公立中小学教师绩效工资制的绩效评价体系研究

李燕华

【摘 要】公立中小学教师绩效工资制度不断改革是为了更好地激励中小学教师，以提高中小学教师队伍的总体水平。然而，目前大部分研究表明中小学教师绩效工资激励效果欠佳，主要是因为现有评价考核指标体系不完善、行政化程度过高、偏离管理目标。要完善绩效评价体系，需从主观评价和客观评价两个方面建立起全面的教师绩效工资评价体系。

【Abstract】The continuous reform of the public middle and primary school teacher' performance salary system is to stimulate the middle and primary school teachers， so as to improve the overall level of them. However， most of the researches show that the incentive effect of performance salary for middle and primary school teachers is not good， mainly as the existing evaluation index system is imperfect， the degree of administration is too high， and the target of management is deviated from the management. In order to improve the performance evaluation system， a comprehensive evaluation system of teacher performance salary should be established from two aspects of subjective evaluation and objective evaluation.

【关键词】中小学教师；绩效工资管理；评价体系

【Keywords】middle and primary school teacher； performance salary management； evaluation system

【中图分类号】G637.5 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）04-0015-02

1 引言

2009年1月1日起，我国实施义务教育中小学阶段教师绩效工资政策，实施至今，社会各界对绩效工资的成效褒贬不一。宁本涛对上海市P区教师的调查和访谈表明，绩效工资实施后，教师们认可度普遍不高，工作积极性及行为转变不大，甚至出现了激励负效应。夏菁华通过对浙江省中小学教师绩效工资满意度调查和访谈，得出以下结论：首先，中小学教师整体对绩效工资的满意度低于预期。其次，中小学教师对绩效评价不满意，对政策期望高。最后，高重要性——低满意度的项目主要集中在绩效评价，政策期望及工作倾向这三个因子上。通过以绩效为导向提高中小学教师职业水平，从而提升教师队伍的综合素质是实行教师绩效工资的主要目标。而绩效工资的实施基础就是进行绩效评价，目前的教师绩效评价体系并不完善，直接导致教师对教师绩效工资制度的认可度低，激励作用达不到预期效果。

2 目前中小学教师绩效工资制度绩效评价体系存在的问题

2.1 绩效评价体系中指标设置不合理

《广东省义务教育学校教师绩效考核指导意见》对教师绩效考核的指标和内容都做了以下规定，教师绩效考核的主要指标：德，是指政治、道德思想品质表现。能，是指教师的职业素养和教学能力。勤，是指教师的工作态度、工作作风等方面。绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。考核的主要内容：教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。首先，指标和内容没能充分体现教育活动绩效，教育者、受教育者以及教育内容都得不到体现。也没有充分体现出教师的绩效和学校管理的绩效[1]。规定的内容宽广并且模糊，仅仅确立了教师绩效评价方案，不重视评价内容和指标的具体化、规范化，完备性、科学性以及可行性。其次，教师绩效工资评价主体的能力欠缺，教师对评价结果通常存在较大异议；最后，没有认真全面听取教师代表意见，使得绩效工资考核标最终落实并不理想，导致评价指标体系整体信度和效度都不高。

2.2 行政化程度过高

教师绩效考核评价，从考核评价方案的制定到执行，到最后绩效工资的落实发放都离不开相关的教育行政部门。无论是政府还是学校的有关行政部门对中小学学校的教师进行绩效考核时，除了自主性和权威性外，还存在间接性和非经济性。在设计一个增加中小学教师收益的制度时，当地教育行政部门不愿付出比原来政策规定下更多的投入，特别是在工资没有增加，责任却要承担更多的情况下，相关部门不愿过多承担那些影响学校实际教学工作的责任。而某些学校的管理層为了操作方便和不得罪人，教师绩效考核时会平均优先。“新平均主义”的做法，使很多教学任务繁重的一线教师觉得绩效考核评价没有体现多劳多得的绩效工资改革精神，觉得不公正。加之领导制的工资发放原则，绩效工资向学校管理阶层倾斜明显，导致一线教师的工作积极性无法提高。

2.3 偏离学校管理目标

学校的管理目标不仅仅包括维护学校正常的教育教学秩序，保障教学目标的顺利达成，保证教师的授课与学生的上课环境等。同时，学校管理还应具有促进教师专业发展，提高教师教学水平，进而不断提高学校教学质量的功能。教师绩效评价是实现学校管理目标可运用的管理手段之一。现大多数中小学学校教师评价考核标准更多地作对教师出勤率、到岗率等硬性指标的考核。不少教师表示绩效工资实施以后教师们普遍都不敢请假，否则绩效工资会被扣除出勤考核部分。总之，现阶段教师绩效评价考核的实施与学校管理目标中促进教师专业发展的目标存在着不协调的现象，未充分起到促进学校管理绩效的作用；未能与提高教师教学水平的学校管理目标相结合。学校将教师绩效评价作为了对教师进行强制性管理的手段，没有充分发挥其激励教师不断完善自身业务的目的。

3 完善中小学教师绩效评价体系的合理建议

教师绩效工资制度从多个方面考察教师业绩，需要建立一个可以满足多方面进行考核评价的方法。教师绩效考核评价时，应包括领导、学生、同事、家长以及自我五大方面。最终形成评价报告时，需把上述所有方面归入绩效考核标准中，用以检验教师的教学能力、专业素质、综合素养等各个方面。

3.1 客观评价

根据现代教师管理理念，教师的考核可以从课堂教学、终身学习和教学创新这三个维度考虑。因此，要素和权重设置时，教师绩效评价指标体系要体现中小学教育的特点和发展要求：首先，应包括教师职业发展的每个方面，具体如教学方法、教学成效、教学再创作和教科研成果等方面；其次，评价指标表达要清晰明了且简明扼要；再次，评价指标在体系中的重要程度要与指标权重一致；最后，不同的课程类型，

需要相应不同的评价指标，如理论课与实践课不能使用同一套指标体系进行评价，文、理科与体、音、美等的教学目的和要求明显不一样，应区别对待，使课程特征与评价指标相符合。

目前较为成熟的中小学教师绩效评价体系大体可分为以下三种。

中小学教师关键绩效管理评价指标体系，具有量化目标式绩效管理指标。这个系统把中小学教师的工作激励目标设为一系列方便操作的特定目标工具，中小学相关学科的学科主任及教师可以对本学科的主要教学任务与教学标准一目了然，并以此为基础，明确相关学科具体教师岗位所对应的教师业绩衡量的关键指标和一般指标。

360度中小学教师绩效管理评价指标体系，也称作多元化反馈评价指标体系或全方位反馈评价指标体系。是指中小学校领导通过多种渠道的不同方式对中小学基层岗位教师进行全面接触和了解，并对教师进行自上而下多角度的绩效考核的评价形式。

中小学教师目标绩效管理评价指标体系，是将人作为考核的根本因素，非常重视考评方法的民主性。整个管理评价指标体系体现各级子目标与总目标的相互联系，最注重评价的成果。

第一种评价体系具体，且操作性强，但量化程度过高；第二和第三种评价体系操作耗时，但人性化程度高。考虑教师工作的复杂性，中小学教师绩效评价体系的应用应该以第一种评价体系作为基础，辅以第二和第三种评价体系。

3.2 主观评价

布鲁姆认为人类认知过程中，评价和思考是最为复杂的两项认知活动。主观能动性强的人，通常自我认知意识也不会弱。中小学教师自身职业的发展受自我意识的影响理应受到重视。增强自我意识培养，理性对待绩效评价利于教师职业发展。

首先，合理使用管理工具。合适地使用SWOT分析法，分析自身的优势和劣势，外部现有的机会和可能存在的问题，按照问题的轻重缓急分步解决，从而提升自己的竞争力；借助鱼骨分析法找出影响问题的因素，对因素归类、整理，明確其从属关系，分析选取重要因素，解决问题；构建GROW模型，了解自己目前的工作业绩，搞清楚现状、客观事实是什么，寻找动因和解决方案，从而制定计划和评审时间。其次，要重视客观的评价。学生和家长对教师的态度及评价，通常能让教师正确客观地审视自我，对教师自我意识的形成和发展具有非常重要的意义。最后，教师进行自我评价、认知和反思。通过对课堂教学活动的过程和结果进行反复自我评价和反思，树立良好的绩效评价观。

【参考文献】

【1】陈成. 中小学绩效工资制实施中的问题与对策研究[D].重庆：西南大学，2014.