TOPSIS法和平衡积分卡在临床科室绩效考核中的应用研究

胡伟科 郑基华

[摘要] 目的 综合应用TOPSIS法和平衡积分卡对四川省某三级甲等综合医院，2017年度各临床科室运营结果进行绩效考核评价。方法 通过文献研究法、专家咨询法和平衡积分卡设置一级指标和二级指标建立指标体系。收集临床科室运营年度指标，采用SAS8.1 软件进行TOPSIS法运营成效的综合评价。结果 经过两轮专家咨询，建立一级指标5个，二级指标22个。对科室运营结果进行综合排名。结论 该研究构建的指标体系符合临床科室运营规律，有利于公立医院推进绩效改革工作。该方法符合医药卫生体制改革规律，利于促进医院高质量发展和医院战略价值导向的实现。

[关键词] 平衡积分卡；TOPSIS法；综合评价；绩效考核

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）12（b）-0017-04

[Abstract] Objective To examine and evaluate various clinical department operation results in 2017 by comprehensively applying the TOPSIS method and balanced score card in some class AAA hospitals. Methods The establishment system of first-class indicators and second-class indicators were set by the literature study method， expert consultation method and balanced score card， and various annual indicators in clinical department were collected， and the TOPSIS method operation efficacy was comprehensively evaluated by the SAS8.1 software. Results 5 first-class indicators and 22 second-class indicators were established， and the department operation results were comprehensively ranked after two rounds of expert consultation. Conclusion The constructed indicator system in our study meets the clinical department operation law， which is conductive to promoting the performance reform work of the public hospitals， and it meets the reform law of medical health system， and it is beneficial to promoting the high-quality development and realization of hospital strategic value guidance.

[Key words] Balanced score card； TOPSIS method； Comprehensive evaluation； Performance examination

2017年7月國务院办公厅印发关于《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，指出：“建立健全绩效考核指标体系，围绕办院方向、社会效益、医疗服务、经济管理、人才培养培训、可持续发展等方面，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、医疗质量安全、医疗费用控制等指标[1]。

该研究通过TOPSIS法和平衡积分卡的综合应用，首先建立临床科室绩效考核体系；其次，应用TOPSIS法选择科室运营过程中的核心指标进行综合评价。该研究旨在为医院管理者发现临床科室发展过程中的不足和做战略规划时提供有效的数据支撑。

1 资料与方法

1.1 资料来源

研究对象是一所集医教研协同发展的三级甲等综合性医院。编制床位1 800张，开放床位2 300张，在职职工2 353人，门急诊量为112万，出院人数8.4万。绩效考核数据来源于临床数据仓库和2017年度医院统计年报表。

1.2 研究方法

1.2.1 平衡计分卡 （Balanced Score Card，BSC），是罗伯特·卡普兰与诺朗顿研究院执行长戴维·诺顿在1992年在《哈佛商业评价》首次以文章形式发表相关平衡积分卡的研究信息。该方法的主要衡量维度：财务维度、客户维度、内部流程和学习与成长。

1.2.2 TOPSIS法 （Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution ，TOPSIS）是从评价对象归一化后的原始数据矩阵，找出有限方案中的最优方案和最劣方案，然后通过评价对象与最优方案和最劣方案之间的距离，求出评价对象与最优方案和最劣方案的相对接近程度，作为综合评价的依据[2-3]。

1.3 统计方法

利用SAS 8.1统计学软件进行数据处理。对进行TOPSIS法分析的原始数据，低优指标以倒数法转化为高优指标，然后建立同趋势化后的原始数据表。计算公式：

2 结果

2.1 考核指标体系的构建

通过中国知网和万方数据库以平衡积分卡、医院绩效考核和TOPSIS法为关键词收集2014—2016年间发表的期刊文章，结合医院发展规划和历史绩效考核经验初步确定指标体系。

为保证该研究的可靠性，所有纳入评价的咨询专家需具备5年及以上工作经历。该次咨询专家类别：院领导、财务专家、临床专家、护理专家、政府医保专员、统计员和大学教授共计21名。分别以邮件形式发送调查问卷，进行2轮专家咨询。

2.2 专家基本情况

院领导占19.05%（4/21），财务专家占14.29%（3/21），临床专家占28.57%（6/21），护理专家占9.52%（2/21），政府医保专员占14.29%（3/21），统计员占4.76%（1/21），大学教授占9.52%（2/21）。专家小组成员平均年龄38.6岁。高级职称占62.34%。

2.3 专家积极系数

专家积极系数即参与每次问卷调查的人数占全部人数的比例，等同于每次问卷的回收率。经计算两轮专家咨询积极系数都为100%，表明所有专家对该次研究非常重视，关心程度高[4]。

2.4 专家权威程度的测定

专家权威程度是依据对研究指标的判断依据和熟悉程度确定。专家共识当权威程度≥0.7时，表明专家做出的最终结果可信。研究表明第一轮和第二轮专家咨询权威程度分别为0.81和0.83，说明结果可信，指标稳定性较好。

2.5 专家协调系数

是指咨询专家对指标评价的分歧情况，协调系数取值0～1，一般在0.5左右浮动。经计算一级指标的协调系数为0.508，二级指标的协调系数为0.452。说明专家意见较为集中，结果可信度高。

2.6 指标体系内容

经过两轮专家咨询，结合研究对象历史绩效考核依据和医院发展功能性定位，确定绩效考核指标体系构成，一级指标5个，二级指标21个，见表1。

2.7 TOPSIS法分析

选取核心评价指标：平均住院日、床位使用率、DRG组数、CMI值、病床周转次数、出院人数。通过计算得出最优方案A+和最劣方案A-，结果见表2。

A+=（0.206 8，0.469 4， 0.357 7，0.408 9，0.592 2，0.389 8）

A-=（0.063 1，0.017 9，0.069 1，0.017 3，0.018 9，0.019 5）

3 讨论

3.1 构建基于平衡计分卡法的评价体系具有较强的实用性

该研究利用文献研究法、专家咨询法和关键绩效指标法构建的考核体系能适应临床科室特点。邀请不同专业专家参与并对其进行严格的遴选和专业性评估，保障研究结果的可靠性和稳定性。该研究建立一级指标5个，二级指标22个；指标体系严格结合国家医疗卫生体制改革要求、体现公立医院发展方向和医院战略发展定位[5-7]。

3.2 利用TOPSIS法对临床科室运营结果进行多元化的绩效评价

表2中可看出外科系统和内科系统综合绩效评价顺位情况。外科系统W9科室因积极开展日间手术、新技术、平均住院日低和床位周转次数高等特点，所以综合绩效评价为第一。反之，W2科室处于末位，因收治病种多为急危重症、脑外伤、复杂性脑部肿瘤等病种，平均住院日长达20 d左右、床位周转次数也处于外科系统末尾。但是，需要特别注意W2科室的CMI值长期是全院最高，一般在2.56左右，是最低CMI科室的4.11倍。

其次，内科系统N9科室处于第一，在DRG组数、平均住院日和出院病人数等指标表现优异。反之，N8科室处在评价的末尾，该科室病种结构以慢性传染性疾病为主、患者来院前伴随合并症和并发症、平均住院日长和DRG组数少。因此，在综合绩效评价时排在最后。

3.3 以分类指导和科学化的原则应用绩效评价结果提高医院管理效能

该研究依托综合评价结果的应用，突破原单一维度或定性评价科室运营绩效弊端[8]，纳入现代化医院管理制度思路，动态关注科室运营风险、技术难度、病种结构、岗位价值和劳动投入等核心要素。绩效主管部门对考核结果实施分类管理（1～4等），参照年终绩效核算基数的12%、10%、8%和6%予以兑现并结合荣誉奖励。

3.4 对综合评价末尾的科室导入“知识螺旋”模型，促进科室快速成长

在科室年度综合目标管理内容中着重强调“病人满意度、医务人员成长速度和医疗技术创新能力”三大要素的考核。用“知识螺旋”（通过医院综合实策将他人的知识变为考核科室医务人员的知识的过程。即隐性知识向显性知识转变，显性知识通过知识管理工具进行提炼、整理、总结，变为另一种更加容易获取的显性知识，从而提高持续性的提高医务人員的知识与技能）。模型促进新医疗技术的引进和开展（着重于国内高水平医院技术的引进、国外针对性的新技术研修等）。将知识螺旋模型的执行制度化和流程化并加以考核；以此为支撑不断降低外转患者比例、提高三四级手术开展数量和提高急危重症的救治水平。因此结合年度综合目标管理的三大要素的考核，稳步提高低绩效水平科室的快速成长。

[参考文献]

[1] 国务院办公厅.关于建立现代医院管理制度的指导意见.国办发〔2017〕67号[Z].2017-07-25.

[2] 吴美娜.基于平衡计分卡和TOPSIS法的福建省县级公立医院绩效考核指标体系的构建和应用研究[D].福州：福建医科大学，2016.

[3] 于露露，张孝科，李燕.运用平衡计分卡和加权TOPSIS法对医院临床科室绩效考核评价的实践[J].江苏卫生事业管理，2014，25（4）：108-110.

[4] 孙振球.医学统计学[M].第3版.北京：人民卫生出版社，2010（8）：422-423.

[5] 郭嫱，周琪，陈家亮，等.大型综合医院科研绩效评价指标体系的构建研究[J].中国医院管理，2016，36（9）：60-62.

[6] 郑基华，吴正一，崔迎慧，等.基于RBRVS的临床医师绩效分配模式指标体系构建研究[J].中国医院管理，2017，37（12）：15-18.

[7] 宋微，刘朗，韩玉珍，等.我院建立新型岗位管理模式的实践与探索[J].中国医院管理，2018，38（4）：70-71.

[8] 刘利，武爱文，王楠，等.DRGs视角下胃癌手术住院患者专科服务绩效评价分析[J].中国医院管理，2017，37（12）：39-41.

（收稿日期：2018-00-00）