道家超级领导思想研究

刘兵权　颜世富

(上海交通大学 安泰经济与管理学院，上海　200030)

0　引言

中国有着灿烂悠久的古代文明，各种文化典籍浩如烟海，在先秦百家争鸣时期，就有儒家、墨家、道家、法家、兵家、杂家、名家等众多学派，在这么多学派中，道家以“道”为核心，认为天道无为，主张道法自然，提出无为而治、清虚处下、守柔曰强等具有朴素辩证法的深厚思想，是诸子百家中一门极为重要的哲学流派，存在于中华文化各领域，对中国乃至世界的文化都产生了巨大的影响。在这些古代先贤留下的大量著作中，蕴含着丰富的关于领导科学的光辉思想，值得我们去发掘和研究。在这么多优秀的领导思想里，道家的领导思想，以其对世间万物的敏锐观察、超出那个时代的思想深度及广泛的适用性，时至几千年后的今天，依然具有重要的理论和实用价值。在现代化的今天，虽然社会生产力有了巨大的进步，但是管理者与被管理者的人性在根本上并没有发生大的变化，在人性的本质上，今人与古人都是相通的。道家的很多领导思想，依然可以适用于各行各业，适用于各式各样的管理者。相对于现代的系统的科学管理理论而言，道家的管理与领导思想反而显得古朴纯正，充满着古典的大智慧，正所谓“大象无形”(《老子》四十一章)，有着很多独到的见解，具有许多令人耳目一新之处，只要在管理和领导实践中合理运用，必能收到不错的效果。

道家领导思想中最核心的一点，当是“无为而治”，这也是道家学派所崇尚的领导者最高的领导方法。“无为”是道家学派的核心思想之一，在道家最重要的思想典籍《老子》八十一章中，“无为”或者“无为”引申出来的相关思想可以说充斥着整本书。直接出现“无为”字眼的，就有“是以圣人处无为之事，行不言之教”(二章)、“为无为，则无不治”(三章)、“爱民治国，能无为乎”(十章)、“是以圣人无为，故无败；无执，故无失”(二十九章)、“道常无为而无不为”(三十七章)、“上德无为而无以为，下德无为而有以为”(三十八章)、“无有入无间，吾是以知无为之有益。不言之教，无为之益，天下希及之”(四十三章)、“为学日益，为道日损。损之又损，以至于无为。无为而无不为”(四十八章)、“我无为，而民自化”(五十七章)、“为无为，事无事，味无味”(六十三章)、“是以圣人无为故无败，无执故无失”(六十四章)，共十一处。其他一些章节，虽然没有直接出现“无为”术语，但内容很多都是“无为”概念的引申。道家认为，只要统治者不贪得无厌，不追求过多的欲望，老百姓就能敦厚朴实。老百姓之所以贫穷，民之所以难治，原因就在于领导者违背了“无为而治”，不能“辅万物之自然”(《老子》六十四章)而强作“智巧”而治(即“有为”而治)的结果。在道家所构建的“无为”的组织或社会环境里，我们虽然不能用“民主”的概念来附会它，但空气是自由的，人民是轻松愉悦的。

“无为而治”在实践上具有很强的操作性和指导性，并且有其独到的合理之处。无为，即领导者不要扩张自己的内在意欲，过分地干预扰攘，应顺应事物的内在规律，使其自在自为，即“取天下常以无事”(《老子》四十八章)、“以无事取天下”(《老子》五十七章)。只有在这种情况下，在自然清静不受干扰的前提下，组织目标才能得到很好的完成。所以，这虽然是“无为”，实际上却是最好的“为”。现在很多人研究管理，都认为应该如何费尽心思去控制、去统驭，但是道家管理思想认为，愈是“有事”，愈是控制，愈是掌握，就越容易生出事端，组织就越容易趋于混乱，人的创造性也得不到充分的发挥。在这种环境下，组织成员也会感到拘束和窒息。“人多利器，国家滋昏；人多伎巧，奇物滋起；法令滋彰，盗贼多有”(“人”指君主、领导者，《老子》五十七章)，结果就会造成“及其有事，不足以取天下”(《老子》四十八章)。在实施管理的过程中，管理者不应事必躬亲，也不应使用繁苛的行政手段来操纵下属，而应该进行弹性管理和人性管理，充分考虑到被管理者的自尊需要、自我实现需要等低、中、高层次的需要，给予其一定的自由空间和自主权，这样有助于充分发挥被管理者的才能，使其更好地为着组织目标的完成去努力。同时，被管理者的心情也会舒畅，组织内部也会充满轻松和谐的气氛。老子《道德经》中的“无为而治”思想，以“无为而无不为”的辩证哲理阐释了道家领导思想的至高境界，“无为而治”中“行不言之教”(《老子》二章)的领导原则及“君无为而臣有为”的领导方法与当前西方的超级领导理论，即领导他人领导自己的观点不谋而合。本文将通过道家“无为而治”思想和西方超级领导理论的研究，对道家思想中蕴含的超级领导思想进行深入剖析，为构建有中国特色的管理理论与实践提供理论支撑。

1　道家领导思想与超级领导理论的主要观点

道家的领导思想产生于春秋战国时期。当时周朝势微，各诸侯为了争夺霸主地位，战争不断，先后出现过五霸称雄的局面。为了拯救社会，当时不同派别的思想家们站在各自的立场上，从不同角度提出了不同的治世之方。儒家主张“德治”，周天子统一天下；墨家提出“兼爱”“非攻”，主张人类和睦共处；道家创始人老子则以其独特的见解，主张“无为而治”。作为一种统治术，“无为而治”是针对统治者提出的，目的是为了更好地实现统治者的统治，从而实现社会的统一。老子所提出的政治领导中的“无为”思想对于今天的领导工作仍然具有多方面的启发意义。道家思想中的“无为而治”并不是什么都不为，而是指不加主观意志的干扰而顺应自然，按照自然本来的面目、本有的性质和法则去做，而不要主观妄为。领导者在领导民众的时候，应该顺应被领导者的秉性而让其自我化育，自由发展，自我完成，不多加搅扰，这样才能使组织达到一种和谐安稳的境界。正如《老子》第五十七章所描述的“无为”的结果一样：“我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴。”

随着知识经济的发展，西方发达国家普遍提倡一种超级领导的新型领导模式。超级领导理论由查理·C.曼茨(Charles C.Manz)和小亨利·P.西姆斯(Henry P.Sims，Jr.)于20世纪90 年代在合著的《超级领导——领导他人去领导自己》中提出。超级领导就是一种发动被领导者领导自己、影响别人的新型领导模式，即对自我领导进行领导，帮助自我领导者将个人身上的自我领导的潜能开发释放出来，帮助自我领导者成功地领导自己。超级领导就是对各个分散的自我领导者进行领导，其任务主要是为自我领导者创造良好的环境和物质条件，使其充当自身的决策者，帮助他们把各自的潜能充分开发释放出来，使他们成功地领导自己做出出色的成绩。

2　“无为而治”思想与超级领导理论

2.1　“治大国若烹小鲜”与领导他人

超级领导理论的核心思想是领导他人去领导自己，其中的“领导他人”指的不是特定工作上的领导，不是简单地告诉被领导者应该怎么完成工作，体现领导效果的也不是被领导者在具体工作上的表现。过去常常是下面出了问题立刻回报到上层，上层再来研究如何解决问题，并把决策传达下去让下面执行。由于领导者与被领导者面临的环境不同，二者的思维习惯、文化背景及个人经历等不同，领导者不可能完全准确了解被领导的决策环境。这种领导方式不仅耽误决策时机，而且很容易造成决策失误，因为上层并不知道问题的真正原因。超级领导适用于那些有责任领导他人的管理者，这里的领导是让领导者掌握领导自身的能力，实现自我领导。正所谓“授人以鱼不如授人以渔”，领导者要把领导被领导者时使用的技巧、方法传授给被领导者，例如全局观、有原则、善于倾听等领导者需要具备的重要品质。如何通过“领导”让被领导者具备这些品质，则是超级领导理论关注的“领导”。领导者要通过一系列具体的工作展示领导的方法和技巧，然后有意识地培养被领导者的领导品质。也就是说，领导者的“领导”是给被领导者的自我领导创造条件的。超级领导要通过一系列程序带领下属领导他们自己，这些程序包括：第一，在开始时进行示范；第二，引导下属参与；第三，逐渐发展自我领导。在带动下属实现自我领导时，超级领导者要注意任务的自然属性，如工作的丰富性、问题的结构是否清楚、解决的方案是否必须为下属接受等，还要注意时间的充裕性和促进下属自身成长发展的重要性。

道家的领导与超级领导理论的相同之处在于都强调领导者领导方式的重要性，但二者又有明显的差异。超级领导理论中的“领导”是指领导者为下属创造自我领导的条件，促使被领导者从依赖型向独立型转变，从而不断弱化领导者的作用。而道家中的领导是指不过多干预、顺应被领导者自身特点的“自然”的领导。什么是自然的领导？“治大国若烹小鲜”就是道家给出的方法。老子看到当时各个诸侯国的统治者不断实施新的政令，影响到了人民正常的生产生活，违背了自然的规律。因此，他强调统治者要用“烹小鲜”的方法去领导他人。那么，如何“烹小鲜”呢？河上公说：“鲜，鱼。烹小鱼，不去肠，不去鳞，不敢挠，恐其糜也。”道家给领导者的领导设置了禁区，认为过分的干预不是好的领导。但是，好的领导也不是放任不管。如果“烹小鲜”的时候放任不管，不注意火候、不关注调味，那么也做不好一道好菜。因此，道家认为领导者的管理要在制度建设和执行上下功夫，只要制度合理、制度执行早期和过程中控制足够多，被领导者会逐渐按照制度的规定从事活动。能够“烹小鲜”的领导者能够顺应被领导者自身的特质，有管理而不干涉。这样的领导者就是成功的统治者、优秀的领导，任何干预自然规律的行为都是有害的。

2.2　“守中”与领导自己

超级领导理论之所以强调让被领导者掌握自我领导的能力，主要是因为领导者不能代替被领导者进行决策。在知识经济条件下，领导者与被领导者在专业活动方面存在技能差异，领导者所掌握的专业知识和能力无法全面超越被领导者，无法实现对被领导者的全面和高效的领导，领导者和被领导者原有的主体与客体关系随着被领导者素质的提高而逐步淡化。如果不适当下放管理权限，让被领导者的每项决策都在领导者的领导下进行，那么由于信息传递的时间问题，领导者对被领导者的环境变化会有延迟或误判，从而影响决策的效率和结果。超级领导理论建立在领导者无法实现有效的领导从而退而求其次地选择让被领导者领导自己的基础之上。换言之，如果在一些组织活动中，领导者能够比被领导者更有效地领导被领导者自身，那么超级领导理论则可能演变成建议由领导者来领导更好的理论。

对整个组织而言，自我领导非常重要，怎样领导自己则更为关键。道家认为自我领导的最好方法是“守中”。“多言数穷，不如守中”(《老子》五章)就是老子对自我领导的要求，即以中庸之道指导自己的行为。“守中”的自我领导方式就是与先天本性相合、回归大道、归根复命的领导方式。这种方式的“领导”既不违背原来领导者的领导，也不等同于原来领导者的领导。在“守中”的自我领导状态下，人和自然在本质上是相通的，故一切人事均应顺乎自然规律，达到人与自然的和谐。道家认为万事万物都有自己存在和发展的根源，正所谓“人法地，地法天，天法道，道法自然”(《老子》二十五章)，自然规律才是万事万物生存和发展的根本法则。“守中”不仅仅是一种思想，而且是一种状态。道家的“守中”领导是指个人的自我领导是自己和领导者的和谐统一，自我领导顺应领导者的领导，适应组织的外部环境，并且与领导者的领导共同组成了组织自上而下的领导。“道生一，一生二，二生三，三生万物。万物负阴而抱阳，冲气以为和。”(《老子》四十二章)这是道家思想对于万物相生共存的观点，也是组织内领导者与被领导者、环境、制度等和谐共处的最终目标。

2.3　“无为而治”与领导他人去领导自己

超级领导理论通过领导者的领导来实现被领导者的领导，而道家则认为领导者通过“烹小鲜”的领导来实现“被领导者顺从领导者的领导”。《说苑·君道》中有云：“人君之道，清净无为，务在博爱，趋在任贤，广开耳目，以察万方”，“无为而治”的领导思想给统治者的建议是“行不言之教”和“君无为而臣有为”。其中，“不言之教”中的“言”，指政教号令，“不言之教”，意指非形式条规的督教，而为潜移默化的引导。领导者应该以不扰民为原则，更不能行暴政，应“希言自然”，与民休息，使人民安然畅适，这样才合乎自然规律，才能和谐长久。领导者，应该在大事上“有为”，在小事上“无为”，不应该事必躬亲，拘泥于细枝末节。用道家学派的创始人老子的话说，就是“不代大匠斫”。《老子》七十四章云：“夫代司杀者杀，是谓代大匠斫。夫代大匠斫者，希有不伤其手矣。”在道家学说中，领导的最高境界是让被领导者感受不到领导者的存在。如果事无巨细都需要管理者亲自去办的话，那将会非常低效，而只有“君无为而臣有为”才能产生组织的高效率。《庄子·天道》中说的非常好：“无为也，则用天下而有余；有为也，则为天下用而不足……上必无为而用天下，下必有为为天下用。此不易之道也”，聪明的管理者应该“毋代马走，使尽其力；毋代鸟飞，使弊其羽翼”。作为统治者要做到“无为”“好静”“无事”和“无欲”，《老子》四十三章云“不言之教，无为之益，天下希及之”。由此可见，要做到这些并不是一件容易的事，需要领导者提高自己的思想水平和境界，并努力践行。道家思想中的“无为”不是普通意义上的“无为”，实际是以“有为”而图“无为”的思想，讲究的是自然的力量。“无为而治”是顺应自然之道的最好的有为而治，对领导者来说，只有“无为”才能实现“而治”，要想实现“而治”，则不能“有为”。道家思想和超级领导理论的区别如图1所示。

图1　道家思想和超级领导理论的区别

简单来说，超级领导理论的核心观点是“领导是为了不领导”，而“无为而治”的领导思想则是“不领导是为了领导”。道家主张在管理过程中，应该尊重员工，信任员工，给予员工充分的自由，使其创造力和能动性得到激发，而不必用繁琐的规则加以管理。从管理心理学的角度来说，“无为而治”的管理方式是一种尊重被管理者的人性和心理需求的弹性管理方法，注重顺应人心民意，根据人的特性进行管理，是一种合乎道德正义的管理方式，也符合现代领导学的基本原则。而超级领导理论则建议领导者要按照一定的程序和方法带领下属实现自我的有效领导，还主张领导者先去干预和影响被领导者，当被领导者具备自我领导的能力时再放手，从而实现被领导者的自我领导。从表面上来看，二者似乎是对立的，“无为而治”和超级领导理论对领导者的建议是截然不同的。但从根本上来说，二者都是为了充分调动下属的积极性，正如一枚硬币的两面。“无为”的目的是为了“有为”，如何通过领导者的“无为”之政而使组织达到“有为”的效果，是道家创始人所思考的，这与现代企业管理理论中的分权理论不谋而合。“无为”就是超级领导，就是让下属去发挥自己的创造力，而不需要多加约束。

2.4　“人单合一”与无为而治

海尔集团“人单合一”的管理模式很好地诠释了道家无为而治的思想。按照张瑞敏的解释，“人”是指员工，“单”是指用户，“人单合一”就是员工给用户创造价值的同时实现自身的价值。海尔的“人单合一” 颠覆了传统企业从老板到员工绝对化的纵向隶属关系，创造了完全相反的管理模式。在“人单合一”模式下，员工不再被动地服从领导，而是与客户直接对接，并根据市场变化和用户需求进行自主决策，管理者再根据员工的需求整合企业内部的资源，二者合作共同满足客户的需求。因此，正如彼得·德鲁克提出的，管理者最重要的监督职责不再是考核员工的指标和效益，而是使员工成为“自己的CEO”。从根本上说，“人单合一”就是让每个员工在市场中独立决策、自我领导，这就是对无为而治的最好诠释。从超级领导理论的角度看，“人单合一”的制度设计就是领导者给被领导者创造条件，最终让被领导者能够在市场环境中自我领导。从道家理论来说，这个设计就是“无为”的领导，最终让被领导者适应企业、适应市场，二者异曲同工。

3　结论

通过对道家“无为而治”的领导思想和西方超级领导理论的深入对比分析，我们发现二者既有明显的相同之处，也存着巨大的差异。二者作为中国传统文化的瑰宝和西方领导理论的最新理论成果，对于领导者的管理实践都具有重要的意义。我们在实际的生产经营活动中应该辩证地看待两种观点。如前所述，“无为而治”强调统治者不去干预被统治者，而超级领导理论则强调领导者带领被领导者领导自己的重要性，那么我们在实践过程中应该怎么做呢？

“无为”是中国传统管理智慧的典型体现。笔者认为，决定领导者行为的关键是其是否符合组织的整体利益。一方面，如果被领导者具备自我领导的能力，完全可以胜任自己的工作，那么领导者应该践行“无为而治”的思想，不要干预下属的活动。另一方面，如果被领导者尚不具备自我领导的能力或者其行为有可能给组织带来严重的破坏，那么领导者就要利用科学的方法来干预被领导者的行为，从而使其行为符合组织发展的需要。虽然两种观点适应的环境不同，但是从长远来看，“无为而治”的领导思想更加符合组织的发展需要，因为任何的干预行为尽管在短期内有效，但从长期来看可能减少了组织发展的多样性，人为地破坏组织发展的规律对组织利益的损害更大。例如，一个儿童得了感冒，便强行利用西医的手段第一时间进行治疗，尽管身体可以很快恢复健康，但也失去了增强自身抵抗力的机会。对组织而言，如何建立一个高效的“自我领导”的组织是非常关键的，具体可以从以下几个方面进行：

第一，塑造“自我领导”的组织文化。文化，对组织的发展模式和动力源泉起着无形的决定性作用，也是“一种很好的领导力的放大器，它强化了领导者在团队中的地位和威信”。无论是“无为而治”还是超级领导理论都不约而同地强调开发被统治者或被领导者自身潜力的重要性。“自我领导”文化建设必然是倡导对真理性规律的尊重和追求，同时又是对所有成员适度“有为”的鼓励和引导。组织可以通过定期的、多样化的教育和培训提高组织成员的学习能力，建立学习型组织文化，培养其自觉主动学习的习惯，在此基础上将专业知识的学习和文化素养的提高同时作为教育培训的内容，并将积极的思维方式作为教育培训的重点，这将是组织发展创新的根本动力所在。其次，在日常的工作实践中，通过科学而又灵活的规章制度及物质文化等，鼓励各级成员以积极主动的态度各司其职。

第二，提高领导活动各主体的领导能力。“行不言之教”，要求领导者首先必须提高自己的修养，具备扎实的知识和技能、开阔的视野和心胸、廉洁正直的魅力人格、敏锐的洞察力和前瞻力等。其次，领导者必须善于领导自己，做好自我的目标管理、价值管理、行为品格管理、时间管理等。

第三，构建“自我领导”的服务机制。应该尽量减少领导者的人数，减少事务性的工作。高层的领导者要为“自我领导”创造良好的环境，提供必要的服务，提供所需要的条件。高层领导要在更高的层次上进行智力资源的开发和配置，要对自我领导者进行沟通协调，以便提高组织的整体绩效。个人的创新能力和政府的创新能力、企业的创新能力并不是一回事，如何使政府的创新能力、企业的创新能力大于个人创新能力的总和，这也是超级领导者的主要职责之一。完全可以这样说，超级领导就是“服务型”“指导性”的领导，就是知识经济时代所需要的真正意义上的领导。