中西部地方高校高层次人才队伍建设“引”“培”“稳”机制改革与实践

李育泽 石旭斋

（安徽财经大学，安徽 蚌埠 233000）

自2007年人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一，写进中国共产党党章和党的十七大报告以来，人才强国战略的实施进入了全面推进的新阶段。尤其是国家启动高校“双一流”建设战略，地方管理层面不断推出各项高层次人才队伍建设政策和举措，各大高校对高层次人才的竞争也愈演愈烈。欠发达地区高校在高层次人才的引进与稳定工作方面遭遇前所未有的危机，与发达地区、省会城市之间的社会经济差异、薪酬差异，以及金融证券等高薪行业的吸引等诸多因素造成中西部地方高校高层次人才引进困难、流失严重，高层次人才匮乏直接成为学校建设和发展的瓶颈。尤其是随着互联网、云平台、大数据、人工智能等新一代信息技术的高速发展和全面应用，普通地方高校除了要通过努力开发和积极利用慕课资源、改革和优化人才培养模式等方式，紧跟新时代经济社会发展步伐，适应高等教育改革和发展形势，还应采取超常规措施改革创新高层次人才队伍建设与管理体制机制，努力增强和有效提升学校核心竞争力。

1 中西部地方高校高层次人才队伍建设困境

1.1 高层次人才队伍建设制度体系不完善

中西部地方高校高层次人才队伍建设的观念相对落后，在引进、培养与稳定高层次人才的各个环节的制度设计都存在不足。首先，地方高校对高层次人才缺乏长远科学规划，不能科学地与学校自身发展定位相结合，不能科学地平衡引进与培养的关系，为各类评估等短期事件大量盲目地引进高职称、高学历人员，在制度设计层面忽视了对校内人才的培养与稳定；其次，由于高层次人才的界定不清，许多高校不能区分对待各类人才，照搬985、211等高校的人才分类办法，造成相关政策制定与执行都难以展开。另外，对高层次人才的评价机制与发展空间设计不够科学，加剧了人才流失[1]。

1.2 地域等客观劣势增加高层次人才引进与稳定难度

中西部地方高校大多地处非中心城市，地域劣势明显，经济社会发展水平不高，城市综合配套较弱，财力相对比较紧张，办学基础相对薄弱，教师整体待遇偏低，高层次人才唯有靠薪酬体系与发展空间来凝聚。然而，虽然各高校近年来都作出了薪酬等方面的改革，提高了高层次人才的部分待遇，但与经济发达地区高校相比，地方高校在财力、人才发展空间、科研支撑平台等多方面依然存在较大差距，高层次人才的引进与稳定日趋艰难。

1.3 引进与培育的关系难以协调

中西部地方高校对高层次人才的需求强烈，但引进渠道单一、引进方式简单粗放，且常常忽视自身实际发展需要，以一次性重金吸引高层次人才，而对于其后期发展空间的设计不足、支持力度不够，一方面造成校内现有人才的不满，另一方面也难以让高层次人才在引入后长期稳定发展，引进与培育的关系难以协调平衡。

1.4 人才流失无法改观

中西部地方高校在地域、发展空间、薪酬等方面都无法满足现有高层次人才发展的情况下，呈现出一边花重金大力引入人才，另一边现有人才却不断流失的畸形现象。受限于地方高校的发展，引入人才在完成合同期后也会快速跳槽，造成学校学科专业建设难以持续发展，经常出现断层，成为困扰地方高校可持续发展的棘手问题。

2 中西部地方高校高层次人才建设的实践探索

2.1 以系统思维构建高层次人才队伍建设支撑体系

高层次人才队伍建设工作，需要设计科学、运作高效、保障有力的支撑体系作为依托。以安徽某校为例，在近年来经历了大批人才流失后，该校全面深入分析总结，围绕高层次人才的引进、培育与稳定方面逐渐建立起较为完备的制度体系，系统打造了安居、科研与薪酬等在内的完整的、科学的高层次人才发展支撑体系（如图1）。

图1 高层次人才队伍建设支撑体系

2.2 以发展思维协调高层次人才引进与培育

高层次人才建设过程中的“引进”与“培育”各有所长也各有所短。引进人才对引进单位的文化认同和管理认同往往成为其能否 “留下来、融进去、做得好”的关键因素，而高校自身“培育”的高层次人才，虽然也有一定的流动性，但在文化认同和管理认同方面一般没有根本性问题。中西部地方高校由于经济发展环境、自身建设和发展水平等多种原因，高层次人才引进困难重重，三类及以上人才引进更是难上加难，甚至自身培育的人才也流失严重，大多被东部发达地区挖走，重“引进”还是“培育”一度成为地方普通高校难以平衡的难题。

案例高校在“十二五”期间投入大量人力财力培育了一批学历高、科研能力强的优秀青年人才，然而“十二五”末期再次遭遇了人才流失高峰。为此，该校及时调整高层次人才队伍建设思路，针对不同学科的需求，对有积淀、较为成熟的学科以“培育”为主（全额资助其攻读博士研究生），而新建、薄弱学科（专业）则以“引进”为工作重点，侧重引进成熟人才，做到“引进”与“培育”并重。一方面加大“引进”力度，每年根据学科发展需求均衡考虑各学科（专业）人才引进数量，发布博士专任教师招聘公告以及高层次人才招聘公告，制定《“高层次人才引进贡献奖”实施办法》，以重金鼓励各用人单位为高层次人才引进举荐贤良，制定 《高层次人才队伍建设管理办法》，全面加强高层次人才引进力度；另一方面，该校修订《教师进修管理办法》，进一步优化、拓宽教师进修渠道、提高教师进修支持力度，并修订《骨干教师选聘管理办法》有重点地支持优势学科教师再深造，激发现有潜力人才活力。

2.3 以创新思维突破高层次人才引进困境

2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，明确了深化改革的指导思想、基本原则和主要目标，从管理体制、工作机制和组织领导等方面提出改革措施，为地方高校破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力指明了方向。地方高校应深入领会落实相关文件精神，从引进人才类型、方式、待遇、奖励制度等多方面打破限制人才发展的藩篱。

案例高校在2016年正式出台 《高层次人才队伍建设管理办法》，进一步清晰划分人才类型，除了参考省委组织部相关文件分类外，该校还依据“十三五”建设发展规划目标，结合校内设立的龙湖学者标准划分了2大类别人才，并细分为10小类，每类人才的发展都有不同的要求与发展空间，同时采取全职和柔性两种方式灵活引进。全职引进要求人事关系正式调入，政策与待遇标准有具体规定；柔性引进人才或人事关系未正式调入学校工作的高水平人才，聘期3年，实行聘约管理，聘用协议明确岗位职责、年度考核目标、聘期考核目标及相关待遇。清晰明确的人才类别划分加上灵活的引进方式，有效化解人才引进成本风险，提高人才引进与使用的效率，在一定程度上拓宽了高层次人才引进的范围，突破了人事档案关系的限制。

其次，面对近年来发达地区高校动辄百万年薪的人才引进政策，该校对引进人才的待遇标准首次提出了年薪制，并且在科研资助与安居保障方面的标准也都大幅提高。此外，还设立高层次人才引进贡献奖，对举荐人各学院（部）给予表彰和现金奖励，从而进一步拓宽高层次人才引进渠道，丰富人才引进方式，激发各学院引进高层次人才的动力。

2.4 以竞争思维设计人才培育体系

在大力改革人才引进政策的同时，地方高校还应大力协调推进校内现有潜力人才的培育工作，做到政策上的相对平衡，激活各种有利于改革和发展的因素，革除陈旧人才观念和管理机制，充分利用“鲶鱼效应”激发现有人才活力，加速高层次人才队伍建设。

例如本文案例学校于2010年制定 《龙湖学者选聘管理办法》，该办法与国家、安徽省和学校有关学科建设和人才工程衔接，与高层次人才引进、师资培养工程、师资竞争激励机制配套实施，全面提高学科建设的整体水平和竞争实力，学科带头人在学科建设中的带头作用得到充分发挥。该办法实行目标管理和聘任制，人选由学院推荐或个人申请，校学术委员会评审，校长办公会审定，学校聘任，聘期三年，聘期内享受“龙湖学者”津贴。该制度实施以来，学校先后聘任了近20人次，这些教师也成为该校相关学科（专业）的学术领军人才，带动一批优秀教师科研能力的大幅提升，相关学科领域发表高水平学术论文大幅增加，高水平学术交流活动也日益增多，优秀科研人才的凝聚力逐渐增强，科研团队随之成形，办法实施对优秀人才的培育效果显著。2016年底，为进一步提升“龙湖学者”的影响力，进一步细分高层次人才类别，该校对原有办法进行了修订，放宽了龙湖学者二档资格的职称要求，扩大人选范围，增加人选名额，优化了考核标准，进一步激发人才致力于科学研究的积极性和创造性。

该校通过制定《学科特区实施办法》，逐步形成多个高水平的科研团队，团队由学科带头人、核心成员、骨干成员、辅助成员组成，团队成员可以在学校范围内自由组合，可适当吸纳校外高水平的科研人员进入团队，团队成员相互协作支持，为人才的快速成长搭建了良好的平台。

2013年、2016年该校两次修订《学术带头人及后备人选选聘管理办法》，提升选聘范围和对象标准，同时加倍提升入选人员的奖励标准，优化考核标准；根据学科建设发展需要修订《博士科研基金管理办法》，提高考核标准；修订《骨干教师选聘管理办法》，提高考核标准，增加骨干教师津贴。各项制度的修订，全面增强了校内各类优秀人才评选的竞争性，激发了优秀人才加强科研、教学的积极性。

2.5 以人本思维完善人才稳定体系

一味单靠优越的物质条件招揽人才并非长久之计，作为地方普通高校，要想留住人才必须要以人本思维全面考虑人才的各种需求，其中高层次人才的自我实现追求是不可忽视的必要条件。为此，地方高校对高层次人才应因地制宜，与学校的发展战略联系起来，因人制宜，与人才特长联系起来，畅通人才成长的渠道，努力拓展人才发展的空间，做到人尽其才，使其在工作中体现其事业追求、人力价值，最终实现其人生价值。除此之外，地方高校应切实改进工作作风，改善工作氛围，完善激励机制，摒弃单纯追求量化考核结果的程序化、硬式管理方式，施行柔性化管理，营造尊师重教、民主治校的氛围，一切工作以有利于教学科研工作为出发点和中心，降低或消除教师对工作的不满意度，做到环境留人、情感留人；切实解决高层次人才的待遇、社会保障等物质基础需求，消除他们的后顾之忧，做到待遇留人。

例如，案例高校全力畅通人才的成长渠道，为人才搭建良好的科研平台，制定《虚体研究机构管理办法》《优秀科研成果专项奖励暂行规定》《学术著作资助及出版管理暂行规定》以及各类项目的资金配套办法，为人才成长提供全面的管理服务支持与资金支持，尤其是虚体研究机构的设置全面增强了科学研究活力，优势学术研究方向得以显现，高水平学术研究团队逐步形成。其次，设立高层次人才特殊津贴，以平衡引进与培养；针对在职在岗人员设立突出贡献人员奖励：安财卓越贡献奖对获得省级以上荣誉称号或在学科建设中发挥重要作用的在岗人员进行一次性现金奖励、安财学科建设贡献奖对在国务院学位委员会学科评议组等重要机构任职的在职在岗人员给予年度现金奖励。学校还通过基金会广筹资金设立“澳华奖教金”“鲁东山奖教金”“天安青年教师奖教金”等，提升优秀人才的荣誉感、融入感，全面稳定高层次人才队伍。

2015年，该校制定《高层次人才购房补贴发放暂行办法》，有效解决高层次人才住房问题，对因学校无现房或未享受学校分房的在职在岗的人才购买商品房，发放一次性货币购房补贴。由此，该校通过货币化报酬与非货币化报酬有机结合，逐步形成薪酬、福利、工作体验相互交织，能够满足高层次人才的外在与内在需求的报酬体系，与前述各项政策一并构建了较为完善的人才队伍建设体系。

3 实践效果与未来发展

“十二五”以来，案例高校在住房、家属就业、子女就学等方面为高层次人才提供全方位、个性化、精细化服务，高层次人才引进、培育和稳定成效较为明显，突破了地域、经济社会发展等客观因素的限制，建立了与学校办学定位相适应的高层次人才队伍。现有国家“百千万人才工程”入选者、国务院特殊津贴专家等二类人才7人，教育部“新世纪优秀人才支持计划”2人，省学术技术带头人及后备人选24人，国家优秀教师3人，省优秀教师7人，省教学名师14人，博士生导师11人。校级人才队伍梯队日趋科学合理，自2010年来，设立了“龙湖学者”、校学术带头人及后备人选、教学名师、骨干教师、教坛新秀等多种类型的人才项目，细分人才类型，大力培育高层次人才，现有在聘“龙湖学者”6人，校学术带头人20人，学术带头人后备人选49人，校教学名师33人，校骨干教师95人，教坛新秀41人，高层次人才储备充分、人员稳定，年龄与类型层次结构合理。

高层次人才队伍建设是一项动态的管理服务工作，必须科学合理地进行系统规划，站在学校未来发展的角度，准确定位学校发展需求，与时俱进，不断完善人才引进、培育、稳定的政策体系，构建覆盖人才成长发展全环节的建设机制[2]，方能形成人才队伍建设发展的全新着力点和增长点，突破地域等客观劣势限制，打破人才建设瓶颈，凸显地方高校办学特色，全面提升高校的办学质量和综合实力[3]。

[1]杨新华，居占杰.地方高校高层次人才队伍建设中的问题及对策研究[J]．湖南师范大学教育科学学报，2015，（3）：69-73.

[2]杨高全，曾玉华.普通高校高层次人才队伍建设机制探索[J]．湖南社会科学，2014，（4）：232-235.

[3]程璐，祁小峰.地方高校高层次人才队伍建设探析[J]．中国成人教育，2015，（9）：33-35.