院，一纸民事诉状，将冯浩波告上了法庭。

科技公司诉称，冯浩波于2013年4月1日入职公司，任公司大客户商务资深经理一职。2013年4月19日，冯浩波以“头痛”“颈椎问题严重”为由申请休病假两周，出于对冯浩波的信任，公司批准了其病休申请。后经公司核实，冯浩波于2013年4月19日即请病假的当天便出境赴巴西旅游，其行为严重违反了企业规章制度；冯浩波回国后，公司就其出国事宜进行了询问，冯浩波表示其并未出国。冯浩波的行为属于不服从公司合理的指挥，且故意隐瞒重要信息。综上，我公司于2013年5月16日对冯浩波作出解除劳动合同的处理决定。目前，冯浩波已经办理了离职工作交接，且已在其他单位任职。请求法院确认我公司对冯浩波作出的解除劳动合同决定合法有效，双方无须继续履行劳动合同。

冯浩波辩称，2013年4月19日，我因病向科技公司请假两周，并获得了批准。因当时北京的空气污染比较严重，故我出国去巴西休养。2013年5月16日，科技公司以我提供虚假申请信息恶意欺骗公司为由通知我解除劳动合同。我向科技公司提交的病休证明真实有效，公司对此也予以认可并批准了我的病休申请。科技公司找我谈话时，一直要求我承认是去巴西旅游，我从来没有否认出国休养的事实，只是不认可是出国旅游，且在科技公司的规章制度中没有对病休员工的休假地点加以限制。因此，科技公司与我解除劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同。

为支持自己的诉讼请求，科技公司向法庭提交了工作人员与冯浩波交谈时的录音。录音中，科技公司的工作人员反复追问冯浩波休病假时是在北京还是在巴西，冯浩波强调其是在休病假，至于在哪儿休病假与当天谈话的主题无关，公司如果采取这种谈话方式而且还录音，就不是善意的了，其什么也不回答了。

此外，科技公司还就冯浩波已在其他单位任职的主张，向法庭提交了网页截屏图、视频资料，证明冯浩波在2013年7月14日参加了天津卫视主办的求职类娱乐节目“非你莫属”，并且应聘成功。冯浩波则表示其参加的是一档娱乐节目，整个节目的过程和结果都是为了满足收视率的需求，自己实际上并没有入职节目中的招聘单位。

较量两个回合 怎奈铩羽而归

海淀法院经审理后认为，本案的焦点问题是冯浩波在“病假”期间出国的行为是否构成提供虚假申请信息、恶意欺骗公司。

首先，在科技公司无相反证据的情况下，根据冯浩波提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据等证据材料，本院可以认定冯浩波就诊情况属实，病休两周的证明也系医疗机构出具的合法有效的证明。现科技公司根据冯浩波在休病假期间长途飞行前往巴西的事实，认为冯浩波所谓的病情并未达到需要全休的程度，属于该公司的主观判断。

其次，科技公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定，这意味着冯浩波在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有制度上的约束和限制。科技公司主张冯浩波前往巴西是旅游而非疗养，但旅游和疗养在概念的内涵和外沿上本身就存在包含和交叉关系，往往难以界定。冯浩波是否应当全休病假两周仍应以医疗机构的诊断为准。

最后，根据谈话录音的内容，冯浩波只是强调其在休病假，并认为科技公司的谈话方式是非善意的，至于在哪儿休病假与谈话的主题无关。录音中并没有冯浩波否认其出国的相关内容。

综上，本院确认科技公司以冯浩波严重违反企业规章制度为由决定与冯浩波解除劳动合同，缺乏充分的事实依据，上述解除劳动合同的决定应予撤销，双方应继续履行劳动合同。

另外，冯浩波在求职类娱乐节目“非你莫属”中应聘成功，鉴于该节目带有文娱性质，故科技公司应进一步举证证明冯浩波确与节目中的“招聘单位”建立了劳动关系。现科技公司就冯浩波已经入职新单位的事实未提交其他有效证据证明，故本院对其上述主张不予采信。

2014年11月20日，海淀法院依据劳动合同法第四十八条的规定，作出一审判决，判决撤销科技公司于2013年5月16日对冯浩波作出的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。

一场官司打下来，法院没有追究冯浩波违背诚信原则的责任，反而判决科技公司败诉，科技公司觉得太憋屈了，便以与一审诉讼同样的请求及理由，向北京市第一中级人民法院提出了上诉。

没有料到的是，2015年2月6日，北京一中院作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

败不馁再死磕 终翻盘获点赞

两个回合的较量，均以失败告终，偌大的一个科技公司，其实并不在乎赔点钱，也不在乎多用一个人，至此似乎可以松手了。但是，科技公司不想就此罢休，要与冯浩波死磕下去，于是向北京市高级人民法院提出了再审申请。

终于，功夫不负有心人。2015年12月24日，北京高院经审理，裁定提审该案。

北京高院再审认为，依法保护劳动者合法权益的前提条件是劳动者与用人单位在法律上的平等和相互尊重。劳动者严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度，有悖相互尊重和信任，导致劳动合同失去继续履行的基础，按照相关法律规定，用人单位可以解除劳动合同。

虽然司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律，但是不能苛求对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制。对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形，应当遵循民法基本原则加以理解适用，而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。

本案中，冯浩波于2013年4月18日前往医院就诊，19日就以自己患病为由请假两周，并于当日启程前往巴西。冯浩波回国后，科技公司的工作人员与其谈话时，冯浩波回避休假地点，仅强调事先已请假，且以公司规章制度没有对员工的休假地点作出限制为由辩解。本院再审庭审中，冯浩波对于前往巴西期间的行程及是否遵医嘱接受适当的治疗或疗养等问题均予以回避。根据上述事实，本院再审认为，用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定，但是劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。按照一般生活常识判断，科技公司有理由质疑冯浩波请病假的目的并非休养或治疗，冯浩波在科技公司向其了解情况时拒绝提供真实信息，违背诚信原则和企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响，故科技公司以冯浩波严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同合法有效。

综上所述，科技公司的再审申请理由成立。原审判决认定事实和适用法律有误，本院再审予以纠正。

2017年11月22日，北京高院依照合同法、民事诉讼法的相关规定，对此案作出终审判决：撤销该案一、二审的判决，并判决确认科技公司与冯浩波之间的劳动合同于2013年5月16日解除。

2018年年初，此案的北京高院判决书上网后，立即被微信朋友圈刷屏了，很多人为这份判决书点赞。网友之所以如此关注，是因为员工恶意“泡病假”现象，在现实生活中相当普遍。这种行为不但侵害了用人单位的合法权益，对其他员工也是一种不公平。北京高院终极判决的意义，在于告诫人们：不要利用单位规章制度未细化而不诚信履约！诚信原则，作为民法原则的无冕之王，同样适用于用人单位和劳动者这一对特殊的主体。