绩效考核公平对员工创新绩效的影响：心理安全感的中介作用

林新奇　刘彦君

摘要：绩效考核是现代绩效管理体系中一个重要的组成部分，其公平与否将直接对员工后续的工作态度和行为产生影响。文章基于公平理论和员工特质的视角，通过对我国342名企业员工的问卷调查和数据分析，探讨组织绩效考核公平对员工创新行为的影响。研究结果表明：绩效评价公平以及其程序公平、结果公平、互动公平三个维度均对员工创新绩效有显著正向影响，并且员工心理安全感在二者关系中具有中介作用。

关键词：绩效考核公平；创新绩效；心理安全感

一、 引言

在以创新為主体的知识经济时代，企业所面临的经营环境越来越复杂，单纯依靠资金、劳动力等传统竞争优势已不能满足其自身发展的需要，企业必须更加关注企业内“人”的作用（林新奇、苏伟琳，2017）。员工，尤其是知识员工，作为企业创新主体和载体，其创造性的发挥对组织变革、创新、核心竞争力提升等都具有重要意义。因此，不论在学界还是业界，如何提高员工创新绩效水平俨然已成为当今管理领域的热点话题。绩效考核系统作为企业现代人力资源管理中的重要组成部分，对员工态度、行为以及绩效水平均有重要影响；绩效考核公平作为组织绩效考核体系固有的特性，其作为影响员工工作动机和行为的重要因素，也日益受到组织研究者和管理者的重视。绩效考核公平如何影响员工创新绩效，心理安全在这个影响过程中起到何种作用，相关内容的研究亟待跟进。这部分内容的补充将为我们如何选择更加科学、有效的绩效考核体系提供清晰的指导思路，也有助于新的绩效考核体系的开发，进而提高企业绩效考核工作的有效性。

本文将基于这个出发点，从公平理论和员工特质的视角出发，以绩效考核公平对员工创新绩效的影响为主要研究问题，尝试引入心理安全感作为中介变量，探讨组织绩效考核公平、员工心理安全感和创新绩效的内在影响机制，以期为企业制定科学合理的绩效考核体系，促进员工创新行为和工作绩效的提升提供理论参考。

二、 理论基础与假设推演

1. 绩效考核公平与员工创新绩效。绩效考核公平是员工对于组织绩效考核工作公平性的感知，主要包括程序公平、结果公平和互动公平等三个维度。其中程序公平强调组织绩效考核工作流程或者体系的公平性；结果公平强调组织绩效考核结果的公平性，即员工付出与收获的匹配性，既包括结果的绝对公平，也包括结果的相对公平；互动公平指的是员工对组织绩效考核工作参与的程度（刘昕，柴茂昌、范超，2014），会影响员工对绩效考核的认知和行为反应。员工尤其是知识员工作为组织创新的载体，是企业创新的支柱和推动者。员工创新绩效是指员工在日常工作中产生的新颖并可行的、对组织具有价值的产品、工作过程或方法（Shalley C. E.，Zhou J.，Oldham G. R，2004）。现阶段国内外学者关于员工创新绩效影响因素的研究主要从员工个体特征（人格、动机、能力等）和组织情景（组织氛围、领导方式）两个方面展开，如Scott和Bruce早在1994年就指出组织领导的风格作为组织情景因素的重要来源之一，其对员工创新绩效具有显著影响；黄亮，彭璧玉（2015）通过对我国73个团队主管和355名下属的配对研究发现员工的工作幸福感对其创新绩效有显著影响。

亚当斯公平理论认为，当员工感知到自身在组织中投入与获得并不公平时，其将会减少对组织的投入，这可为我们解释绩效考核公平对员工创新绩效提供理论基础：绩效考核公平作为员工对组织绩效考核结果及其过程是否公平的个体感知，员工可能将其理解为来自组织的支持程度，进而影响其创新行为的产生（李鹏、张剑、杜斑，2017）。当员工认为组织绩效考核是公平的，无论是程序上、结果上还是互动上的公平，都会刺激其对组织的回报欲望，进而表现出更多的益组织行为，增加工作的主动性，产生更多的新想法和新思路，并勇于将这些想法付诸实践，进而对其创新绩效有促进作用。基于以上理论分析，本文提出研究假设：

H1：绩效考核公平对员工创新绩效有显著正向影响。

H1a程序公平对员工创新绩效有显著正向影响；

H1b结果公平对员工创新绩效有显著正向影响；

H1c互动公平对员工创新绩效有显著正向影响。

2. 心理安全感的中介作用。心理安全感是指员工对自身能否在组织中无所顾忌的自由表达自身意见或看法、展现和释放自我的判断感知（Newman A.，Donohue R. & Eva N，2017）。张燕等研究发现组织公平感会对员工的心理安全产生重要影响（张燕、解蕴慧、王泸，2015），绩效考核公平作为组织公平重要组成部分，也可能会员工心理安全感产生影响，其中结果能够给员工传递一种尊重、信任的组织信号，增加员工对组织的信任，这种感觉能够增强员工的心理安全感；程序公平可以帮助员工确信组织会按既有制度和规范进行绩效考核，会使员工相信组织不会侵害其应获得结果，增加员工的心理安全感；互动公平能够帮助员工参与到绩效考核过程中，帮助员工确信其对考核结果的参与度和影响力，这会在一定程度上降低组织中的不确定性，进而促进员工心理安全感的提升。因此，基于以上分析，本文提出研究假设：

H2：绩效考核公平对员工心理安全感有显著正向影响。

心理安全感其本质上是员工对工作环境中风险尤其是人际关系风险的认知，这种认知将很大程度上影响员工后续的工作表现和行为（徐智华、彭剑锋，2017）。当组织的绩效考核被员工感知到公平时，员工就会更加相信组织，心理安全水平也就相应的得到提升；而心理安全感水平较高的员工，在组织中有较高的安全感，自我保护意识相对较低，更勇于且乐于尝试新的工作方式或方法，同时不会过于担心创新失败所导致的结果会对自身利益造成伤害，倾向于表现出更多的创新绩效。因此，本文提出假设：

H3：员工心理安全感中介绩效考核公平对创新绩效的显著正向影响。

综上所述，本文总体研究模型，如图1示。

三、 研究設计

1. 样本选取和数据收集。本文通过病毒式问卷调查收集数据，以我国企业员工为调查对象，通过网络随机将问卷传播给身边参加工作的朋友和同事，共发放问卷400份，收回可使用问卷342份，问卷回收率85.5%。其中男性占比74.2，女性占比25.8%；学历以本科为主，占比73.6%；工作年限五年以下占61.1%，五年以上占38.9%；企业性质涉及国企、事业单位、外企等。

2. 变量测量。本文参照国内外权威学者的相关研究，采用现阶段使用广泛的量表进行变量测量，同时采用Likert5点计分法，要求被调查者根据自身实际做出选择，“1-5”代表从“非常不符合”到“非常符合”。

（1）绩效考核公平感测量采用骆静（2007）所开发的中国情境下绩效考核公平感测量量表，主要包括程公平、结果公平和互动公平三个维度，其中程序公平感5道题，结果公平感4道题，互动公平感5道题，共计14道题。本文中绩效考核公平整体量表的α系数为0.952，程序公平维度α系数为0.885；分配公平α系数为0.851；互动公平α系数为0.924。

（2）心理安全感的测量借鉴何轩（2010）修正的心理安全量表，形成共包括“我能够及时获得团队其他人的帮助”等3道题，本文中心理安全量表α系数为0.823。

（3）创新绩效测量参照张婕等（2014）修订的创新绩效测量量表，形成包括“我会主动提出一些有利于组织绩效的新方法和建议”等5道题。本文中创新绩效量表α系数为0.856。

（4）控制变量：选取性别、年龄、学历、工作年限和企业性质作为控制变量，以便更科学完善的检验绩效考核公平、心理安全和员工创新之间的影响关系。

四、 数据分析与结果

1. 主要变量描述性统计及相关分析。本文首先利用SPSS软件对研究所涉及变量进行相关分析，分析结果见表1，从绩效考核公平、心理安全和创新绩效等主要研究变量之间的相关系数上看，相关系数均在0.357～0582之间，均在0.01水平上显著，呈中度相关，存在共变关系，且与研究假设方向一致，适合进一步分析。

2. 回归分析。然后利用SPSS软件多元线性回归分析对研究假设进行检验，经检验绩效考核公平与创新绩效（β=0.575，p<0.001）和心理安全（β=0.373，p<0.001）均显著正相关，假设H1和H2得到验证；程序公平（β=0.557，p<0.001）、结果公平（β=0.515，p<0.001）和互动公平（β=0.513，p<0.001）均与员工绩效显著正相关，假设H1a，H1b，H1c得到验证。

3. 中介作用检验。最后利用Process程序以及Bootstrap方法中Model4检验心理安全在绩效考核公平与员工创新关系中的中介作用，Bootstrap抽样数设定为5 000次，置信区间的置信度水平设置为95%，运行结果见表2。

如表2所示，绩效考核公平通过心理安全影响创新绩效的间接效应为0.091 4，偏差校正的CI为[0.056 2，0.138 9]，置信区间都包含0，故心理安全的中介效应是显著的，假设H3得到验证。

五、 结论与讨论

本文从公平理论和员工特质视角检验了绩效考核公平对员工创新绩效的影响，并验证了心理安全感对二者关系的中介作用。研究结果表明：绩效考核公平对员工创新绩效有显著正向影响，其中程序公平、互动公平与结果公平均与创新绩效显著正相关，心理安全感中介了绩效考核公平对员工创新绩效的正向影响。本文揭示了绩效考核公平对员工创新绩效的影响过程和作用机制，弥补了单一视角研究的局限性，深化了绩效管理相关的理论研究。从实践角度来看，对企业日常管理工作有以下三点启示：

1. 我国企业要充分重视绩效考核工作，尤其绩效考核工作的公平性，这将对员工创新绩效水平的提高具有重要影响。绩效考核工作作为绩效管理的重要一环，是企业导向性的工作，其公平与否将很大程度上决定企业其它工作能否顺利开展，企业管理者应该努力营造一种公平、公正、公开的组织绩效考核氛围，提高企业绩效考核工作的有效性，不断促进员工创新绩效的提升，进而提升企业绩效。

2. 企业绩效考核工作是一项系统的工程，不仅要注重考核结果的公平性，还要关注绩效考核的全过程，注重考核工作中的程序公平与互动公平，全面系统的开展企业绩效考核工作，更好的服务于企业战略；同时还要鼓励员工积极参与企业绩效考核，鼓励员工自己参与绩效目标的设计，为员工提供支持、指导和帮助，促进员工与组织的共同成长，形成高绩效的组织文化氛围，共同提升绩效能力。

3. 企业在日常的经营活动中要更多的重视员工的心理状态，通过公平组织氛围的塑造，让员工充分感受到组织对其的信任、支持和重视，不断提升员工在组织中的心理安全感，进而敢于表达自身真实想法，愿意贡献解决问题的新思路，不担心想法或意见遭到反驳而带来的后果，提升自身创新绩效和组织创新水平。同时企业在招聘新员工时，也可将心理安全作为一项选拔指标，有意识的雇佣更高心理安全感的员工，从而进一步提升组织创新的员工驱动力。

当然，本文研究还存在很大的局限性和不足之处。受到客观研究条件的限制，本文还存在两方面的研究不足，一是本文数据仍为横截面上的研究，未来研究可尝试加入时间等变量，更准确的反映组织绩效考核与员工绩效之间的关系；其次本文研究样本均为员工自评获得，不可避免的存在一定程度的同源偏差，未来研究可采用实验法等方式扩大样本的来源和方法。

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作者简介：林新奇（1962-），男，汉族，福建省莆田市人，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，研究方向为人力资源开发与管理；刘彦君（1987-）（通讯作者），女，漢族，山西省临汾市人，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向为领导、组织行为学。

收稿日期：2018-01-17。