在校大学生劳动权益保障问题

曾彬彬　元瀚锋

[提要] 2007年《新快报》刊登了一则名字叫做《麦当劳肯德基涉嫌非法用工》的新闻，引起人们的关注。麦当劳和肯德基的员工大多属于兼职性质，且在校大学生占很大一部分比例，但由于兼职人员无法很好地用《劳动法》进行保护、且大学生自身保护意识薄弱，导致在校大学生自身劳动权益保障面临种种问题。本文从多角度分析大学生劳动权益保障问题，并提出相应的对策。

关键词：大学生;主体地位;劳务权益保护

中图分类号：D9 文献标识码：A

收录日期：2018年4月3日

一、我国大学生劳动权益保障面临的困局

（一）法律法规层面。《劳动法》未明确将“大学生”纳入到“劳动者”这一范畴之内。根据1995年劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》），对该问题表达了一种否定的价值判断，在很多案件中，直接影响着大学生是否认定为劳动法主体的直接引用依据。《意见》也影响到一些地方法规对此问题的态度。如天津市劳动和社会保障局关于《天津市劳动保障监察执法有关问题的解答》通知第23个问题。而在一些司法实践层面，由于对大学生在劳动法主体地位认定条件不一，使得《劳动法》在一些大学生劳动争议案件难以“施展手脚”。如廖尚军诉四川省汽车运输成都公司劳动争议案中，不认定大学生为《劳动法》主体的理由为依据《意见》第二条、第三条来排除本案当事人的劳动法上的主体资格，此外还附加了第十二条规定;最后否定大学生在《劳动法》上的主体资格。而在读大学生刘某诉某公司一案中，北京宣武区人民法院全国首判认定刘某是适格的劳动法主体。在本案中，法院的分析如下：（1）年满16周岁即符合劳动法规定的就业年龄;（2）认为在校大学生的身份并非劳动法规定排除适用的对象;（3）当前法律没有禁止临近毕业大学生就业的规定;（4）公司是只知道刘某的情况，刘某不存在一些不当的情形。按照这样的分析来确认刘某这一大学生，有成为《劳动法》主体地位的资格。从总体上而言，就“大学生是否为《劳动法》上的主体”法律上无明确的规定，而在司法实践中存在许多分歧。

（二）用人单位层面。用人单位应当承担起社会责任，用人单位在认定大学生劳动法主体资格这一问题上起到了极为重要的作用，许多的纠纷便是因为用人单位而起，在很多时候用人单位往往成为了侵害大学生劳动权益的直接主体。依据《意见》“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”但是这里的表述是“可以”而不是“应当”。然而，实际情况下，许多用人单位出于节约成本的目的考虑，一般不会与大学生签订劳动合同，这样大学生劳动者的主体资格也无法认定。面对日益激烈的市场竞争，用人单位往往会尽极大可能节约成本以及提高利润。

（三）行政机关层面。行政干预不足，司法救济途径只是属于公民救济的最后一道屏障;行政干预在解决“大学生是否为《劳动法》上的主体”这一问题上也发挥着重要，若能得到有关部门的重视，那么大学生的劳动法主体地位更容易被用人单位所认定，也就不会产生如此多的纠纷。当前可能会与大学生参与劳动时发生联系的部门有以下几个：（1）相关劳动部门如劳动监察大队，劳动监察大队履行相应职责主要依照《劳动保障监察条例》，不过存在以下几个问题：首先，未定义“劳动者”;其次，对于“大学生”这一群体未明确规定，只是找到对于“童工”、“未成年工”等字眼的表述，因而总体来看，在当前语境下劳动监察大会可以主要保护的是受劳动法调整的劳动者主体。（2）工商部门，政府主管市场监管和行政执法的工作部门，主要调整的是与用人单位之间的关系，比如备案登记等事务。其职权范围法律依据散见在《行政处罚法》等法律法规中，可见工商部门的负责事项十分繁杂，再期待工商部门增加一项保护大学生权益的可能性可能显得十分渺小。（3）公安机关，其职能主要是负责着国家治安、保卫。所以只有可能当大学生涉及到较为严重的用工方面的侵害，公安机关可能才会介入，但此时或许并不是将大学生认定为“劳动者”的角度，而是一名“受害人”。

（四）大学生自身层面。法律意识淡薄，维权意识不够。大学生由于知识阅历、经济基础等方面的不足在面对用人单位时经常处于劣势地位。在遇到拖欠或克扣工资、超时用工、扣押证件及押金等情况时，没有很好运用合理的方式如法律途径，去解决这样的问题;若大学生自身没有要维护自己的合法权益这一意识的话，那么改善当前大学生在《劳动法》的主体地位的推进工作将会十分困难。在自己力所能及的方面，大学生可以避免受到用人单位的侵害，如对于用人单位资质的审查，可以通过辨别用人单位的营业执照的方式;在签订劳动协议书时，留意协议条款是否存在问题，以免给未来增添不必要的麻烦。

二、完善大学生劳动权益保障立法建议

（一）设置校外实习兼职就业指导等机构。行政干预的不足、权力的真空，导致有关行政部门之间缺乏对大学生这一专门人群的保护，为此应在学校内部设置一个校外实习兼职就业指导机构，依据当前的情况，学校设置的是“勤工助学中心”，由于勤工助学的定义及限制范围，所以遇到的问题便是无法很好管理校外大学生实习兼职的情况，如果设立专门的机构，机构当作第三方介入到大学生与用人单位之间，可以协助大学生避免一些不良用人单位的侵害，同时更好地让大学生在校外实习兼职中有所收获。在国外许多学校都有类似的机构，“如哈佛的学生就业办公室（SEO）建立了一个全校性的数据库，校方或非校方的雇主都可以在此公布其針对哈佛学生的招聘广告。”

借鉴这样的有益经验，我国校外实习兼职就业指导机构可以要求校内学生在校外兼职时，要到该机构备案，时刻掌握该大学生的具体动向;同时，该机构也可以积极主动与社会上信誉较好的用人单位进行合作，由该机构向学生推荐一些信誉良好的用人单位，免去学生不必要的开销以及有可能带来的隐患。此外，该机构也可以与公安等部门展开长期的信息合作，保护大学生免于受到一些不法侵害。

（二）完善相应法规制度。（1）建立起劳动权益纠纷的大学生的法律援助制度。由于实际生活中，法律援助律师面临着补助少、数量少、人手资金不足等问题。虽然有这样一项制度，但是申请的条件苛刻，除非是如《刑事诉讼法》所规定的强制情形。因而还是应当出台相应的法律法规文件来强调对于出于劳动权益纠纷的大学生的法律援助;（2）地方法规先行立法探索，在当前的《劳动法》等法规未明确将大学生纳入“劳动者”的范围时候，一些地方可以先行出台相关的法规来保障大学生的劳动权益，如北京地区已经就普通高等学校学生勤工助学作出了有关的规定。

（三）多元化纠纷解决机制制度探索。在当前我国“诉讼爆炸”的趋势与如今司法体制改革对于法院队伍编制的重大調整的背景下，如何解决司法资源上的“供给矛盾“问题成为人们所关注的焦点，一种以其他方式去取代诉讼来解决纠纷的想法即ADR（替代性纠纷解决机制）成为一种探索思路。

2005年厦门市通过了与完善多元化纠纷解决机制的决定，成为我国第一部有关于多元化纠纷解决机制的地方法规。近年来按照这样的思路，“人民调解员制度”等制度相继建立，以期为不堪重负的司法资源进行分流。在笔者看来，这样一种制度探索或许也可以适用于大学生劳动权益纠纷领域。

大学生劳动权益纠纷案件特点可归结为：（1）案情基本上比较简单;（2）争议标的额较小;（3）数量较多等特点。如若在立法上肯定了“大学生”在劳动法上的主体地位，那么有关这方面的纠纷将会呈现一种爆炸的趋势。但不一定要投入过多的司法资源去干预。有关机关首先可以凭借其他非诉的纠纷解决机制解决此类问题，到最后才进入诉讼程序。经过层层的分流解决，以期“大学生劳动权益纠纷”在这样的机制下不断减少。

此外，我国已经有专门的劳动争议调解委员会和劳动争议仲裁委员会，而按照范愉学者的多元化纠纷解决机制的思路。（1）建立多元化的调解机制，如设立专门的、中立性劳动争议法律咨询中心可由行业协会或政府主管来共同或分别设立，这样可为大学生提供相应的法律知识上的帮助;（2）设立劳动法庭，不过这个劳动法院并非正式的司法系统，法院人员的组成体现三方性和专业性。而且在程序方面也不同于一般诉讼程序，其诉讼费用低于一般诉讼标准，且程序更为简单。

主要参考文献：

[1]刘珊珊，魏文颖.浅谈国外大学生兼职的现状及特点[J].科教文汇（中旬刊），2010（4）.

[2]许晋.在校大学生劳动法上主体地位之研究[J].赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版），2014.35（12）.

[3]范愉.多元化纠纷解决机制[M].厦门大学出版社，2005.12.2.