基于心理契约的监理工程师信用治理研究

□赵丽丽 王雪青 陈 超 宋晓刚

[1.河北经贸大学 石家庄 050061；2.天津大学 天津 300072]

引言

在业主与监理工程师的相互关系中，除正式的雇佣契约对参与双方的行为进行约束外，还存在“隐含的、非正式的相互期望”，即心理契约。对于心理契约的界定，学者们尚未达成统一的认知，最突出的争论焦点是心理契约的主体。到目前为止，关于心理契约的定义主要有两种观点，一种观点认为，心理契约是被雇佣人员对契约双方所应承担义务的主观认知，主要学术代表人是Rousseau；另一种观点认为，心理契约是雇佣双方对契约双方所应承担义务的主观认知，主要学术代表人是Guest。本研究从第一种观点的视角进行研究，故监理工程师心理契约主要是指监理工程师对业主所应该履行义务的期望。

业主与监理工程师之间的心理契约可以在交易过程中约束双方的执业行为，同时还能作为业主对监理工程师的一种激励手段，敦促监理工程师努力完成业主的预期目标，有效弥补经济契约的不完全性。由于“信息不对称”存在于建筑市场交易过程中，若监理工程师滥用业主授予的代理权与承包商发生共谋，业主的利益将会受到严重威胁。而通过心理契约的构建，以“以人为本”的思想激励监理工程师诚信执业，使其心理需求得到满足，能有效防止“信息不对称”消极作用的发生，降低业主的交易成本，规范建筑市场秩序。

对建筑领域监理工程师信用治理方面的研究较少。范志清考虑工程质量，构建业主期望剩余方程和监理工程师失信惩罚方程，探究契约双方在自利偏好下监理工程师守信与失信行为的分离区间[1]。谢光华提出声誉机制对提高建设监理人的执业行为有较好地约束作用[2]。另外，赵丽丽考虑政府、业主等各利益相关者的主观偏好，基于模糊软集合构建模糊综合评价模型，对约束监理工程师的信用行为有一定的指导意义[3]。

综上所述，对监理工程师信用治理的相关研究成果较多集中于信用评价、薪酬激励、声誉模型等，鲜有学者从心理契约的视角对监理工程师信用进行研究。故本研究考虑监理工程师异质性心理特征，通过构建结构方程模型研究监理工程师心理契约、组织公平感、组织承诺与其信用行为间的作用机理，激励监理工程师对其信用行为进行自我约束。

一、理论假设与研究模型

（一）心理契约

对心理契约结构的研究主要有二维结构和三维结构两种观点。Rousseau，Parks认为心理契约结构包括交易维度和关系维度[4]。Lee通过实证研究发现，员工心理契约由交易型维度、关系型维度和团队成员维度构成[5]。而李燚，侯景亮则提出心理契约由交易型维度、关系型维度和管理型维度构成[6～7]。监理工程师较多为受过高等教育的知识型员工，且在执业过程中有权组织和协调监理工作，因此，本研究关于监理工程师的心理契约主要从交易维度、关系维度、管理维度进行分析。

众多学者对心理契约与组织公平感、组织承诺、工作满意度间的相互作用进行研究。Rousseau提出心理契约的满足程度会对其组织承诺产生影响[8]。McInnis提出公平、长期且得到雇员信任的雇佣合同能使雇员心理契约得到满足，进而积极促进情感承诺、规范承诺[9]。Turnley提出当雇佣双方的心理契约被破坏时，员工的工作满意度会大幅度降低[10]。Kickul通过实证研究发现当组织较低程度违背心理契约时，被雇佣者的组织公平感正向影响其工作满意度[11]。业主和监理工程师之间健康心理契约的建立，对营造良好的工作环境有一定帮助，同时使监理工程师的组织公平感得到提升。较高水平的组织公平感，能够促进监理工程师努力完成对业主的承诺水平，会让其感觉自己没有尽力完成工作任务而心生内疚，因此监理工程师会进行自我约束，减少不良行为的发生。鉴于上述学者的研究成果，本研究假设：

H1：监理工程师的心理契约积极促进组织公平感。

H1a：监理工程师的交易型心理契约正向影响组织公平感。

H1b：监理工程师的关系型心理契约正向影响组织公平感。

H1c：监理工程师的管理型心理契约正向影响组织公平感。

H2：监理工程师的心理契约正向影响情感承诺。

H2a：监理工程师的交易型心理契约积极促进情感承诺。

H2b：监理工程师的关系型心理契约正向影响情感承诺。

H2c：监理工程师的管理型心理契约积极促进情感承诺。

H3：监理工程师的心理契约积极促进规范承诺。

H3a：监理工程师的交易型心理契约积极促进规范承诺。

H3b：监理工程师的关系型心理契约积极促进规范承诺。

H3c：监理工程师的管理型心理契约积极促进规范承诺。

（二）组织公平感

组织公平感是员工对组织的一种感性认知。在组织行为学中，Homans首次提出组织公平。Adams通过研究发现收入多少只是员工关注的一方面，除此之外员工还会关注分配方式对自己是否公平[12]。Konovsky提出员工的情感承诺与程序公平正相关，而分配公平则不会影响员工的情感承诺[13]。Sweeney通过研究提出组织承诺受分配公平的影响小于其受程序公平的影响[14]。Dailey认为员工的工作满意度受到分配公平和程序公平的积极促进作用[15]。业主所提供的薪酬以及决策过程会影响监理工程师的公平感知，进而直接影响监理工程师的组织承诺，同时也会影响其在执业中的信用行为，综上所述，得到以下假设：

H4：监理工程师的组织公平感积极促进情感承诺。

H5：监理工程师的组织公平感积极促进工作满意度。

H6：监理工程师的组织公平感积极促进信用。

（三）组织承诺

Becker学者首次提出组织承诺，主要以组织承诺表述工作人员与企业间的心理契约[16]。Bateman研究发现组织承诺与工作满意度正相关[17]。Vanderberg的研究结果显示组织承诺对工作满意度产生一定的影响，而且这种关系不是因果关系[18]。通过大量实例的验证，崔勋发现在劳动程度和工资薪酬双赢的情况下，员工组织承诺中的情感承诺不仅与内部工作满意度正相关，与外部工作满意度也正相关[19]。高程度的组织承诺积极促进监理工程师的工作满意度，进而也影响着其信用行为。鉴于上述学者的研究成果，得到以下假设：

H7：监理工程师的组织承诺积极促进工作满意度。

H7a：监理工程师的情感承诺积极促进工作满意度。

H7b：监理工程师的规范承诺积极促进工作满意度。

（四）工作满意度

Hoppock提出工作满意度是被雇佣者对工作氛围的主观感知，且这种感知与企业文化、薪资水平等因素有一定的联系[20]。Locke认为员工自身价值在工作中得以实现，或者是其工作表现得到组织充分肯定并获得表扬后，进而产生的愉悦的心理状态即为工作满意度[21]。工作满意度虽为员工的主观感知，却可以直接或间接对其行为产生影响。王忠提出员工对组织的工作满意度会通过忠诚度影响其行为[22]。Azadeh认为员工的工作满意度正向影响其工作绩效[23]。监理工程师的工作满意度与其薪资水平、组织公平、自我价值能否实现等因素相关，而监理工程师的工作满意度又会对其信用行为产生影响。因此，若其工作满意度高，则会严格遵守工程领域的相关规章制度，实现业主和社会的利益最大化；与此相反，当监理工程师的工作满意度较低时，监理工程师则可能与承包商合谋，威胁业主和社会的利益。综上所述，得到假设：

H8：监理工程师的工作满意度积极促进其信用行为。

（五）信用

工程监理行业的健康发展离不开执业资格人员的信用行为，所以个人执业信用受到了众多学者的极大关注。个人执业信用平均水平实际上是政府信用和企业信用的具体表现，它在政府信用和企业信用评估中的地位很关键。但是目前个人执业信用行为并未在个人消费信用记录中体现，这无形中会使个人的执业不良行为被放任，损害政府、企业的利益[24]。

许多学者对反社会行为、组织不当行为、工作偏差行为、组织报复行为等行为进行研究，并得出一致结论为上述行为均是组织成员的故意行为且会对组织造成危害，但对“失信行为”研究甚少。Meriac认为员工对工作基本价值的信念和态度即为信用[25]，它能够推测工作任务的强度和可持续性[26]。O’Neill认为偷盗、窃取、偷懒、消极怠工以及泄露商业机密等都属于失信行为[27]。Yen认为，员工的失信行为可以通过组织公平降低[28]。Hai指出失信行为与组织公平、组织文化负相关[29]。

由上面的假设，构成了本研究的研究设定模型：

图1 研究模型

二、研究设计

（一）变量测量

本研究设计了心理契约、组织公平感、组织承诺等8个潜变量。因建筑市场中监理工程师不仅要具备专业的工程技术、丰富的理论知识，较好的组织协调能力，而且能够监督管理工程建设，提出指引性建议。故本文在参考已有研究成果的基础上，编制了涵盖31个题项的测量量表。

本研究的心理契约测量题项基于Lee[30]，李原[31]等研究人员编制的心理契约测量量表，共设计11个题项；情感承诺和规范承诺测量量表基于Mowday，Meyer等学者所编制的情感承诺量表和规范承诺量表，共设计8个题项[32]；组织公平感量表基于Colquitt等学者编制的量表，共设计4个题项；工作满意度量表基于Brayfied编制的工作满意度量表，共设计4个题项；信用量表基于周国强编制的职业信用量表，共设计4个题项。

（二）数据收集

本文的研究对象是监理工程师，被调查者必须是具有监理执业资格的工程师，本次问卷调查范围选取北京、广州等共7个城市，问卷调查的填写人多数具有丰富的监理实践经验。问卷调查受企业类型（国家企业、民营企业）、地域差异性等因素影响较大，为保证调查结果准确、有效，本文采用现场调研和网络调研两种方式，两种方式各有利弊，可以相互弥补。现场调研的优势在于其较高的问卷回收率和解决受访者疑惑的及时性；网络调研的优势在于调研环境相对封闭，外界对受访者的影响较小，实际情况能够被真实地反映出来。本次调查共发放问卷300份，其中，在北京、广州等城市发放200份现场调研问卷，选取的企业规模均在400人左右，保证了调查问卷的同质性。借助新浪微博，腾讯微博，电子邮件等网络手段发放100份网络调研问卷。此次问卷调查回收，有效问卷共计227份，有效回收率为75.67%。

三、数据分析

（一）信度与效度分析

首先对所获取的问卷数据进行信度检验，以Cronbach’s AIPha值作为衡量各变量信度的标准，如表1所示。各研究变量的Cronbach’s AIPha值大于0.6，表明问卷具有良好的信度。同时对整体问卷信度进行检验，Cronbach’s AIPha值为0.879，表明样本数据具有较好的信度。

为保证各研究变量的单维度性，进行探索性因子分析。从227个样本数据中选出特征值大于1的样本数据作为因子，计算得出KMO值为0.893，Bartlett球型检验p＜0.000，计算结果显示所获取的问卷数据适合进行因子分析。因子分析的累计方差解释为81.53%，结果显示测量量表具有较好的单维度性。

运用AMOS17.0进行验证性因子分析，结果表明，各个观测变量的标准化载荷系数均大于0.633，且观测变量均达到了显著性水平，说明各变量充分收敛，检验结果如表1所示。同时，从表2可以看出，各潜变量的AVE平方根均大于潜变量之间相关系数的平方，表明各潜变量间具有合理的区分效度。

（二）模型的拟合

首先对测量模型进行测评，然后对结构模型进行测评。运用AMOS对初始模型中的标准路径系数和C.R.值（见表3）进行计算。初始模型的主要拟合指标如表4所示，从计算结果看，大多数拟合指标均在可接受的范围内，但CFI、TLI、CFI还是不够理想。理论假设检验结果显示，监理工程师的组织公平感受交易型心理契约的影响不大，其信用行为受组织公平感的影响也不大，即假设1a和假设6不成立。通过对数据进行分析，可以对初始模型进行修正以使得理想的拟合结果。

（三）模型的修正

从表3显示结果发现H6，H1a的标准化路径系数不显著，故删除这两条路径。然后根据MI值的大小，添加误差项之间的相关关系，直至得到理想的拟合结果。再次计算修正后模型各潜变量间的标准化路径系数和C.R.值，计算结果如表5所示。

模型修正后各项拟合指数都比较满意，潜变量间的标准化路径系数也都通过显著性检验，因此把修正后的模型定义为最终模型，如图2所示。

（四）实证结果分析

结合上述结构方程模型的统计结果对监理工程师的心理契约、组织公平感等六个变量之间的相关关系进行分析。

1.监理工程师的交易型心理契约积极促进情感承诺和规范承诺，而对组织公平感的作用微乎其微。在交易型心理契约中，业主通过提供相对安稳的工作保障以及可观的薪资待遇等方式，提高监理工程师的工作积极性，激励其兢兢业业工作。当监理工程师的交易型心理契约达到预期，此时监理工程师获得的工资福利丰厚可观、工作环境和谐适意，进而提高其对业主的组织承诺。

2.在关系型心理契约中，监理工程师可以从业主处获得更多的发展机会，契约双方在保持长期合作的前提下，形成相互促进的契约关系。在建筑市场中，业主提供的和谐工作环境，对监理工程师来说是非常必要的。由此可见，监理工程师的组织公平感、情感承诺和规范承诺随着其关系型心理契约满足度的提高而加强。

3.监理工程师的管理型心理契约正向影响组织公平感、情感承诺和规范承诺。在管理型心理契约中，监理工程师可以获得更为有效的沟通渠道和更多业主授权的权利如组织协调权、自主权等，且监理工程师和业主之间的契约关系是以长久协作为前提的。在当前我国建筑市场中，处于中心地位的是买方，但地位最高的却是业主代表：业主代表在工程项目的勘察、可行性研究、施工单位和监理单位的选择，直到最后的竣工验收，整个过程中一直掌握主动权，因此，在整个项目决策过程中业主代表处于核心地位。如果业主单位未能充分授权于监理工程师，将不可避免地影响监理工程师的管理型心理契约，因此营造良好的工作氛围至关重要。由此可见，监理工程师的组织公平感、情感承诺和规范承诺随着其管理型心理契约满足度的提高而提高。

表1 问卷的信度效度检验结果

表2 各潜变量之间的相关性矩阵

表3 模型的假设检验结果

表4 初始模型拟合指数结果

表5 修正后模型拟合指数结果

4.我国员工多倡导团队精神，严格遵守企业的规章制度，视企业如自己的家庭，同时也希望得到企业家庭般的关爱。受这种文化影响，监理工程师将自己全部的情感投入到企业中，认同企业的价值观，对企业忠于职守。若其对企业的分配方式满意度高且有充分地发展空间时，监理工程师对企业的组织公平感就会相应加强，进而也会对企业孕育出情感。由此可见，监理工程师对企业的认同感和归属感随着其对企业公平感的提高而加强，进而产生情感承诺。当监理工程师能够从公平合理的待遇和领导的重视肯定中找到存在感时，会更加努力工作，进而提高其工作满意度；反之，当企业内部的分配制度等因素使监理工程师感受到不公平时，则其组织公平感会被削弱，从而消极影响工作满意度。

5.监理工程师的情感承诺积极促进工作满意度。情感承诺反映出监理工程师在情感上对业主的认同度。是否认同业主的目标和价值观，是否能够主动牺牲自己的利益去维护业主利益，是否因自己是企业的一名员工而感到骄傲等均是评判监理工程师情感承诺强度高低的重要标准。监理工程师的情感承诺较高时，业主的理念和价值观会更容易被接受和得到肯定，业主提供的工作环境和后勤保障也会更轻易地令其满意，同事间的人际关系也会被处理得很好。因此，此类监理工程师表现出较高的工作满意度。

6.监理工程师的规范承诺积极促进工作满意度。规范承诺表现了监理工程师对继续留在业主企业的义务感和责任态度。监理工程师的规范承诺较高时，能够更好地对自己的言行进行约束，拥有极强的责任心，视企业如自己的家，把企业工作当成自己家的工作来完成。同时，监理工程师的规范承诺较高时，能够抵御多方诱惑，始终对业主尽心竭力，诚信执业，此时监理工程师拥有较高的工作满意度。

图2 修正后的模型及路径系数

7.监理工程师的工作满意度积极促进其信用行为。监理工程师对自身的工作角色和工作环境所持有的态度决定了其工作满意度。监理工程师的工作满意度较高时，会十分享受业主提供的工作，希望从中找到存在感，在情感上对业主有很强的依赖性。此时，承包商或其他参与主体的行贿行为不会影响到监理工程师行使业主授予的权利，监理工程师会更加努力满足业主的要求，尽职尽责。

四、结论与建议

本研究采用问卷调查和结构方程模型对监理工程师心理契约与其信用行为间的作用机理进行研究，研究发现监理工程师的心理契约通过组织公平感、情感承诺、规范承诺与工作满意度对其信用行为产生影响。

根据本文的研究结果，政府、业主应从以下几个方面着手加强对监理工程师执业行为的约束。

1.创新监督方式，提高监督效率

监理工程师失信与其被惩罚的概率呈现一定的反比例关系。监理工程师受到惩罚的概率越大，其失信行为的发生概率就会降低；反之亦然。因此，相关部门必须要创新监督方式来降低监理工程师的失信欲望。首先，政府部门一定要加强全过程控制，以“事前预防、事中监测和抽查、事后严格”的指导思想作为监管思路，构建持续性的综合监管体系，建立长效规范的监管机制，保证市场秩序稳定；其次，创新市场监督方式，将多方资源整合起来，积极调动行业协会、社会各界等群体力量，构建覆盖范围广的监管网络。在监理工程师信用监管工作上，行业部门可以扮演政府角色，发挥政府的部分职能，完成对监理工程师信用的动态化监管工作。与此同时，政府部门应提高监理工程师的参与程度，对其言行足够相信并使其具有相对自由的自我决定权。心理契约最好的保障就是信任，所以监理工程师只有获得了业主的足够信任，拥有足够的组织协调权利和监督过程中的自主权，自身的参与程度得到提高，才能对企业忠诚，尽职尽责。只有这样，监理工程师的失信行为才能得到有效控制。

2.根据信用评级结果对监理工程师进行激励

科学的监理工程师信用评估体系和评级方法是政府主管部门分级监管的基础，是保证评级结果公正和准确的基础，因此参照发达国家的做法，制定统一的指标体系和评级方法，应用合理的评估程序对监理工程师信用水平进行分析评级是关键。住建部、业主根据信用评级结果，建立对守信人员的激励机制。住建部、建设行政主管部门对守信人员给予表彰和奖励；当监理工程师的工作业绩好时，业主要及时表达对其工作的认可并给其勉励，这样有助于加强监理工程师对企业的归属感和组织承诺；同时公平公正的决策过程，有利于契约双方形成良好的心理契约，进而激发监理工程师更大的潜能。

3.形成良好的沟通渠道使心理契约明晰化。

交易双方的心理契约是以彼此主观感知为基础而建立的，一旦沟通受阻，契约双方很容易在契约上存在分歧。因此，拓宽业主与监理工程师之间沟通渠道，进而打造和谐的工作氛围，这样可以营造和谐的工作氛围，提高监理工程师的工作积极性，增强监理工程师的组织公平感和组织诺。

4.合理设计风险分担系数，约束监理工程师信用行为

监理工程师的风险规避度与其风险成本正相关，因此，业主应根据监理工程师对风险的规避程度来调整对其风险分担系数。若监理工程师属于风险厌恶者，应对其设计较低的风险分担系数；若监理工程师属于风险偏好者，应对其设计较高的风险分担系数。

5.业主发现心理契约违背时及时对监理工程师进行补偿。

维护和重构业主和监理工程师之间的心理契约离不开补偿机制。业主一旦发现自己无能力兑现对监理工程师的承诺，可以采取补偿措施及时弥补，以达到缓解其心理契约违背感的目的。

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